lavoro – Studio Pallino

Esoneri contributivi per le assunzioni a tempo determinato: il quadro normativo 2026

Il quadro normativo italiano relativo alle agevolazioni per le assunzioni sta vivendo una fase di significativa trasformazione. Il legislatore ha infatti predisposto diversi esoneri contributivi che si applicano anche ai casi di contratto di lavoro a tempo determinato, introducendo novità di rilievo che entreranno pienamente in vigore a partire dal primo gennaio 2026. Queste misure non rappresentano soltanto un supporto finanziario per i datori di lavoro privati, ma agiscono come un vero e proprio motore di politica sociale, facilitando l’ingresso o il rientro nel mercato del lavoro di soggetti che si trovano in condizioni di potenziale fragilità o svantaggio.

Una delle innovazioni più importanti riguarda le lavoratrici madri. A partire dal primo gennaio 2026, è previsto un incentivo sostanziale per i datori di lavoro privati, con la sola esclusione del comparto domestico, che scelgano di assumere madri di almeno tre figli. La norma specifica che il figlio più piccolo deve avere un’età inferiore ai diciotto anni e che la lavoratrice deve risultare priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi. In questa circostanza, l’agevolazione si configura come un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nella misura del 100%, con un limite massimo fissato a 8.000 euro all’anno. Tale cifra viene riparametrata e applicata su base mensile e, per quanto concerne i contratti a termine, l’esonero ha una durata massima di dodici mesi, fermo restando che rimangono esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL.

Allo stesso modo, il sistema di incentivi continua a porre grande attenzione ai lavoratori con un’età anagrafica più avanzata. Per l’annualità 2026, viene confermata l’agevolazione per l’assunzione a tempo determinato di lavoratori over 50 che siano disoccupati da oltre dodici mesi. I datori di lavoro privati possono avvalersi di un duplice beneficio che comprende la riduzione dei contributi a carico dell’azienda e dei premi o contributi INAIL nella misura del 50%. Questa specifica misura ha una durata massima di dodici mesi, includendo nel calcolo temporale anche le eventuali proroghe del contratto, offrendo così una flessibilità che risponde sia alle necessità produttive delle imprese sia alla ricerca di stabilità del lavoratore.

Un ulteriore cardine della strategia per l’occupazione riguarda le donne in condizioni di svantaggio. La normativa in vigore stabilisce uno sgravio del 50% sui contributi previdenziali e sui premi assicurativi per una durata massima di dodici mesi per le assunzioni a termine di donne che incontrano particolari ostacoli nel trovare un impiego. La misura trova applicazione per chi è priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, indipendentemente dalla residenza, oppure da almeno sei mesi se residente in aree svantaggiate identificate dalla Carta degli aiuti a finalità regionale. L’agevolazione è inoltre estesa alle donne che lavorano in settori economici segnati da una marcata disparità di genere, a patto che manchi un impiego regolare da almeno sei mesi.

L’attenzione del legislatore verso il contrasto alla violenza di genere è evidente nelle agevolazioni introdotte per il triennio 2024-2026. Per i datori di lavoro privati che assumono a tempo determinato donne vittime di violenza, che siano disoccupate e residenti nel territorio italiano, è previsto un esonero totale dei contributi a proprio carico. Tale beneficio, dal quale restano esclusi i premi INAIL, osserva un massimale di 8.000 euro annui, che corrispondono a circa 666,66 euro su base mensile. La durata massima dell’esonero è stabilita in dodici mesi e comprende anche le eventuali proroghe del contratto, fornendo un aiuto concreto al percorso di indipendenza di queste lavoratrici.

Il tema dell’inclusione trova un’ulteriore declinazione nelle disposizioni dedicate ai detenuti e internati. In questo specifico ambito, le cooperative sociali e le aziende pubbliche o private che assumono soggetti ristretti, anche se ammessi al lavoro esterno, possono usufruire di uno sgravio estremamente rilevante, pari al 95% dell’aliquota contributiva complessiva dovuta sia dal datore di lavoro che dal lavoratore. L’accesso a questo beneficio richiede la stipula di una convenzione con l’amministrazione penitenziaria. La riduzione è valida per tutta la durata del rapporto di lavoro finché permane la condizione di detenzione o internamento, ed è applicabile anche alle assunzioni di ex degenti di ospedali psichiatrici giudiziari effettuate dalle cooperative sociali.

Il sostegno ai beneficiari di misure per il contrasto alla povertà, quali l’Assegno di inclusione (ADI) e il Supporto per la formazione e il lavoro (SFL), costituisce un altro elemento fondamentale del sistema incentivante. Per l’assunzione a termine di questi soggetti, ai datori di lavoro privati è riconosciuto un esonero contributivo del 50% a proprio carico, con un tetto annuo di 4.000 euro, ovvero 333,33 euro mensili. Anche per questa categoria, la durata massima del beneficio è di dodici mesi, mentre i contributi e i premi INAIL devono essere versati integralmente secondo le aliquote ordinarie.

Infine, una norma di particolare rilievo per le imprese di dimensioni minori riguarda la sostituzione di dipendenti in congedo. I datori di lavoro privati con meno di venti dipendenti che effettuano assunzioni a termine per sostituire personale in congedo di maternità, paternità, parentale o per malattia del figlio, possono godere di una riduzione del 50% dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi a proprio carico. Tale agevolazione permane fino al compimento di un anno di età del figlio del dipendente sostituito, o per un anno dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o affidamento. È importante notare che la legge di Bilancio 2026 ha esteso l’applicazione dell’incentivo anche alla fase di affiancamento che segue il rientro della lavoratrice o del lavoratore, rendendo più agevole la gestione del personale per l’organizzazione aziendale.

Per ulteriori chiarimenti, per assistenza operativa e consulenza il nostro team di professionisti è a vostra disposizione.

Di seguito una tabella riepilogativa che sintetizza le principali agevolazioni per le assunzioni a tempo determinato.

Categoria Lavoratore	Requisiti Principali	Misura dell’Incentivo	Durata Massima	Note Ulteriori
Lavoratrici Madri (dal 2026)	Almeno 3 figli (minore 18 anni) e prive di impiego da 6 mesi	Esonero 100% contributi ditta (max 8.000€ annui)	12 mesi per i contratti a termine	Esclusi premi e contributi INAIL
Over 50	Età pari o superiore a 50 anni e disoccupati da oltre 12 mesi	Riduzione 50% contributi ditta e premi/contributi INAIL	12 mesi	Il calcolo include le eventuali proroghe contrattuali
Donne Svantaggiate	Prive di impiego da 24 mesi (ovunque) o 6 mesi (aree svantaggiate/settori disparità)	Riduzione 50% contributi ditta e premi INAIL.	12 mesi	Applicazione della Legge Fornero
Vittime di Violenza	Donne disoccupate e residenti in Italia (triennio 2024-2026)	Esonero 100% contributi ditta (max 8.000€ annui)	12 mesi	Esclusi premi INAIL; incluse le proroghe
Detenuti e Internati	Soggetti in detenzione o ammessi al lavoro esterno	Sgravio 95% dell’aliquota complessiva (ditta e lavoratore)	Durata del rapporto/detenzione	Necessaria apposita convenzione con l’amministrazione
Beneficiari ADI e SFL	Percettori di Assegno di inclusione o Supporto formazione e lavoro.	Esonero 50% contributi ditta (max 4.000€ annui).	12 mesi	I premi INAIL restano interamente dovuti.
Sostituzione Congedo	Datori con meno di 20 dipendenti che sostituiscono personale in congedo	Riduzione 50% contributi ditta e premi INAIL	Fino a 1 anno di età del figlio	Esteso al periodo di affiancamento post-rientro

25 Marzo 2026/da GraziellaSP

lavoro, News, Servizi e consulenze integrate per le aziende

Sicurezza e regolarità nei cantieri: il funzionamento della patente a crediti nel 2026

A decorrere dal 1° ottobre 2024, il possesso della patente a crediti digitale è diventato obbligatorio per tutte le imprese e i lavoratori autonomi che operano fisicamente nei luoghi in cui si svolgono lavori edili o di ingegneria civile. La definizione di cantiere, ai fini della norma, è particolarmente ampia e include attività che spaziano dalla costruzione al rinnovamento, fino allo smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, comprendendo anche scavi e il montaggio di elementi prefabbricati.

È importante sottolineare come l’obbligo si estenda anche a settori non strettamente edili ma che operano in tali contesti, come nel caso degli allestimenti per spettacoli musicali, cinematografici, teatrali e manifestazioni fieristiche, includendo persino la figura professionale degli archeologi.

Tuttavia, il legislatore ha previsto specifiche esclusioni per determinati soggetti. Non sono tenuti al possesso della patente a crediti coloro che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale, come nel caso di ingegneri, architetti e geometri. Un’esenzione di rilievo riguarda inoltre le imprese in possesso dell’attestazione di qualificazione SOA in classifica pari o superiore alla III, indipendentemente dalla categoria di appartenenza, ferma restando per esse la necessità di rispettare gli ordinari obblighi di sicurezza previsti dalla legge.

Per quanto riguarda le realtà con sede all’estero, la disciplina distingue tra soggetti comunitari ed extra-UE: per le imprese stabilite in uno Stato membro dell’Unione Europea è ammesso l’uso di documenti equivalenti rilasciati dalle autorità competenti del paese d’origine, mentre per quelle residenti in stati extra-UE è necessario il possesso dei medesimi documenti richiesti agli operatori italiani, a meno di specifici riconoscimenti normativi.

Il rilascio della patente è subordinato al possesso di precisi requisiti, la cui sussistenza deve essere dichiarata tramite autocertificazione o dichiarazione sostitutiva sul portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Nello specifico, il richiedente deve attestare l’iscrizione alla Camera di Commercio (CCIAA), il possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) in corso di validità e, nei casi previsti dalla normativa, l’adempimento degli obblighi formativi da parte di datori di lavoro, dirigenti e lavoratori. Ulteriori requisiti fondamentali includono il possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e il possesso del Documento Unico di Regolarità Fiscale (DURF).

È fondamentale notare che non tutti questi elementi sono richiesti indistintamente a ogni categoria; ad esempio, i lavoratori autonomi e le imprese senza dipendenti sono esonerati dalla redazione del DVR e dalla nomina del RSPP.

La procedura operativa per la richiesta telematica è stata recentemente rinnovata e richiede l’accesso al Portale dei Servizi dell’INL da parte del legale rappresentante o di un soggetto delegato secondo la legge 12/1979. Il processo inizia con la verifica dell’attestazione del legale rappresentante, inserendo il codice fiscale dell’impresa nel sistema, il quale deve riscontrare la correttezza dei dati presso i registri della camera di commercio.

Una volta inviata la richiesta e superate le verifiche d’ufficio, la patente in formato digitale viene rilasciata generalmente entro 24 ore, riportando i dati identificativi del titolare, il numero del documento, la data di rilascio e il punteggio iniziale.

Il sistema si basa su un meccanismo a punti: la patente viene dotata inizialmente di 30 crediti, ma per operare stabilmente nei cantieri è necessario mantenere una soglia minima di 15 crediti. La dotazione può essere incrementata fino a un massimo di 100 crediti totali attraverso diverse premialità. Tra queste figurano i crediti legati alla storicità dell’azienda, che possono arrivare a 10 in base alla data di iscrizione alla CCIAA, e i crediti per la condotta virtuosa, che prevedono l’aggiunta di un punto per ogni biennio senza decurtazioni, fino a un massimo di 20.

Ulteriori 40 crediti possono essere ottenuti investendo in attività di formazione aggiuntiva e miglioramento dei livelli di salute e sicurezza sul lavoro.

È bene precisare che l’eventuale perdita dei requisiti autocertificati dopo il rilascio non comporta automaticamente la revoca della patente, ma restano ferme le sanzioni relative ai singoli istituti.

Le decurtazioni del punteggio avvengono a seguito di provvedimenti definitivi, quali sentenze passate in giudicato o ordinanze-ingiunzione, legati a violazioni delle norme sulla sicurezza. Nel caso in cui una singola ispezione rilevi più violazioni, la decurtazione massima non può superare il doppio del punteggio previsto per l’infrazione più grave.

Un’attenzione particolare è rivolta al lavoro nero: l’impiego di lavoratori irregolari comporta una sottrazione di 5 crediti per ciascun lavoratore, che aumenta di un ulteriore punto in presenza di aggravanti come l’impiego di minori o stranieri clandestini. Dal 2026, tali decurtazioni saranno operative già dalla notifica del verbale unico di accertamento.

Se il punteggio scende al di sotto della soglia critica dei 15 crediti, l’impresa o il lavoratore autonomo non possono più operare, salvo il completamento delle attività in corso che superino il 30% del valore del contratto. Per tornare in regola è necessario attivare una procedura di recupero gestita da una commissione territoriale composta da esperti dell’INL e dell’INAIL, con il coinvolgimento di ASL e rappresentanti dei lavoratori. La commissione valuta il reintegro dei crediti basandosi sull’effettivo adempimento di obblighi formativi riparatori e sulla realizzazione di nuovi investimenti in sicurezza.

La normativa prevede inoltre casi gravi di sospensione cautelare della patente, attivabili quando nei cantieri si verificano infortuni mortali o che determinano un’inabilità permanente.

Nel caso di decesso del lavoratore, la sospensione fino a 12 mesi è obbligatoria, a meno che non si verifichino rischi gravi per l’incolumità pubblica derivanti dall’interruzione dei lavori. Tale provvedimento richiede che l’evento sia imputabile al datore di lavoro o ai dirigenti almeno per colpa grave, evidenziando un nesso causale diretto tra la condotta e l’infortunio. Avverso la sospensione è possibile presentare ricorso entro 30 giorni alla Direzione interregionale del lavoro.

Diversa è la revoca, che interviene esclusivamente in caso di dichiarazioni non veritiere accertate d’ufficio riguardo ai requisiti iniziali per il rilascio. L’Ispettorato valuta la gravità dell’omissione prima di procedere, considerando ad esempio se la mancanza di formazione riguardi tutto il personale o solo figure amministrative non operative in cantiere. In caso di revoca, è necessario attendere almeno 12 mesi prima di poter richiedere un nuovo documento.

Il sistema sanzionatorio è rigoroso: operare senza patente o con meno di 15 crediti espone a una sanzione amministrativa pari al 10% del valore dei lavori affidati, con un importo minimo che il recente Decreto Legge 159/2025 ha innalzato da 6.000 a 12.000 euro.

Il calcolo della sanzione si basa sul singolo contratto sottoscritto dal trasgressore e, in assenza di un valore formalizzato, si applica la soglia minima prevista. Oltre alla sanzione economica, è prevista l’esclusione dai lavori pubblici per un periodo di sei mesi.

Per ulteriori dettagli e per assistenza operativa il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

Tabella riepilogativa

Aspetto Principale	Dettagli e Specifiche
Soggetti Obbligati	Imprese e lavoratori autonomi che operano fisicamente nei cantieri temporanei o mobili (inclusi archeologi e addetti a spettacoli/fiere).
Esclusioni	Chi effettua mere forniture, prestazioni intellettuali (es. ingegneri, architetti) e imprese con attestazione SOA pari o superiore alla III classifica.
Requisiti per il Rilascio	Iscrizione alla CCIAA, regolarità contributiva (DURC), adempimenti formativi, possesso del DVR, nomina del RSPP e regolarità fiscale (DURF).
Gestione Punteggio	Dotazione iniziale di 30 crediti; soglia minima per operare di 15 crediti; massimo raggiungibile 100 crediti.
Incrementi Crediti	Storicità dell’azienda (max 10), biennio senza violazioni (max 20), attività e investimenti in sicurezza o formazione aggiuntiva (max 40).
Sanzioni Amministrative	10% del valore dei lavori (minimo 12.000 euro) per chi opera senza patente o sotto i 15 crediti.
Sanzioni Accessorie	Esclusione dai lavori pubblici per un periodo di 6 mesi.
Revoca	Interviene in caso di dichiarazioni non veritiere sui requisiti verificate durante i controlli d’ufficio.
Sospensione Cautelare	Fino a 12 mesi in caso di infortuni mortali (obbligatoria) o inabilità permanente (discrezionale) per colpa grave

23 Marzo 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Manovra di bilancio: agevolazioni e detassazione per i dipendenti del settore privato

L’assetto normativo delineato per il periodo d’imposta 2026 introduce una serie di disposizioni fiscali di rilievo che modificano il trattamento economico dei lavoratori dipendenti del settore privato, con particolare attenzione alla riduzione del carico tributario su specifiche componenti della retribuzione. Una delle misure centrali riguarda l’istituzione di un’imposta sostitutiva applicabile agli incrementi retributivi contrattuali corrisposti nel corso dell’anno 2026. Tale agevolazione è strettamente vincolata all’attuazione di nuovi contratti collettivi di lavoro che siano stati sottoscritti in un arco temporale compreso tra il primo gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026.

Il legislatore ha stabilito che questi aumenti siano soggetti a un’aliquota del 5%, a condizione che il reddito da lavoro dipendente complessivo percepito dal contribuente nell’anno solare 2025 non sia risultato superiore alla soglia di 33.000 euro. È importante rilevare che l’ordinamento garantisce al prestatore di lavoro la facoltà di esprimere una rinuncia scritta all’applicazione di tale regime sostitutivo, optando invece per l’assoggettamento degli incrementi alle imposte sui redditi ordinarie.

Parallelamente a quanto previsto per gli aumenti legati ai rinnovi contrattuali, la normativa interviene con modifiche transitorie sulla disciplina dei premi di risultato e delle forme di partecipazione agli utili d’impresa. Per il biennio che comprende le annualità 2026 e 2027, viene stabilita una decisa contrazione dell’onere fiscale attraverso la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali, che passa dal precedente 5% al nuovo valore dell’1%.

In concomitanza con questo abbattimento dell’aliquota, si assiste a una revisione verso l’alto del limite annuo dell’imponibile che può essere ammesso al regime tributario agevolato, il quale viene elevato da 3.000 euro lordi alla nuova cifra di 5.000 euro lordi. Per poter beneficiare di tale trattamento di favore, rimane tuttavia fermo il requisito reddituale secondo cui il beneficiario non deve aver percepito, nell’anno precedente a quello di maturazione degli emolumenti, un reddito da lavoro dipendente nel settore privato superiore a 80.000 euro.

Il panorama delle agevolazioni per l’anno 2026 si arricchisce ulteriormente con l’introduzione di un regime fiscale specifico dedicato alle prestazioni lavorative rese in condizioni di particolare disagio o in orari non ordinari. Nello specifico, si prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali con aliquota fissata al 15% per le somme corrisposte a titolo di maggiorazioni e indennità.

Questo regime riguarda esclusivamente le prestazioni riconducibili al lavoro notturno, al lavoro festivo, all’attività prestata durante i giorni di riposo settimanale e alle indennità o altri emolumenti correlati al lavoro a turni. Tale detassazione trova applicazione entro un limite massimo di imponibile pari a 1.500 euro e viene riservata ai lavoratori dipendenti del settore privato che nell’anno 2025 hanno dichiarato un reddito non superiore a 40.000 euro. È necessario puntualizzare che da questo specifico beneficio resta escluso l’intero ambito delle attività professionali riconducibili al settore turistico alberghiero.

Un ulteriore pilastro della strategia di detassazione riguarda i piani di partecipazione finanziaria rivolti ai dipendenti, per i quali viene confermata l’applicazione di specifiche agevolazioni anche per l’annualità 2026. Nelle aziende che implementano tali piani, i dividendi erogati ai lavoratori e derivanti da azioni attribuite in sostituzione dei premi di risultato godono di un regime di favore. Nello specifico, per un importo annuo che non ecceda i 1.500 euro, tali proventi risultano esenti dalle imposte sui redditi per una quota pari al 50% del loro ammontare complessivo.

Infine, la normativa interviene in maniera significativa sugli strumenti di welfare aziendale legati alla ristorazione, modificando le soglie di esenzione relative ai buoni pasto elettronici. Per l’anno 2026, il valore monetario non imponibile di questi titoli di legittimazione, corrisposti dal datore di lavoro ai propri dipendenti, subisce un incremento passando dalla precedente soglia di 8 euro al nuovo limite di 10 euro. T

Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

Tabella riassuntiva

Misura	Aliquota / Agevolazione	Requisito Reddito (anno precedente)	Limite Importo Agevolabile
Incrementi retributivi contrattuali	5% (imposta sostitutiva)	≤ 33.000 €	Non specificato
Premi di risultato e partecipazione utili	1% (imposta sostitutiva)	≤ 80.000 €	5.000 € lordi
Lavoro notturno, festivo e a turni	15% (imposta sostitutiva)	≤ 40.000 €	1.500 €
Dividendi da partecipazione finanziaria	Esenzione del 50%	N/D	1.500 € annui
Buoni pasto elettronici	Soglia esenzione a 10 €	N/D	10 € al giorno

Note aggiuntive

Incrementi contrattuali: L’agevolazione si applica agli aumenti derivanti da contratti sottoscritti tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026. Il lavoratore ha facoltà di rinunciare per iscritto a questo regime.
Lavoro notturno e festivo: La misura esclude le attività del settore turistico alberghiero.
Premi di risultato: L’aliquota dell’1% è prevista in via transitoria per il biennio 2026-2027.
Dividendi: L’esenzione riguarda le azioni attribuite ai lavoratori in sostituzione dei premi di risultato.

5 Marzo 2026/da GraziellaSP

assistenza fiscale, Consulenza in materia di lavoro per le aziende, lavoro, News, Servizi e consulenze integrate per le aziende

Proroga incentivi occupazionali: nuove scadenze e criteri tecnici per giovani, donne e aree ZES

L’evoluzione del sistema normativo italiano in materia di politiche attive del lavoro e incentivi all’occupazione ha recentemente recepito significative modifiche tecniche attraverso un emendamento al decreto Milleproroghe, attualmente in fase di discussione parlamentare per la conversione in legge entro il termine del primo marzo.

Il provvedimento interviene sulla disciplina introdotta originariamente dal decreto Coesione, rimodulando le scadenze e le modalità di accesso alle agevolazioni per le assunzioni di specifiche categorie di lavoratori, con particolare riferimento ai giovani under 35, alle donne svantaggiate e al personale impiegato nelle aree della Zona Economica Speciale o Zes.

Il quadro tecnico relativo all’occupazione giovanile prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro pari al 100% per un periodo massimo di 24 mesi. Tale beneficio è applicabile alle assunzioni a tempo indeterminato, comprese le trasformazioni di contratti a termine, di soggetti che non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età e che non siano mai stati occupati precedentemente con un contratto stabile.

Il limite massimo dell’agevolazione è fissato in 500 euro mensili a livello nazionale, valore che sale a 650 euro mensili per le assunzioni effettuate nelle regioni della Zes. L’emendamento ha stabilito uno slittamento dei termini per la fruizione di tali incentivi, portando la scadenza per le assunzioni al 30 aprile 2026.

Una specifica rilevante introdotta nella nuova formulazione riguarda la percentuale di esonero applicabile. Per le assunzioni effettuate entro il nuovo termine di aprile 2026, l’incentivo è stabilito nella misura del 70%. Tuttavia, la norma prevede che l’aliquota possa risalire al 100% nel caso in cui l’assunzione determini un incremento occupazionale netto. Il calcolo di tale incremento si basa sulla differenza tra il numero di lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero medio di lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti l’assunzione.
Questo meccanismo di calcolo tecnico serve a garantire che l’agevolazione sia legata a un effettivo ampliamento della base occupazionale dell’impresa.

L’ambito geografico di applicazione degli incentivi per i giovani include i territori della Zes Mezzogiorno, ovvero le regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna. È inoltre specificato che l’incentivo per l’inserimento lavorativo dei giovani rimane operativo fino al 31 dicembre 2025 anche per le regioni Marche e Umbria.

Per quanto riguarda la Zes Unica Mezzogiorno, il decreto Coesione conferma un esonero totale per 24 mesi fino a un massimo di 650 euro mensili, con la medesima struttura tecnica che prevede uno slittamento della misura al 30 aprile 2026 e la variazione tra il 70% e il 100% della copertura contributiva subordinata alla verifica dell’incremento dell’occupazione.

Parallelamente, la normativa interviene sul sostegno all’occupazione femminile, disponendo una proroga degli incentivi fino al 31 dicembre 2026. Le destinatarie di questa misura sono le donne svantaggiate, categoria definita tecnicamente come lavoratrici prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti, oppure da almeno sei mesi se residenti nella Zes unica. La definizione include anche le donne che operano in settori economici o professioni caratterizzati da un’accentuata disparità di genere.
Per queste assunzioni, l’incentivo totale è previsto per una durata di 24 mesi con un massimale di 650 euro al mese.

In ambito di ammortizzatori sociali, l’emendamento al decreto Milleproroghe introduce una disposizione tecnica che estende al 2026 la possibilità di utilizzare il trattamento di mobilità in deroga. Questa misura è applicabile per un periodo massimo di 12 mesi a tutela dei lavoratori impiegati in un’area di crisi industriale complessa, a condizione che vengano contestualmente applicate misure di politica attiva del lavoro. La norma interviene direttamente sulla programmazione finanziaria per il 2026, permettendo di destinare alla mobilità in deroga parte dei 100 milioni di euro già stanziati dalla legge di bilancio, fondi precedentemente destinati solo alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria per i piani di recupero occupazionale in territori colpiti da crisi industriali.

Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro team di professionisti è a vostra disposizione.

Tabella riepilogativa

Misura	Destinatari	Agevolazione Massima	Nuova Scadenza	Note Tecniche
Incentivo Giovani (Decreto Coesione)	Soggetti under 35 mai occupati con contratto a tempo indeterminato.	Esonero contributivo 100% (max 500€/mese) per 24 mesi.	30 aprile 2026.	Aliquota base fissata al 70%; sale al 100% se l’assunzione genera un incremento occupazionale netto.
Assunzioni ZES Mezzogiorno	Lavoratori nelle regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna.	Esonero totale (max 650€/mese) per 24 mesi.	30 aprile 2026.	Valido anche per Marche e Umbria per inserimenti effettuati entro il 31 dicembre 2025.
Incentivo Donne Svantaggiate	Donne senza impiego da 24 mesi (o 6 mesi in ZES) o in settori con forte disparità di genere.	Incentivo totale (max 650€/mese) per 24 mesi.	31 dicembre 2026.	La proroga copre l’intero anno 2026 per tutte le assunzioni conformi ai requisiti di svantaggio.
Mobilità in Deroga	Lavoratori impiegati in aree di crisi industriale complessa.	Trattamento economico per un massimo di 12 mesi.	Estesa al 2026.	Erogazione condizionata all’applicazione di contestuali misure di politica attiva del lavoro.
Fondi aree di crisi	Piani di recupero occupazionale in territori colpiti da crisi produttive.	Stanziamento di 100 milioni di euro.	Esercizio 2026.	Fondi utilizzabili sia per la CIGS sia per la mobilità in deroga nelle aree di crisi complessa.

18 Febbraio 2026/da GraziellaSP

assistenza fiscale, lavoro, News

Previdenza complementare 2026: come cambiano i fondi pensione tra investimenti life-cycle e flessibilità fiscale

L’evoluzione del sistema di previdenza complementare in Italia sta per attraversare una fase di profonda trasformazione grazie all’introduzione della legge 199/2025 (Bilancio 2026), la quale interviene in modo incisivo sull’assetto dei fondi pensione.

Questo intervento legislativo giunge a oltre undici anni di distanza dall’ultima riforma organica del settore e si pone l’obiettivo di rafforzare la diffusione e l’efficienza degli strumenti previdenziali integrativi, pur mantenendo inalterato l’impianto strutturale di fondo e il relativo regime fiscale di favore.

Le nuove disposizioni legislative si articolano seguendo tre direttrici fondamentali che riflettono in gran parte le istanze elaborate da Assogestioni negli ultimi anni, in particolare all’interno del position paper del 2023. Questi pilastri riguardano l’istituzione di un meccanismo di adesione automatica per i lavoratori del settore privato, la ridefinizione delle opzioni di investimento di default e un significativo ampliamento delle opzioni relative all’erogazione delle prestazioni pensionistiche.

A partire dal 1° luglio 2026, il panorama delle iscrizioni alla previdenza complementare subirà un mutamento radicale con il superamento del precedente criterio del silenzio-assenso in favore di un sistema basato sull’adesione automatica. Secondo la nuova normativa, i lavoratori appartenenti al comparto privato che intraprendono il loro primo impiego verranno iscritti d’ufficio alla forma pensionistica collettiva definita dai contratti o dagli accordi collettivi di riferimento applicabili al loro rapporto di lavoro. Tuttavia, la legge garantisce al lavoratore una specifica facoltà di recesso, permettendogli di esercitare il diritto di uscita entro i due mesi successivi alla data di assunzione. In questa finestra temporale, il dipendente ha la possibilità di determinare il destino del proprio Tfr, scegliendo se mantenerlo all’interno dell’azienda oppure se destinarlo a una forma pensionistica differente rispetto a quella prevista collettivamente, assecondando così le proprie preferenze individuali.

Un aspetto di fondamentale importanza riguarda la composizione dei versamenti che alimentano la posizione previdenziale nel contesto dell’adesione automatica. Il meccanismo prevede che l’iscrizione non comporti unicamente il conferimento del Tfr, ma sia accompagnata dal versamento dei contributi sia a carico del datore di lavoro sia a carico del lavoratore stesso. È prevista però una clausola di salvaguardia riguardante la capacità reddituale del dipendente, il quale risulta esonerato dall’obbligo contributivo nel caso in cui la propria retribuzione sia inferiore all’ammontare dell’assegno sociale.

Questa procedura di iscrizione automatizzata non è limitata esclusivamente a chi entra per la prima volta nel mercato del lavoro, ma trova applicazione anche nei confronti di quei lavoratori che, pur non essendo alla prima assunzione, iniziano un nuovo rapporto di lavoro. In tale circostanza, resta comunque valida la facoltà per il lavoratore di continuare a effettuare i propri versamenti presso la forma pensionistica che aveva eventualmente scelto in precedenza.

Il legislatore ha introdotto novità rilevanti anche per quanto concerne la fase di accumulo delle risorse, modificando i criteri di gestione delle somme conferite tramite l’adesione automatica. I contributi raccolti attraverso questa modalità verranno infatti indirizzati verso percorsi di investimento life-cycle. Tale strategia finanziaria è strutturata per operare una progressiva riduzione del profilo di rischio dell’investimento man mano che l’aderente avanza con l’età e si approssima al momento del pensionamento. Questo approccio si discosta dal precedente comparto garantito, poiché le analisi condotte dall’industria del risparmio gestito suggeriscono che l’adozione di soluzioni basate sul modello life-cycle possa generare, in una prospettiva di lungo periodo, dei rendimenti più elevati per i soggetti iscritti automaticamente al fondo.

Oltre alle modalità di ingresso e di gestione dei capitali, la riforma interviene pesantemente sulla fase di erogazione delle prestazioni pensionistiche, offrendo maggiore flessibilità al momento del ritiro dall’attività lavorativa. Una delle modifiche più evidenti è l’innalzamento della soglia massima del montante accumulato che può essere percepito sotto forma di capitale, la quale passa dal precedente 50% al 60%. Per la parte rimanente del montante, o qualora l’iscritto lo desideri per l’intera somma, permane la possibilità di procedere alla conversione in rendita vitalizia. In aggiunta alle forme tradizionali, il quadro normativo introduce nuove tipologie di erogazione gestite in modo diretto dalle forme pensionistiche, tra cui spicca la rendita a durata definita. Questa specifica opzione permette al pensionato di ricevere una somma annuale calcolata dividendo il capitale accumulato per il numero di anni di vita attesa residua, utilizzando come parametro di riferimento le tavole Istat aggiornate.

La gestione delle somme spettanti secondo questo nuovo modello di rendita offre una notevole libertà operativa all’aderente, il quale può decidere di ricevere i pagamenti non solo su base annuale, ma anche attraverso prelievi su richiesta. L’aderente ha dunque la facoltà di stabilire in modo autonomo il momento di riscossione delle rate che sono già maturate ma che non sono state ancora erogate dal fondo. Un ulteriore elemento di flessibilità è rappresentato dalla possibilità di richiedere il frazionamento del montante complessivo su un arco temporale che non deve essere inferiore ai cinque anni. Sotto il profilo del trattamento fiscale applicato a queste operazioni, la normativa prevede che sulla parte imponibile venga operata una ritenuta fiscale con un’aliquota del 20%. Tale aliquota non è fissa, ma può beneficiare di una riduzione legata all’anzianità di partecipazione al fondo pensione, arrivando a toccare un livello minimo del 15 per cento per i partecipanti di lunga data.

Infine, la legge 199/2025 agisce sulle leve fiscali per incentivare ulteriormente la partecipazione alla previdenza integrativa, operando un aggiustamento dei limiti di beneficio per i risparmiatori. Nello specifico, la soglia di deducibilità dei contributi versati ai fondi pensione viene elevata fino a un importo di 5.300 euro.

Per maggiori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

Tabella riassuntiva

Ambito di Riforma	Principali Novità	Dettagli Operativi e Requisiti
Modalità di Adesione	Passaggio al sistema di adesione automatica dal 1° luglio 2026.	Iscrizione d’ufficio per i nuovi assunti del settore privato con facoltà di recesso entro due mesi.
Contribuzione	Versamento del Tfr integrato dai contributi di datore di lavoro e lavoratore.	Esonero per il lavoratore se la retribuzione risulta inferiore all’importo dell’assegno sociale.
Fase di Accumulo	Introduzione di opzioni di investimento di tipo life-cycle come default.	Riduzione progressiva del rischio finanziario in base all’età e alla vicinanza al pensionamento.
Erogazione Capitale	Innalzamento della quota massima di montante riscattabile come capitale.	La soglia massima per la prestazione in capitale passa dal 50% al 60% del totale accumulato.
Rendita a Durata Definita	Nuova tipologia di rendita gestita direttamente dalla forma pensionistica.	Calcolo basato sulla vita attesa residua (tavole Istat) con possibilità di prelievi su richiesta.
Frazionamento e Prelievi	Possibilità di frazionare il montante su un periodo temporale prestabilito.	Durata minima del frazionamento pari a cinque anni con libera scelta del momento di riscossione.
Trattamento Fiscale	Applicazione di una ritenuta fiscale sulle nuove modalità di erogazione.	Aliquota del 20%, riducibile fino al 15% in base all’anzianità di partecipazione al fondo.
Agevolazioni Fiscali	Revisione del limite massimo per la deducibilità fiscale dei versamenti.	La soglia di deducibilità dei contributi viene elevata a un massimo di 5.300 euro annui.

16 Febbraio 2026/da GraziellaSP

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Gestione TFR: nuovi obblighi di versamento al Fondo di Tesoreria INPS

La Legge di Bilancio 2026 (Legge 199/2025) ha introdotto importanti novità riguardanti l’obbligo per i datori di lavoro privati di conferire le quote di TFR maturate al Fondo di Tesoreria INPS.

Questa riforma vuole superare un sistema ormai considerato anacronistico e poco equo, ridefinendo le soglie dimensionali che determinano l’obbligo di versamento.

Fino al 31 dicembre 2025, l’obbligo di conferimento al Fondo di Tesoreria era legato a una regola che faceva riferimento alla situazione occupazionale delle aziende al 31 dicembre 2006. Per le aziende già esistenti a quella data, eventuali successivi incrementi di organico non facevano scattare l’obbligo se non si era raggiunta la soglia dei 50 addetti in quel momento specifico.

Con la nuova normativa, questa distinzione viene eliminata. Da quest’anno, l’obbligo di trasferire all’INPS le quote di TFR (non destinate alla previdenza complementare) dipenderà esclusivamente dalla media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente.

La riforma prevede una riduzione progressiva della soglia dimensionale che fa scattare l’obbligo contributivo, secondo una tabella di marcia definita:

Biennio 2026-2027: L’obbligo scatta per i datori di lavoro che hanno raggiunto una soglia media di 60 dipendenti nell’anno precedente.
Periodo 2028-2031: Si prevede il ritorno alla soglia ordinaria di 50 dipendenti.
Dal 2032 in poi: La soglia si abbasserà definitivamente a 40 dipendenti, estendendo l’obbligo a una platea di imprese molto più vasta.

La verifica del superamento del limite dimensionale deve essere effettuata annualmente. L’obbligo contributivo decorre dal periodo di paga di gennaio dell’anno successivo a quello in cui la soglia è stata raggiunta o superata.

Per le aziende di nuova costituzione (nate dal 2026), l’obbligo inizierà a decorrere dall’anno successivo a quello di costituzione, qualora venga superata la soglia specifica applicabile in quel periodo.
Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro Studio è a vostra disposizione.

Periodo di Riferimento	Soglia Dimensionale (Media Dipendenti)	Decorrenza Obbligo Versamento
2026 – 2027	Almeno 60 dipendenti	Dal periodo di paga di gennaio (se soglia raggiunta nell’anno precedente)
2028 – 2031	Almeno 50 dipendenti (soglia ordinaria)	Anno successivo al raggiungimento del limite
Dal 2032	Almeno 40 dipendenti	Obbligo a regime per le aziende sopra la soglia

11 Febbraio 2026/da GraziellaSP

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Risoluzione 3/E: i nuovi codici tributo per il 5% sugli aumenti salariali

Con la Risoluzione n. 3/E del 29 gennaio 2026, l’Agenzia delle Entrate fornisce importanti indicazioni operative in merito alla tassazione degli incrementi retributivi riconosciuti ai lavoratori dipendenti del settore privato, intervenendo in particolare sull’aspetto applicativo del versamento dell’imposta sostitutiva tramite modello F24.

Il documento si inserisce nel quadro normativo definito dall’articolo 1, comma 7, della legge 30 dicembre 2025, n. 199, che ha introdotto una disciplina agevolata per specifici aumenti salariali collegati ai rinnovi contrattuali.

La norma di riferimento stabilisce che gli incrementi retributivi corrisposti nel 2026, se derivanti da rinnovi contrattuali sottoscritti tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026, siano assoggettati a una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, con un’aliquota pari al 5 per cento.

Questo regime fiscale si configura come alternativo alla tassazione ordinaria e trova applicazione diretta in busta paga, attraverso l’intervento del sostituto d’imposta.

Un elemento rilevante chiarito dalla risoluzione riguarda la facoltà di rinuncia da parte del lavoratore. La legge prevede infatti che l’imposta sostitutiva si applichi automaticamente, salvo espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro. In presenza di tale rinuncia, gli incrementi retributivi vengono assoggettati al regime fiscale ordinario, secondo le regole generali previste per il reddito di lavoro dipendente. In assenza di comunicazione scritta, il datore di lavoro applica l’imposta sostitutiva in via automatica.

L’accesso al regime agevolato è subordinato anche al rispetto di un limite reddituale. La risoluzione ribadisce che l’imposta sostitutiva si applica esclusivamente ai lavoratori del settore privato che, nell’anno 2025, abbiano percepito un reddito di lavoro dipendente non superiore a 33.000 euro.

Questo requisito costituisce una condizione essenziale e deve essere verificato dal sostituto d’imposta al momento dell’applicazione della tassazione agevolata sugli incrementi retributivi del 2026.

Dal punto di vista operativo, la Risoluzione n. 3/E assume particolare rilievo perché istituisce i codici tributo necessari per il corretto versamento dell’imposta sostitutiva mediante modello F24. L’istituzione dei codici rappresenta il passaggio fondamentale per consentire ai datori di lavoro di adempiere agli obblighi fiscali derivanti dall’applicazione della nuova misura.

Il codice tributo principale introdotto è il 1075, denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali sugli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti – Sostituto di imposta – articolo 1, comma 7, legge 30 dicembre 2025, n. 199”.

Questo codice è destinato all’utilizzo ordinario da parte dei sostituti d’imposta per il versamento dell’imposta sostitutiva, nei casi non interessati da particolarità territoriali.

La risoluzione dedica infatti specifica attenzione alle regioni a statuto speciale, ossia Sicilia, Sardegna e Valle d’Aosta, per le quali il sistema di riscossione presenta peculiarità che rendono necessario l’utilizzo di codici tributo dedicati. In questo contesto viene istituito il codice 1609, riferito all’imposta sostitutiva dovuta in Sicilia e versata fuori regione, sempre da parte del sostituto d’imposta e sempre in applicazione dell’articolo 1, comma 7, della legge n. 199 del 2025.

Per la Sardegna viene istituito il codice tributo 1926, mentre per la Valle d’Aosta il codice 1927. Entrambi sono destinati alle ipotesi in cui l’imposta sostitutiva sia dovuta alla regione di competenza ma venga materialmente versata al di fuori del relativo territorio regionale. Le denominazioni dei codici richiamano in modo esplicito sia la natura dell’imposta sia il riferimento normativo, facilitando l’individuazione del corretto codice da utilizzare in sede di versamento.

Accanto a questi codici, la risoluzione introduce anche il codice tributo 1310, previsto per una fattispecie inversa. Questo codice deve essere utilizzato quando l’imposta sostitutiva è versata in Sicilia, Sardegna o Valle d’Aosta, ma risulta dovuta a una regione diversa rispetto a quella in cui avviene il pagamento. Anche in questo caso, il soggetto obbligato al versamento resta il sostituto d’imposta, che opera per conto del lavoratore dipendente.

Non è prevista la possibilità di utilizzo in compensazione tramite crediti fiscali.

Per assistenza operativa il nostro team di professionisti è a vostra disposizione.

Tabella riassuntiva

Area	Voce	Contenuto
Riferimenti normativi	Documento	Risoluzione Agenzia delle Entrate n. 3/E
Riferimenti normativi	Data	29 gennaio 2026
Riferimenti normativi	Norma	Articolo 1, comma 7, Legge 30 dicembre 2025, n. 199
Ambito soggettivo	Settore	Lavoratori dipendenti del settore privato
Ambito temporale	Anno di erogazione	Incrementi retributivi corrisposti nel 2026
Ambito temporale	Origine incrementi	Rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026
Requisiti	Limite di reddito	Reddito di lavoro dipendente 2025 non superiore a 33.000 euro
Requisiti	Rinuncia	Possibile solo con rinuncia scritta del lavoratore
Regime fiscale	Tipologia	Imposta sostitutiva IRPEF e addizionali regionali e comunali
Regime fiscale	Aliquota	5%
Versamento	Modello	Modello F24
Versamento	Sezione F24	Erario
Versamento	Colonna F24	Importi a debito versati
Codici tributo	Ordinario	1075
Codici tributo	Sicilia (fuori regione)	1609
Codici tributo	Sardegna (fuori regione)	1926
Codici tributo	Valle d’Aosta (fuori regione)	1927
Codici tributo	Versamento in regioni speciali	1310
Compensazione	Utilizzo crediti	Non prevista

9 Febbraio 2026/da GraziellaSP

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Regione Lombardia investe nelle Pmi: formazione e innovazione con il bando Competenze per lo sviluppo

La Regione Lombardia ha recentemente aperto un’importante opportunità per le Piccole e Medie Imprese (PMI) attraverso il bando “Competenze per lo Sviluppo”, previsto nell’ambito del Programma Regionale FESR 2021-2027. Questo strumento ha lo scopo di sostenere il potenziamento delle competenze specialistiche interne alle imprese lombarde, in particolare attraverso la formazione interaziendale, l’adozione di tecnologie digitali avanzate e lo sviluppo di percorsi mirati alla trasformazione tecnologica e alla sostenibilità industriale.

Con una dotazione complessiva di oltre 9,1 milioni di euro, il bando si configura come un vero e proprio acceleratore per l’innovazione e la crescita competitiva delle PMI, offrendo un sostegno concreto a progetti che coinvolgano almeno cinque imprese in forma aggregata. Questo approccio collaborativo rappresenta un elemento strategico, in quanto consente non solo di condividere le competenze ma anche di creare ecosistemi produttivi più resilienti e strutturati.

L’obiettivo specifico dell’iniziativa è promuovere l’upskilling delle competenze in linea con le direttrici europee dello sviluppo “intelligente, digitale e sostenibile”. L’intervento, infatti, si concentra sulla necessità di accompagnare le PMI in un percorso di transizione industriale, sostenendo l’adozione di strumenti avanzati quali intelligenza artificiale, automazione, big data, cloud, cybersecurity, Internet of Things (IoT) e soluzioni immersive. Si punta così ad ampliare il livello di consapevolezza e preparazione delle aziende nei confronti delle sfide poste dalla transizione digitale, dalla competitività internazionale e dal cambiamento climatico.

Il bando, operativo dall’11 dicembre 2025, prevede la presentazione delle domande attraverso la piattaforma regionale Bandi e Servizi in modalità telematica. Le imprese interessate devono dimostrare una forte coerenza progettuale e una chiara visione strategica, sottoscrivendo un Accordo di Progetto che formalizzi la collaborazione tra i membri del raggruppamento.

Sono ammissibili esclusivamente progetti che prevedano un percorso formativo strutturato, preferibilmente interaziendale, con attività quali coaching, formazione esperienziale, immersioni aziendali, oltre a moduli didattici che affrontino in modo innovativo e concreto i temi della digitalizzazione, della sostenibilità e dell’internazionalizzazione. È espressamente richiesto che i progetti non si limitino alla formazione obbligatoria prevista per legge, ma che si concentrino sullo sviluppo di competenze nuove e trasversali, capaci di apportare valore reale e misurabile all’interno delle imprese coinvolte.

Le attività formative possono essere erogate da una vasta rete di enti accreditati, tra cui università, ITS Academy, istituti scolastici autorizzati, organismi di ricerca, competence center, business school e professionisti qualificati. La formazione a distanza è consentita fino a un massimo del 40% del progetto formativo complessivo, proprio per incentivare il contatto diretto, il confronto e la crescita condivisa tra aziende.

Dal punto di vista economico, il bando prevede un contributo a fondo perduto variabile tra il 60% e il 70% delle spese ammissibili, con possibili ulteriori maggiorazioni in situazioni specifiche. I limiti massimi finanziabili sono fissati a 500.000 euro per progetto e 200.000 euro per singola impresa, rendendo l’operazione particolarmente interessante per quelle PMI che desiderano investire in modo deciso nella crescita delle proprie risorse umane.

Le spese ammissibili riguardano tutte le voci funzionali all’implementazione del progetto: servizi formativi, compensi per docenti e tutor, noleggi di attrezzature, spese per il personale coinvolto, materiali didattici e servizi accessori direttamente connessi alla formazione. Il bando, tuttavia, impone dei vincoli stringenti in merito all’eleggibilità dei soggetti proponenti: non sono ammesse imprese in liquidazione o in stato concorsuale, non in regola con il DURC o con la normativa antimafia, né soggetti che abbiano già superato i massimali previsti dai regimi di aiuto “de minimis” o “Gber”.

Una delle principali innovazioni introdotte da questo bando risiede nel suo forte approccio interaziendale, che consente di valorizzare al meglio le esperienze, le buone pratiche e le esigenze comuni tra imprese dello stesso territorio, settore o filiera. È proprio grazie a questa logica di rete che diventa possibile strutturare percorsi di formazione congiunta capaci di incidere in maniera più significativa sulla crescita delle competenze e sulla capacità di adattamento al mercato.

A rafforzare l’efficacia dell’iniziativa concorre anche la particolare attenzione riservata alla qualità della formazione, alla sua spendibilità nel contesto operativo dell’impresa e alla possibilità di costruire percorsi di carriera, specializzazione e aggiornamento realmente aderenti ai fabbisogni del tessuto produttivo lombardo. Il programma si propone così come uno strumento per facilitare non solo l’aggiornamento delle competenze, ma anche l’occupabilità delle persone, la resilienza organizzativa e la competitività dell’intero sistema economico regionale.

Inoltre, la Regione ha previsto un sistema di valutazione dei progetti basato su criteri di qualità progettuale, coerenza tematica, innovatività, impatto previsto e sostenibilità dell’intervento, premiando le proposte che dimostrino una chiara capacità di generare valore condiviso e impatto nel medio-lungo periodo. Solo i progetti che supereranno la soglia minima di 60 punti saranno ammessi al finanziamento.

La presentazione delle domande avviene esclusivamente online, secondo una procedura a sportello, fino ad esaurimento delle risorse e comunque non oltre il 31 dicembre 2027. Le PMI interessate dovranno quindi attivarsi con tempestività, costruendo un partenariato solido, definendo con chiarezza gli obiettivi formativi e individuando i fornitori più qualificati per l’erogazione delle attività.

Per assistenza operativa il nostro team di professionisti è a vostra completa disposizione.

15 Dicembre 2025/da GraziellaSP

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Esonero contributivo 2026 per lavoratrici madri: requisiti, durata e limiti

L’articolo 48 del DDL Bilancio 2026 introduce per il 2026 una nuova misura volta a incentivare l’assunzione di donne madri da parte dei datori di lavoro privati, attraverso un’esenzione totale dal versamento dei contributi previdenziali — una agevolazione pensata in modo mirato a sostegno della genitorialità e dell’occupazione femminile.

In base a quanto previsto dal provvedimento, a partire dal 1° gennaio 2026 il datore di lavoro che assume una donna madre di almeno tre figli, tutti minorenni (ovvero con età inferiore a 18 anni), e che sia priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, potrà beneficiare di tale esonero contributivo totale. L’agevolazione consiste in uno sgravio del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro, fino a un importo massimo di 8.000 euro annui, con calcolo su base mensile, esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL.

La norma si inserisce in un quadro di interventi con finalità sia occupazionali sia sociali: l’obiettivo dichiarato è favorire l’ingresso e la permanenza delle madri numerose nel mercato del lavoro, valorizzando la maternità come risorsa e contribuendo a una reale conciliazione tra lavoro e famiglia.

Per quanto riguarda la durata dell’esonero, il comma 2 dell’articolo 48 stabilisce tempi diversi a seconda del tipo di contratto stipulato. Se l’assunzione avviene con un contratto a tempo determinato (anche in somministrazione), l’esonero si applica per 12 mesi. Nel caso in cui il contratto a tempo determinato venga successivamente trasformato in contratto a tempo indeterminato, il beneficio sale a 18 mesi, conteggiati a partire dalla data iniziale di assunzione. Infine, se l’assunzione si concretizza già con un contratto a tempo indeterminato, l’esonero spetta per 24 mesi.

Vi sono però precise esclusioni e limiti all’applicazione dell’esonero: non si applica ai rapporti di lavoro domestico né ai rapporti instaurati in regime di apprendistato. Inoltre, non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive già previsti dalla normativa vigente.

È comunque compatibile con agevolazioni fiscali aggiuntive, come la maggiorazione del costo deducibile per nuove assunzioni prevista da altre disposizioni legislative.

Un aspetto rilevante che emerge dall’analisi del testo normativo è il limite annuale di spesa previsto per l’intervento: per il 2026 lo stanziamento è fissato in 5,7 milioni di euro; per gli anni successivi, l’importo cresce progressivamente (18,3 milioni per il 2027, 24,7 per il 2028, fino a stabilizzarsi intorno ai 28–29 milioni annui a partire dal 2034). L’INPS ha il compito di monitorare la spesa e di bloccare l’accesso al beneficio qualora il limite di spesa venga raggiunto.

Destinatarie	Donne con almeno 3 figli minorenni, disoccupate da almeno 6 mesi
Tipologia agevolazione	Esonero totale (100%) dei contributi previdenziali a carico del datore
Importo massimo annuale	8.000 euro
Esclusioni	INAIL, rapporti di lavoro domestico, apprendistato
Durata in caso di contratto a tempo determinato	12 mesi
Durata se trasformato in contratto indeterminato	18 mesi (dal momento dell’assunzione iniziale)
Durata in caso di contratto a tempo indeterminato	24 mesi
Compatibilità	Non cumulabile con altri esoneri contributivi; compatibile con incentivi fiscali
Controllo e limiti di spesa	Gestione INPS; limite 5,7 mln (2026), in crescita fino a 28 mln dal 2034

Per maggiori chiarimenti e assistenza operativa il nostro team è a vostra disposizione.

27 Novembre 2025/da GraziellaSP

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Bonus Mamme 2025: tutto su requisiti, importo e scadenze

L’INPS ha reso nota, con la circolare n. 139 del 28 ottobre 2025, la disciplina del nuovo contributo denominato “Bonus mamme 2025”, previsto dall’articolo 6, comma 2, del Decreto‑legge 30 giugno 2025 n. 95 convertito con modificazioni dalla Legge 8 agosto 2025 n. 118. Si tratta di un contributo mensile pari a 40 euro destinato alle lavoratrici madri con almeno due figli, che sostituisce in via temporanea – per l’anno 2025 – l’esonero contributivo inizialmente previsto e rinviato al 2026.

Il beneficio è riservato a coloro che rispettano determinati requisiti familiari, occupazionali e reddituali. In primo luogo, in termini familiari, il bonus spetta in caso di madri con due figli se il figlio più giovane non ha compiuto 10 anni, oppure in caso di madri con tre o più figli se il figlio più giovane non ha compiuto 18 anni. Tuttavia, nel caso di madri con tre o più figli, se sono titolari di contratto a tempo indeterminato, il beneficio non è riconosciuto perché per quelle lavoratrici è previsto l’esonero contributivo per la quota a loro carico già disciplinato dalla Legge di Bilancio 2024.

Sul fronte del rapporto di lavoro, il contributo si rivolge alle lavoratrici dipendenti del settore pubblico o privato (escluso il lavoro domestico) e alle lavoratrici autonome iscritte alle gestioni previdenziali obbligatorie, comprese le casse professionali e la Gestione Separata. Per quanto riguarda il requisito reddituale, l’INPS precisa che il reddito annuo da lavoro non deve superare i 40.000 euro. Questo significa che la lavoratrice deve risultare attiva e avere un reddito da lavoro – sia da lavoro dipendente che autonomo – entro tale soglia per poter beneficiare del contributo.

In termini di importo e durata, il bonus ammonta a 40 euro mensili per ogni mese o frazione di mese in cui sussiste l’attività lavorativa nel corso del 2025. Il pagamento è previsto in un’unica soluzione: per le domande già istruite, l’erogazione è fissata per dicembre 2025; per le domande non liquidate entro tale data, l’INPS provvederà entro febbraio 2026. L’importo massimo spettante per anno è dunque pari a 480 euro (12 mensilità × 40 euro). La somma è esente da tassazione e non rileva ai fini dell’ISEE.

La domanda per ottenere il beneficio deve essere presentata all’INPS. Le modalità operative sono descritte dal messaggio del 31 ottobre 2025, n. 3289. Il termine ordinario per la presentazione, così come indicato, è stato prorogato al 9 dicembre 2025, poiché la scadenza originaria cadeva di domenica (7 dicembre) e l’8 dicembre è giorno festivo; per le lavoratrici che maturano il requisito successivamente (entro il 31 dicembre 2025) la domanda può essere presentata entro il 31 gennaio 2026. Le modalità di trasmissione includono il servizio online accessibile dal sito INPS (tramite SPID, CIE o CNS), oppure tramite il Contact Center o i patronati. Dopo l’invio della domanda è possibile verificare lo stato della lavorazione, consultare le ricevute e aggiornare le modalità di pagamento.

Va evidenziato che il bonus è condizionato all’effettiva attività lavorativa nel mese di riferimento: nel caso di sospensione o cessazione del rapporto, l’importo viene proporzionato ai mesi effettivi in cui il requisito è stato soddisfatto. Inoltre, la misura è temporanea e riguarda l’anno 2025: infatti, appare come sostituzione momentanea dell’esonero contributivo che entrerà in vigore nel 2026. Le lavoratrici interessate devono quindi prestare attenzione al fatto che per l’anno corrente viene applicato questo contributo e che eventuali trasformazioni del rapporto di lavoro, per esempio da tempo determinato ad indeterminato, possono incidere sul diritto al beneficio (in particolare nel caso di madri con tre o più figli).

La misura rappresenta un sostegno economico destinato alle madri lavoratrici con più figli, a condizione che rispettino i requisiti sopra indicati. Le componenti fondamentali sono dunque il numero di figli e la loro età, il tipo di rapporto di lavoro e la soglia reddituale. Il periodo di riferimento è l’anno 2025 e la domanda deve essere presentata entro i termini stabiliti per poter beneficiare dell’erogazione già nel mese di dicembre oppure al più tardi entro febbraio 2026.

Per informazioni e assistenza operativa i nostri esperti sono a vostra disposizione.

19 Novembre 2025/da GraziellaSP