L’insubordinazione nel rapporto di lavoro: regole, recidiva e ruolo del giudice

Il tema dell’insubordinazione del lavoratore rappresenta uno degli aspetti più delicati nella gestione dei rapporti di lavoro, soprattutto quando si tratta di definire se la condotta possa giustificare una sanzione conservativa o un licenziamento per giusta causa.

La questione, nel corso degli anni, è stata oggetto di numerosi interventi della giurisprudenza di legittimità, che ha contribuito a delineare confini interpretativi sempre più precisi.

Un recente intervento della Corte di cassazione, con l’ordinanza n. 21103 del 24 luglio 2025, ha ribadito che un’offesa grave rivolta al superiore gerarchico può integrare giusta causa di licenziamento anche se si tratta di un episodio isolato. Tale pronuncia si inserisce all’interno della consolidata nozione di giusta causa prevista dall’articolo 2119 del Codice civile, richiamato dall’articolo 5 della legge 604/1966, secondo cui il datore di lavoro deve dimostrare una “grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro”, in particolare del vincolo fiduciario.

L’attenzione si concentra dunque sul concetto di insubordinazione, distinta in lieve e grave, come disciplinato nei vari Ccnl di categoria, e sulla rilevanza della recidiva nel valutare la legittimità di un licenziamento.

La disciplina di base trova fondamento nell’articolo 2104 del Codice civile, che impone al lavoratore di rispettare le disposizioni dell’imprenditore, e nell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), che stabilisce le regole generali per l’applicazione delle sanzioni disciplinari, a partire dalla necessaria contestazione preventiva dell’addebito.

All’interno dei contratti collettivi, solitamente, l’insubordinazione viene classificata in tre livelli. L’insubordinazione lieve è punita con sanzioni conservative come l’ammenda o una breve sospensione. L’insubordinazione “semplice”, che non raggiunge i livelli di gravità estrema, può comportare il licenziamento con preavviso. Infine, l’insubordinazione grave giustifica il licenziamento immediato senza preavviso, configurando una vera e propria giusta causa.

Tuttavia, la giurisprudenza ha chiarito che questa classificazione non è vincolante in senso assoluto, ma rappresenta un parametro utile nella valutazione della proporzionalità della sanzione. La Cassazione ha più volte affermato che la tipizzazione contrattuale è “esemplificativa” e non esaustiva rispetto alla nozione legale di giusta causa (sentenza n. 28492/2018).

Differenza tra insubordinazione lieve e grave

La distinzione fondamentale risiede nella modalità con cui si manifesta la condotta. L’insubordinazione lieve si concretizza in un semplice rifiuto di eseguire un ordine legittimo, senza però accompagnarsi a espressioni offensive o modalità denigratorie. Al contrario, l’insubordinazione grave non si limita al rifiuto, ma assume forme tali da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, ad esempio attraverso insulti, minacce o una contestazione pubblica dell’autorità datoriale.

Un esempio significativo è dato dall’ordinanza n. 6398/2025 della Cassazione, che ha chiarito come il comportamento diventi grave quando si associa a modalità idonee a ledere irreparabilmente il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore.

Un altro elemento di rilievo è la recidiva nelle mancanze. Spesso i contratti collettivi individuano la recidiva come causa autonoma di licenziamento, soprattutto se riferita a comportamenti specifici. Tuttavia, la Cassazione ha più volte chiarito che anche in presenza di recidiva spetta al giudice valutare la reale gravità della condotta e la proporzionalità del provvedimento espulsivo.

In particolare, le sentenze n. 28417/2017 e n. 15566/2019 hanno sottolineato che la recidiva non elimina il dovere del giudice di procedere a una valutazione concreta degli addebiti. Essa può costituire un “indice accentuativo” della gravità, come ribadito anche dalla sentenza n. 26770/2024, ma non produce automaticamente la legittimità del licenziamento senza preavviso. È necessario che la reiterazione abbia aggravato in maniera significativa il pregiudizio al vincolo fiduciario.

L’ordinanza n. 21103/2025 ha introdotto un approccio strutturato per l’analisi dei casi di insubordinazione, attraverso un test in due fasi.

La prima fase, definita di sussunzione, richiede di verificare se la condotta del lavoratore rientri nella tipologia di insubordinazione lieve o grave prevista dal contratto collettivo. Un rifiuto espresso in termini formali e senza ulteriori eccessi può collocarsi nell’ambito dell’insubordinazione lieve, mentre un rifiuto accompagnato da insulti o da una contestazione pubblica del potere direttivo rientra nell’insubordinazione grave.

La seconda fase è quella della valutazione di gravità e proporzionalità. Qui il giudice è chiamato a stabilire se l’episodio, pur rientrando nella categoria contrattuale, possieda i requisiti di gravità tali da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Questa valutazione prende in considerazione diversi fattori, come la natura del rapporto, il grado di fiducia richiesto, l’intensità dell’intento soggettivo e le circostanze specifiche in cui la condotta è avvenuta.

Tale approccio, già riconosciuto in precedenti pronunce come la sentenza n. 12789/2022, garantisce un esame concreto e non meramente formale delle condotte contestate.

L’impostazione adottata dalla Corte ha lo scopo di bilanciare due esigenze: da un lato il rispetto delle previsioni della disciplina collettiva, dall’altro la necessità di applicare correttamente la clausola generale di giusta causa di cui all’articolo 2119 del Codice civile.

La discrezionalità del giudice di merito rimane dunque centrale. Egli è chiamato a valutare, caso per caso, se la condotta contestata al lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario. La recidiva, pur avendo valore rafforzativo, non sostituisce questo giudizio, ma lo integra, fungendo da parametro utile per misurare la gravità dell’insieme dei comportamenti.

In questo modo, il sistema riesce a contemperare le esigenze di certezza del diritto, garantite dalle previsioni contrattuali, con quelle di giustizia sostanziale, affidate al vaglio del giudice.

Il nostro team di esperti è a vostra disposizione per fornire chiarimenti e assistenza personalizzata.

FAQ

Qual è la differenza principale tra insubordinazione lieve e grave?
L’insubordinazione lieve consiste in un semplice rifiuto di eseguire un ordine legittimo senza modalità offensive, mentre l’insubordinazione grave implica comportamenti denigratori o minacciosi che compromettono il vincolo fiduciario e possono giustificare il licenziamento immediato.

La recidiva comporta sempre il licenziamento?
No. La recidiva non determina automaticamente la risoluzione del rapporto. Può rafforzare la gravità della condotta, ma spetta al giudice verificare se la reiterazione abbia effettivamente leso la fiducia necessaria al rapporto di lavoro.

Come si valuta la proporzionalità della sanzione?
La proporzionalità viene valutata attraverso un test in due fasi: prima si stabilisce se la condotta rientra nella tipologia di insubordinazione lieve o grave; successivamente si esamina se le circostanze concrete rendano la condotta così grave da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

29 Settembre 2025/da GraziellaSP

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Patente a Crediti nei cantieri: le regole INL per ottenere i crediti aggiuntivi

L’entrata in vigore della patente a crediti nei cantieri, introdotta dal D.M. n. 132/2024, ha sancito un nuovo sistema di qualificazione per imprese e lavoratori autonomi. Tale strumento attribuisce un punteggio iniziale di 30 crediti, prevedendo però la possibilità di un incremento fino a un massimo di 100 crediti, a condizione che vengano soddisfatti alcuni requisiti aggiuntivi.

Per chiarire le modalità applicative del sistema e le condizioni per ottenere tali crediti, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la Nota n. 288 del 15 luglio 2025, contenente dettagliate indicazioni operative rivolte a imprese e lavoratori autonomi .

Secondo il D.M. 132/2024, la patente è dotata di un punteggio iniziale di 30 crediti, ma è previsto l’incremento fino alla soglia massima di 100 crediti, in virtù del possesso di particolari requisiti indicati nella tabella allegata al decreto .

La Nota INL n. 288/2025 offre un’analisi puntuale dei criteri per beneficiare dei crediti aggiuntivi, in accordo con l’articolo 5, comma 7 del D.M. 132/2024, introducendo chiare linee operative sulle modalità di riconoscimento.

Per quanto riguarda l’anzianità di iscrizione alla CCIAA, si stabilisce che l’anzianità dà diritto a un riconoscimento massimo di 10 crediti. I crediti sono incrementali e non cumulabili: appartenere a una fascia di anzianità più elevata attribuisce il credito corrispondente alla fascia superiore. A titolo esemplificativo, un’impresa iscritta da 10 anni ottiene 3 crediti, che passano a 5 crediti al compimento dell’undicesimo anno.

Il sistema operativo prevede che, per le imprese (incluse le imprese individuali) e i lavoratori autonomi iscritti alla CCIAA, il dato sia acquisito automaticamente dalle banche dati. Per i soggetti esteri o non iscritti, è prevista una autodichiarazione a cura del legale rappresentante secondo quanto precisato dalla Nota.

Riferendosi ai requisiti legati al tema della salute e sicurezza sul lavoro, la Nota distingue due ambiti distinti. In primo luogo, il possesso di un Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza (SGSL) conforme alla norma UNI EN ISO 45001, vale 5 crediti, a condizione che la certificazione sia rilasciata da un organismo accreditato presso ACCREDIA e che il legale rappresentante o suo delegato alleggi la certificazione con data di inizio e fine validità (tipicamente triennale), aggiornandola sul portale anche un mese prima della scadenza.

In secondo luogo, la Nota prevede 4 crediti in caso di adozione di un Modello di Organizzazione e Gestione (MOG) ex articolo 30 del D.Lgs. 81/2008, asseverato da un organismo paritetico iscritto al repertorio nazionale. Anche in questo caso, il rappresentante legale o suo delegato deve allegare l’asseverazione comprensiva di date di validità e potrà aggiornarla un mese prima della scadenza.

L’INL chiarisce anche le modalità operative previste per i casi non inclusi nelle fasce precedenti. In particolare, il possesso di una certificazione SOA di classifica I attribuisce 1 credito, mentre una certificazione di classifica II attribuisce 2 crediti. Il rappresentante legale o delegato deve allegare l’attestazione indipendentemente dalla categoria, indicando la validità e potendo aggiornare il dato in prossimità della scadenza.

È previsto anche il riconoscimento di 2 crediti per attività di consulenza e monitoraggio svolte da organismi paritetici, con rilascio di un’attestazione positiva. In tal caso, come per gli altri requisiti, l’attestazione va allegata con date di validità e potrà essere aggiornata un mese prima della scadenza.

La Nota INL dedica attenzione anche agli aspetti gestionali dei crediti aggiuntivi. In caso di sospensione o perdita di validità di un requisito (come SGSL certificato, MOG asseverato o SOA), tocca all’impresa, tramite il legale rappresentante o delegato, contattare tempestivamente un Ufficio territoriale dell’INL per comunicare la perdita di validità e allegare i documenti giustificativi, al fine di procedere alla sottrazione del punteggio corrispondente.

La Nota chiarisce altresì che, in sede di ispezione, qualora emerga l’assenza reale di uno dei requisiti, l’ispettore può proporre l’invalidazione tramite l’applicativo “Verifica Patente a Crediti”, la quale sarà successivamente convalidata da un dirigente dell’Ufficio competente e comunicata formalmente al rappresentante legale.

Per quanto concerne le rettifiche dei dati inseriti erroneamente, queste possono essere effettuate autonomamente dal legale rappresentante o suo delegato prima dell’aggiornamento del punteggio, che avviene normalmente tra le ore 00:00 e 03:00. Se l’errore viene rilevato dopo questo momento, la rettifica deve essere richiesta all’Ufficio territoriale dell’INL, anche tramite PEC, allegando motivazione e codice fiscale dell’impresa.

La Nota INL dedica poi un ampio spazio alle indicazioni rivolte ai soggetti non italiani o privi di identità digitale. In questi casi, ossia cittadini comunitari privi di identità eIDAS o extracomunitari, occorre contattare un Ufficio territoriale dell’INL per essere identificati di persona, via PEC o tramite servizi MS Teams. Anche i professionisti che operano nei cantieri e non sono iscritti alla Camera di Commercio (come ad esempio archeologi) devono attivarsi presso l’Ufficio territoriale per ottenere l’attestazione d’ufficio, necessaria per il riconoscimento dell’anzianità o del possesso della patente stessa.

Infine, la Nota è strettamente collegata al funzionamento del Portale dei Servizi dell’INL, reso disponibile a partire dal 10 luglio, che include funzionalità dedicate alla gestione della patente a crediti e alla richiesta dei relativi crediti aggiuntivi.

Ecco una tabella riassuntiva dei criteri per l’attribuzione dei crediti aggiuntivi previsti dalla patente a crediti, come chiarito dalla Nota INL n. 288/2025:

Requisito	Crediti assegnati	Modalità di verifica	Validità / Aggiornamento
Anzianità iscrizione CCIAA	Fino a 10 crediti (incrementali e non cumulabili)	Autodichiarazione o verifica da banche dati	Valido secondo anzianità (es. 10 anni = 3 crediti)
Certificazione SGSL UNI EN ISO 45001	5 crediti	Certificato accreditato ACCREDIA allegato dal legale rappresentante	3 anni, aggiornabile un mese prima della scadenza
Modello Organizzativo ex art. 30 D.Lgs. 81/2008 asseverato	4 crediti	Asseverazione allegata da organismo paritetico	Validità secondo attestazione, aggiornabile
Certificazione SOA	Classifica I = 1 credito Classifica II = 2 crediti	Attestazione allegata con periodo di validità	Rinnovabile alla scadenza, aggiornabile
Consulenza periodica da organismo paritetico	2 crediti	Attestazione positiva dell’organismo	Validità annuale, allegare e aggiornare attestazione
Perdita di requisiti	Sottrazione dei crediti corrispondenti	Comunicazione all’INL con documentazione	Obbligo di segnalazione entro breve termine
Rettifiche dati errati	—	Prima dell’aggiornamento notturno (00:00–03:00) via portale o PEC	Specificare motivazione e codice fiscale
Soggetti esteri o non iscritti CCIAA	Variabile	Richiesta manuale presso INL (in persona, PEC o Teams)	Necessaria per accesso al sistema

Per ulteriori dettagli e chiarimenti il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

28 Agosto 2025/da GraziellaSP

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Licenziamento individuale e Jobs Act: le novità dopo le sentenze costituzionali del 2025

Il tema del licenziamento individuale nel diritto del lavoro italiano ha attraversato nel tempo una significativa trasformazione, evolvendo da una disciplina priva di vincoli stringenti a un sistema articolato di tutele che riflette la necessità di bilanciare l’interesse economico delle imprese con quello della protezione del lavoratore.

Uno dei momenti più significativi di questo percorso normativo è rappresentato dall’introduzione del Jobs Act, con il decreto legislativo 23/2015, che ha previsto un nuovo regime sanzionatorio per i licenziamenti dei lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015. Tuttavia, recenti pronunce della Corte Costituzionale, come le sentenze n. 111 e n. 118 del 2025, hanno evidenziato profili di illegittimità costituzionale di alcune di queste disposizioni, confermando una tendenza ormai consolidata della giurisprudenza costituzionale ad intervenire nel settore.

Il Jobs Act ha segnato un punto di svolta, introducendo il contratto a tutele crescenti e stabilendo un regime sanzionatorio basato sull’anzianità di servizio, applicabile solo ai nuovi assunti. Questo meccanismo, ritenuto più favorevole per le aziende, ha sollevato critiche fin dall’inizio per la sua rigidità e per l’impatto limitato delle tutele previste in caso di licenziamento illegittimo.

Proprio su questo aspetto si sono concentrate le recenti censure della Corte Costituzionale, che ha dichiarato incostituzionali alcune previsioni del d.lgs. 23/2015, in particolare per la mancata discrezionalità riconosciuta al giudice nella determinazione dell’indennità.

Il successivo Decreto Dignità ha cercato di riequilibrare la disciplina aumentando i limiti minimi e massimi delle indennità risarcitorie. Tuttavia, il sistema resta oggi estremamente articolato e dipendente da tre fattori: i vizi del licenziamento, le dimensioni aziendali e la data di assunzione del lavoratore.

I vizi del licenziamento includono, tra gli altri, l’assenza di giusta causa o giustificato motivo, la violazione delle procedure previste dalla legge (come quella disciplinare ex articolo 7 dello Statuto dei lavoratori), la mancata motivazione nella lettera di licenziamento e le ipotesi più gravi come i licenziamenti discriminatori o ritorsivi. Particolare attenzione è rivolta alla tutela della maternità e della paternità, per cui vige un esplicito divieto di licenziamento in specifici periodi temporali.

Quanto alle dimensioni aziendali, queste incidono direttamente sul tipo di sanzione applicabile. Le imprese con più di 15 dipendenti (o 5 in ambito agricolo) sono soggette a regole più stringenti, mentre le piccole aziende continuano ad usufruire di una disciplina più flessibile. Il calcolo del numero di dipendenti, ai fini dell’applicazione delle tutele, deve considerare l’occupazione media degli ultimi sei mesi, includendo i lavoratori a tempo indeterminato, part-time, a termine e intermittenti, ma escludendo gli apprendisti, i somministrati e i sostituti.

Un ulteriore criterio determinante è rappresentato dalla data di assunzione: i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 godono della tutela reale piena prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori o, nelle piccole aziende, della disciplina prevista dall’articolo 8 della legge 604/1966. Per i lavoratori assunti successivamente, trovano invece applicazione le norme del d.lgs. 23/2015, modificate dal Decreto Dignità. Ciò comporta una distinzione normativa che la giurisprudenza ha spesso ritenuto in contrasto con il principio di eguaglianza.

Le pronunce della Corte Costituzionale hanno avuto un impatto determinante su questo assetto. Le sentenze n. 111 e 118 del 2025 si inseriscono in un filone giurisprudenziale avviato già nel 2018, che mette in discussione l’efficacia del sistema sanzionatorio del Jobs Act. I giudici hanno evidenziato come l’automatismo nella determinazione dell’indennità sulla base della sola anzianità di servizio sia lesivo del principio di proporzionalità, oltre che inadatto a garantire una tutela effettiva al lavoratore. Questa posizione conferma l’indirizzo della Corte volto a garantire una maggiore discrezionalità al giudice e un sistema di tutele coerente con i principi costituzionali.

Anche sul piano procedurale si riscontrano profonde differenze tra le varie tipologie di licenziamento. Il giustificato motivo soggettivo si riferisce a condotte imputabili al lavoratore e, pur non raggiungendo la soglia della giusta causa, rendono necessario il recesso. Il giustificato motivo oggettivo invece riguarda l’organizzazione aziendale e impone il rispetto di procedure specifiche, come l’obbligo di repechage e, per i lavoratori assunti prima del Jobs Act, il ricorso alla procedura presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Infine, il regime sanzionatorio prevede diverse tipologie di tutela reale o indennitaria, a seconda del tipo di vizio riscontrato. Le aziende sopra i 15 dipendenti possono essere soggette alla reintegrazione del lavoratore, con pagamento delle retribuzioni arretrate e contributi previdenziali, oppure al pagamento di un’indennità compresa tra 6 e 24 mensilità, a seconda della gravità della violazione. Per le piccole aziende, invece, la sanzione consiste spesso in un’indennità ridotta, tra 2,5 e 6 mensilità.

Per maggiori chiarimenti su questo tema e per una consulenza personalizzata il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

Tabella riassuntiva del regime sanzionatorio per licenziamenti illegittimi

Azienda	Data di assunzione	Fattispecie di licenziamento illegittimo	Sanzione applicata
Fino a 15 dipendenti	Prima del 07/03/2015	Licenziamento nullo o orale	Tutela reale piena (reintegra + risarcimento minimo 5 mensilità)
Fino a 15 dipendenti	Prima del 07/03/2015	Difetto di giusta causa o giustificato motivo, vizi procedurali	Tutela obbligatoria (riassunzione o indennità 2,5-6 mensilità)
Oltre 15 dipendenti	Prima del 07/03/2015	Licenziamento nullo o orale	Tutela reale piena (reintegra + risarcimento minimo 5 mensilità + contributi)
Oltre 15 dipendenti	Prima del 07/03/2015	Insussistenza del fatto o vizio grave	Tutela reale attenuata (reintegra + risarcimento max 12 mensilità)
Oltre 15 dipendenti	Prima del 07/03/2015	Altri vizi non gravi	Tutela obbligatoria forte (indennità tra 12 e 24 mensilità)
Oltre 15 dipendenti	Prima del 07/03/2015	Vizi formali/procedurali	Tutela obbligatoria debole (indennità tra 6 e 12 mensilità)
Fino a 15 dipendenti	Dopo il 07/03/2015	Qualsiasi vizio di legittimità	Tutele crescenti (indennità tra 6 e 36 mensilità, secondo anzianità)
Oltre 15 dipendenti	Dopo il 07/03/2015	Idem come sopra	Tutele crescenti (con limiti di indennità raddoppiati dal Decreto Dignità)

28 Agosto 2025/da GraziellaSP

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Maxi deduzione costo del lavoro: cosa cambia

La maxi deduzione costo del lavoro rappresenta una misura di grande rilievo prevista a partire dal 2025, inserita nel quadro della riforma fiscale delineata dalla Legge n. 111/2023. Il principio guida di questa nuova disciplina consiste nel rafforzare il ruolo dei costi per lavoro dipendente ai fini della determinazione del reddito d’impresa e del reddito di lavoro autonomo.

La disposizione mira a incentivare l’occupazione, in particolare quella stabile e giovanile, attraverso una deduzione potenziata rispetto al trattamento attualmente in vigore.

L’obiettivo della nuova deduzione è quello di favorire l’incremento occupazionale mediante una leva fiscale specifica e differenziata. La misura consente di dedurre dal reddito una quota maggiorata del costo del lavoro, in base alla tipologia di lavoratore assunto e alla forma contrattuale.

La logica di fondo è quella di rendere più competitivo il costo del lavoro stabile, premiando soprattutto l’assunzione di giovani under 30 e la contrattualizzazione a tempo indeterminato.

La decorrenza della maxi deduzione è fissata a partire dal 2025, con effetti applicabili già nel 2026 in sede di dichiarazione dei redditi relativa all’anno precedente. Tuttavia, la misura assume carattere strutturale, in quanto prevista come modifica permanente all’impianto normativo esistente.

La nuova disciplina prevede diverse forme di deduzione, differenziate in base alla tipologia di lavoratori e alla natura del contratto. È prevista una deduzione base applicabile a tutto il costo del lavoro dipendente, e deduzioni incrementali per le assunzioni a tempo indeterminato e per i lavoratori sotto i trent’anni di età.

I soggetti beneficiari della maxi deduzione costo del lavoro sono tutti i titolari di reddito d’impresa e di lavoro autonomo che impiegano lavoratori dipendenti. La misura riguarda quindi tanto le imprese individuali quanto le società, senza esclusione di forma giuridica. È inclusa anche la platea dei professionisti, purché si avvalgano di personale dipendente nella propria attività.

Una delle principali novità normative consiste nell’estensione della maxi deduzione anche ai soggetti che aderiscono al concordato preventivo biennale.

In pratica, l’ammontare dedotto in base alla nuova disciplina viene considerato rilevante ai fini del calcolo del reddito concordato, contribuendo a una maggiore aderenza alla capacità contributiva reale del contribuente.

Nel contesto del concordato preventivo biennale, il reddito stimato tiene conto anche delle deduzioni legate al costo del lavoro secondo il nuovo meccanismo. Questo significa che il beneficio fiscale derivante dall’assunzione di lavoratori rientra pienamente nel sistema di determinazione automatica del reddito.

I valori rilevanti per il calcolo della maxi deduzione includono l’intero ammontare del costo del lavoro sostenuto, al netto di eventuali contributi o agevolazioni già ottenute. L’importo deducibile è poi modulato secondo le percentuali stabilite in base alla categoria di lavoratore e alla durata del contratto. Questi valori sono automaticamente incorporati nella base dati dell’Agenzia delle Entrate, garantendo trasparenza e coerenza nell’attribuzione del beneficio.

Dal punto di vista contabile, la maxi deduzione costo del lavoro comporta una differenziazione tra reddito effettivo e reddito concordato. Nei modelli dichiarativi, dovranno essere evidenziate separatamente le componenti reddituali assoggettate alla deduzione potenziata, al fine di rendere tracciabile l’operazione ai fini del controllo fiscale.

I modelli dichiarativi verranno adeguati per recepire le nuove regole in materia di deducibilità del costo del lavoro. Saranno introdotti specifici quadri o sezioni per l’indicazione dell’importo dedotto e delle relative motivazioni. In questo modo sarà possibile monitorare l’utilizzo effettivo della misura, anche ai fini delle analisi statistiche dell’amministrazione finanziaria.

La normativa precedente prevedeva una deduzione standardizzata dei costi per lavoro dipendente, senza una specifica premialità in base alla natura dell’assunzione. Con la nuova maxi deduzione costo del lavoro, si introduce un principio di selettività che premia l’occupazione stabile e giovanile, superando l’uniformità del passato.

La misura si colloca in una cornice più ampia di politiche per il lavoro e di incentivi fiscali. Essa può essere integrata con altri strumenti già previsti, come esoneri contributivi, crediti d’imposta per assunzioni e agevolazioni per zone svantaggiate. L’integrazione tra strumenti diversi deve però essere gestita con attenzione, evitando il rischio di cumulo non compatibile.

Per accedere alla maxi deduzione, le imprese devono rispettare specifici obblighi documentali, tra cui la conservazione delle copie dei contratti, delle buste paga e della documentazione attestante la tipologia di lavoratore. Questi documenti saranno soggetti a eventuali verifiche da parte dell’Agenzia delle Entrate, in un’ottica di contrasto all’evasione fiscale e di verifica dell’effettività dell’assunzione.

L’attuazione della maxi deduzione costo del lavoro sarà supportata da strumenti digitali messi a disposizione dall’Agenzia delle Entrate. Le procedure saranno automatizzate, con calcolo precompilato e accesso alle informazioni attraverso i canali telematici.

In base alle previsioni normative, l’introduzione della maxi deduzione costo del lavoro dovrebbe generare un effetto positivo sulla creazione di posti di lavoro, soprattutto tra i giovani e nelle aree ad alto tasso di disoccupazione. Il meccanismo fiscale è progettato per ridurre il costo netto del lavoro per il datore, rendendo più sostenibile l’assunzione a lungo termine.

Il legislatore ha previsto strumenti di monitoraggio dell’impatto della nuova misura, mediante l’analisi dei dati dichiarativi e l’evoluzione dell’occupazione. Tali attività saranno coordinate dall’Agenzia delle Entrate in collaborazione con il Ministero del Lavoro, con l’obiettivo di verificare l’efficacia della leva fiscale utilizzata.

Per maggiori chiarimenti e per consulenze personalizzate il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

FAQ

Che cos’è la maxi deduzione costo del lavoro?
È una misura fiscale che consente di dedurre in misura maggiorata il costo del lavoro dipendente, a partire dal 2025.

Chi può beneficiare della maxi deduzione?
Tutti i titolari di reddito d’impresa e di lavoro autonomo che impiegano lavoratori dipendenti.

È applicabile anche nel regime di concordato preventivo biennale?
Sì, la deduzione rileva anche ai fini della determinazione del reddito concordato.

Quali lavoratori danno diritto alla deduzione potenziata?
Lavoratori assunti a tempo indeterminato e lavoratori con meno di 30 anni di età.

Come viene calcolata la deduzione?
In base al costo effettivo del lavoro sostenuto, modulato per tipologia contrattuale e anagrafica.

Sono previsti obblighi documentali?
Sì, è necessario conservare contratti, documentazione retributiva e attestazioni relative ai lavoratori.

6 Agosto 2025/da GraziellaSP

assistenza fiscale, lavoro, News

Nuove tutele per i lavoratori: il Senato approva il DDL 1430 sulle malattie croniche e invalidanti

Il panorama legislativo italiano si arricchisce di un’importante novità con l’approvazione, da parte del Senato, del disegno di legge 1430.

Questa misura, denominata “Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche, anche rare”, segna un passo significativo verso una maggiore tutela e supporto per una categoria di lavoratori particolarmente vulnerabile.

La nuova legge ha lo scopo di fornire strumenti più adeguati per gestire le esigenze legate alla salute senza compromettere la stabilità lavorativa, offrendo un quadro normativo più solido e attento alle specifiche necessità di chi convive con patologie gravi.

Il fulcro di questa iniziativa legislativa risiede nell’introduzione di specifiche previsioni che modulano l’accesso a congedi e permessi, oltre a semplificare alcune procedure burocratiche. Queste disposizioni sono state pensate per alleggerire il carico sui lavoratori e sulle loro famiglie, permettendo una gestione più serena e sostenibile delle cure e dei controlli medici. La discussione e l’approvazione in Senato sottolineano l’importanza attribuita a temi come l’inclusione lavorativa e il diritto alla salute, elementi cardine di una società che si impegna a tutelare i suoi cittadini più fragili.

Una delle innovazioni più rilevanti introdotte dal DDL 1430 riguarda il congedo non retribuito. I lavoratori e le lavoratrici, sia nel settore pubblico che in quello privato, con una percentuale di invalidità pari o superiore al 74%, avranno la possibilità di richiedere un periodo di congedo non retribuito che potrà estendersi fino a 24 mesi. Questa durata, ben superiore ai precedenti 180 giorni previsti dal periodo di comporto, può essere fruita in maniera continuativa o frazionata, offrendo così una maggiore flessibilità. L’obiettivo primario di questa misura è garantire la conservazione del posto di lavoro per il dipendente, fornendo una rete di sicurezza in momenti di particolare necessità legati alla gestione della malattia.

È importante sottolineare che, durante tale periodo di congedo, non è prevista alcuna retribuzione e al lavoratore è fatto divieto di svolgere altre attività lavorative. Inoltre, il congedo in questione non concorre al computo dell’anzianità o ai fini pensionistici, sebbene sia offerta la possibilità di riscattarlo mediante il versamento di contributi volontari. Questa previsione rappresenta un bilanciamento tra la necessità di tutelare il posto di lavoro e il mantenimento di un equilibrio nel sistema previdenziale.

Altro aspetto innovativo e di grande impatto sociale è il diritto di precedenza per l’accesso allo smart working. Una volta terminato il periodo di congedo, i lavoratori e le lavoratrici rientranti nella categoria dei beneficiari del DDL 1430 avranno la priorità nell’ottenere l’accesso a modalità di lavoro agile, purché tale modalità sia compatibile con le mansioni richieste dalla loro posizione lavorativa. Questa disposizione riflette una crescente consapevolezza del ruolo che il lavoro flessibile può giocare nel supportare la continuità lavorativa per persone con esigenze di salute particolari, promuovendo un ambiente lavorativo più inclusivo e adattabile alle diverse condizioni personali.

Il riconoscimento di questa priorità si inserisce in un contesto normativo in evoluzione che vede lo smart working non solo come strumento di ottimizzazione delle risorse, ma anche come leva per il benessere dei lavoratori.

Per quel che concerne i lavoratori autonomi è stata confermata e inquadrata la possibilità di sospendere l’attività per un periodo massimo di 300 giorni all’anno. Questa previsione, già in parte contemplata dalla legge 81/2017 per chi svolge incarichi continuativi, viene qui rafforzata e resa più specifica per i casi legati a malattie oncologiche, invalidanti e croniche. La capacità di interrompere temporaneamente l’attività senza perdere la propria posizione è fondamentale per chi non gode delle stesse tutele dei lavoratori dipendenti, garantendo una maggiore flessibilità nella gestione delle proprie condizioni di salute e della propria attività professionale.

Un’ulteriore agevolazione riguarda i permessi retribuiti per esami, terapie e visite mediche. Le attuali 8 ore di permessi retribuiti disponibili per queste finalità vengono incrementate di ulteriori 10 ore. Questo significa che i lavoratori e le lavoratrici interessati avranno a disposizione un monte ore maggiore per adempiere alle necessità mediche, riducendo lo stress e le difficoltà logistiche legate alla gestione degli appuntamenti sanitari. L’aumento dei permessi retribuiti è una misura concreta che incide direttamente sulla qualità della vita dei lavoratori, permettendo loro di affrontare le cure necessarie senza dover sacrificare la retribuzione o accumulare assenze ingiustificate.

Infine, il DDL 1430 introduce una semplificazione delle procedure di certificazione delle condizioni cliniche. La documentazione delle patologie e delle necessità mediche potrà essere presentata non solo attraverso i certificati rilasciati dai medici specialisti del Servizio Sanitario Nazionale (SSN), ma anche tramite quelli emessi dal medico di base. La validità di tali certificazioni potrà essere verificata anche attraverso l’utilizzo della tessera sanitaria e del fascicolo sanitario elettronico.

Per maggiori dettagli, chiarimenti e per consulenza il nostro team di professionisti è a vostra disposizione.

FAQ
Chi sono i principali beneficiari delle nuove disposizioni del DDL 1430? I principali beneficiari sono i lavoratori e le lavoratrici affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche, comprese quelle rare.

Quanto dura il congedo non retribuito e quali sono le condizioni principali per accedervi? Il congedo non retribuito può durare fino a 24 mesi (continuativi o frazionati) per dipendenti (pubblici o privati) con invalidità pari o superiore al 74%. Non è retribuito e non permette altre attività lavorative, ma garantisce la conservazione del posto di lavoro.

È prevista una priorità per lo smart working al termine del congedo? Sì, i beneficiari del DDL 1430 hanno diritto di precedenza nell’accesso allo smart working una volta terminato il congedo, purché sia compatibile con le loro mansioni.

Quante ore aggiuntive di permessi retribuiti sono state introdotte per le cure mediche? Sono state aggiunte ulteriori 10 ore ai permessi retribuiti già previsti per esami, terapie e visite mediche.

Come viene semplificata la certificazione delle condizioni cliniche per accedere ai benefici? Le condizioni cliniche possono essere documentate con certificati del medico di base o di specialisti del SSN, e la validità può essere verificata anche tramite tessera sanitaria e fascicolo sanitario elettronico.

30 Luglio 2025/da GraziellaSP

assistenza fiscale, lavoro, News

Certificazione Unica Lavoratori Autonomi: dal 2026 cambiano le scadenze

La Certificazione Unica rappresenta uno degli strumenti più importanti per la trasparenza fiscale e per la corretta dichiarazione dei redditi da parte dei lavoratori autonomi. Dal 2026, grazie alle novità introdotte dal Decreto Legislativo n. 81/2025, cambiano profondamente le tempistiche di trasmissione all’Agenzia delle Entrate, offrendo ai sostituti d’imposta e ai professionisti nuove opportunità di gestione più razionale e meno frenetica delle scadenze annuali.

Le modifiche alle scadenze della Certificazione Unica trovano origine nel nuovo Decreto correttivo fiscale approvato nel giugno 2025. La norma va a incidere direttamente sull’articolo 4, comma 6-quinquies, del D.P.R. 322/1998, recependo le esigenze di molti operatori del settore che, negli anni, avevano manifestato la necessità di un calendario più flessibile e razionale.

Prima dell’introduzione di questa novità, le tempistiche per la trasmissione della Certificazione Unica variavano in base alla natura del reddito corrisposto, imponendo scadenze differenziate e spesso molto ravvicinate tra loro. Il legislatore, ascoltando la voce dei professionisti, ha deciso di intervenire per garantire maggiore ordine e prevedibilità. In questo modo, chi si occupa della trasmissione telematica dei dati potrà gestire le scadenze con tempi più distesi e senza il rischio di sovrapposizioni.

Il cuore della riforma riguarda tutte le Certificazioni Uniche relative ai redditi da prestazioni di lavoro autonomo rientranti nell’esercizio di arte o professione abituale, oltre alle provvigioni per le prestazioni non occasionali inerenti ai rapporti di commissione, agenzia, mediazione, rappresentanza di commercio e procacciamento di affari.

A partire dal 2026, la trasmissione di queste Certificazioni Uniche dovrà avvenire entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello in cui le somme sono state corrisposte. Si tratta di un significativo spostamento in avanti rispetto alle scadenze precedenti e rappresenta una svolta epocale per chi lavora nel mondo della consulenza fiscale e amministrativa.

Tuttavia, è importante ricordare che questa nuova scadenza interessa soltanto le CU relative a redditi da lavoro autonomo abituale e alle provvigioni non occasionali. Per le altre tipologie di reddito – come il lavoro autonomo occasionale, i compensi per diritti d’autore, le locazioni brevi e le ritenute operate dai condomini (quando il percettore è un imprenditore individuale) – il termine per la trasmissione resterà fissato al 16 marzo.

Il cambiamento delle tempistiche incide in modo particolare su chi esercita un’attività di lavoro autonomo in forma abituale o riceve provvigioni per rapporti di collaborazione continuativi. Per queste categorie, la Certificazione Unica rappresenta uno degli strumenti fondamentali per attestare i redditi percepiti, e una trasmissione tempestiva consente di mantenere allineati i dati tra contribuenti e amministrazione finanziaria.

La nuova data del 30 aprile offre ai professionisti e ai sostituti d’imposta il vantaggio di un intervallo più ampio tra la chiusura dell’anno fiscale e l’adempimento dichiarativo, riducendo i rischi di errori e consentendo una raccolta documentale più accurata. Gli agenti di commercio, i mediatori e i rappresentanti potranno così affrontare l’invio telematico con una gestione più serena, senza la pressione delle scadenze immediate che caratterizzavano gli anni precedenti.

Le scadenze a confronto: 2025 vs 2026

Nel 2025, per le Certificazioni Uniche relative ai redditi 2024, il termine di trasmissione resta fissato al 31 marzo per i redditi da lavoro autonomo abituale, mentre per le provvigioni per prestazioni non occasionali la scadenza rimane il 16 marzo. A partire dal 2026, invece, tutte le CU relative a queste due tipologie di redditi dovranno essere trasmesse entro il 30 aprile, unificando così il termine e rendendo il processo più semplice da gestire.

Il nuovo calendario delle scadenze, dunque, prevede:

16 marzo per le Certificazioni Uniche riguardanti il lavoro dipendente, assimilato, lavoro autonomo occasionale, diritti d’autore e locazioni brevi.
30 aprile per la Certificazione Unica riferita al lavoro autonomo abituale e alle provvigioni non occasionali.
31 ottobre per tutte le CU che includono esclusivamente redditi esenti o non dichiarabili tramite precompilata (ad esempio TFR, dati previdenziali o provvigioni erogate a società).

Va sottolineato che resta invariato l’obbligo di consegna della Certificazione Unica al contribuente, che continua ad essere fissato al 16 marzo.

Per ulteriori chiarimenti e per consulenze personalizzate lo Studio Pallino è a vostra completa disposizione.

FAQ

Qual è la principale novità sulla trasmissione della Certificazione Unica per lavoratori autonomi dal 2026?
Dal 2026, la trasmissione della Certificazione Unica relativa a redditi da lavoro autonomo abituale e alle provvigioni non occasionali dovrà essere effettuata entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello in cui sono state corrisposte le somme. Si tratta di una proroga rispetto alle scadenze precedenti, voluta dal Decreto Legislativo n. 81/2025.

Le scadenze cambiano anche per il lavoro autonomo occasionale?
No, la scadenza per la trasmissione della Certificazione Unica relativa al lavoro autonomo occasionale rimane fissata al 16 marzo, così come per i compensi da diritti d’autore, redditi da locazioni brevi e altre categorie specifiche.

Cosa succede per le Certificazioni Uniche con soli redditi esenti o non dichiarabili in precompilata?
Per le Certificazioni Uniche che includono esclusivamente redditi esenti o non dichiarabili con il modello precompilato, la trasmissione dovrà avvenire entro il 31 ottobre dell’anno successivo.

Resta invariato l’obbligo di consegna della CU al contribuente?
Sì, l’obbligo di consegnare la Certificazione Unica al contribuente resta fissato al 16 marzo, indipendentemente dalla nuova scadenza per la trasmissione telematica.

Chi è tenuto a rispettare la nuova scadenza del 30 aprile?
La nuova scadenza del 30 aprile riguarda i sostituti d’imposta che devono trasmettere la Certificazione Unica per redditi da lavoro autonomo abituale o per provvigioni da rapporti di commissione, agenzia, mediazione, rappresentanza di commercio e procacciamento d’affari.

Cosa rischia chi non rispetta la nuova scadenza?
Il mancato rispetto della scadenza può comportare sanzioni amministrative per il sostituto d’imposta, oltre a complicazioni nella regolarità della posizione fiscale del lavoratore autonomo.

La nuova scadenza riguarda anche le società?
No, le nuove regole si applicano esclusivamente alle persone fisiche. Le Certificazioni Uniche per provvigioni erogate a società continueranno a seguire la scadenza del 31 ottobre.

9 Luglio 2025/da GraziellaSP

Consulenza in materia di lavoro per le aziende, lavoro, News

Emergenza caldo e ordinanze regionali 2025: la tutela dei lavoratori contro il rischio termico

Di fronte a un clima sempre più instabile, con temperature che superano frequentemente i 40 gradi, le istituzioni regionali hanno adottato una serie di ordinanze a tutela della sicurezza sul lavoro, specialmente nei settori più esposti al rischio di stress termico e colpi di calore.

Il contesto climatico, influenzato dai cambiamenti climatici, ha accelerato l’adozione di misure preventive rigorose per limitare le attività durante le ore più calde della giornata. Diverse Regioni, tra cui Lazio, Toscana, Emilia-Romagna, Lombardia, Abruzzo e Basilicata, hanno formalmente introdotto il divieto di lavoro all’aperto dalle ore 12:30 alle 16:00, nei giorni in cui il sistema Worklimate dell’INAIL segnala un livello di rischio “alto”.

Nel Lazio, ad esempio, l’ordinanza firmata dal presidente della Regione prevede il blocco delle attività esterne tra le 12:30 e le 16:00 fino al 31 agosto 2025, qualora venga confermato il rischio termico elevato. Misura simile è stata adottata anche in Toscana, dove il presidente Eugenio Giani ha sottolineato la gravità del fenomeno e la necessità di tutelare i lavoratori nei settori agricolo, florovivaistico e dell’edilizia.

La sicurezza sul lavoro è diventata così una priorità assoluta, e l’attivazione delle ordinanze si estende anche ad altri comparti come la logistica e le cave, laddove le attività si svolgano sotto il sole cocente. L’Emilia-Romagna ha incluso nel provvedimento anche i piazzali della logistica, riconoscendo l’intensità fisica e l’esposizione al caldo come elementi di rischio significativi.

Oltre alle sospensioni obbligatorie, le regioni come il Veneto hanno scelto una linea più soft, raccomandando piuttosto che imponendo, soluzioni come la rotazione del personale, la riduzione dei tempi di esposizione e l’adozione di misure organizzative flessibili. Questo approccio mira comunque a garantire il diritto alla salute anche nei casi in cui l’interruzione totale dell’attività non sia possibile.

Le misure straordinarie sono state attivate anche nel Sud Italia: la Calabria, la Campania, la Puglia e la Sicilia hanno approvato ordinanze simili che impongono lo stop ai lavori all’aperto durante le ore centrali della giornata. Un elemento comune a tutte le normative è il riferimento alla mappa termica pubblicata dal portale Worklimate, sviluppato dall’INAIL in collaborazione con il CNR. Questo strumento consente di monitorare in tempo reale il rischio di esposizione occupazionale al caldo, diventando un punto di riferimento per datori di lavoro e istituzioni.

Le ordinanze, seppur differenti nei dettagli operativi, convergono su un principio comune: la prevenzione. Il caldo viene considerato un fattore di rischio professionale con effetti anche gravi sulla salute, come evidenziato dai casi di malore registrati negli ultimi anni tra operai agricoli e manovali.

A livello normativo, le imprese interessate possono fare ricorso a strumenti come la cassa integrazione con causale EONE (eventi meteo non evitabili) o la CISOA per il settore agricolo, nei giorni in cui è attiva la sospensione. Questo consente di tutelare sia i lavoratori che il tessuto produttivo, limitando l’impatto economico delle interruzioni.

Le ordinanze anti-caldo adottate nel 2025 si inseriscono in un quadro normativo sempre più attento alla gestione dei rischi climatici nel mondo del lavoro. Le misure variano da regione a regione ma seguono linee guida condivise e coordinate, con l’obiettivo di ridurre l’esposizione al calore e garantire condizioni di lavoro sicure anche durante i picchi di calore estivo.

Ordinanze Regionali Anti-Caldo 2025

Regione	Periodo Validità	Orario di Sospensione	Settori Coinvolti	Condizioni di Attivazione	Eccezioni / Note
Lombardia	2 luglio – 15 settembre 2025	12:30 – 16:00	Edilizia, cave, agricoltura, florovivaismo	Solo nei giorni con livello di rischio “alto” secondo Worklimate	Escluse attività urgenti, pubblica utilità, protezione civile
Lazio	Fino al 31 agosto 2025	12:30 – 16:00	Tutte le attività all’aperto	Rischio “Alto” su Worklimate	Valida su tutto il territorio regionale
Emilia-Romagna	Fino al 15 settembre 2025	12:30 – 16:00	Cantieri edili, agricoltura, florovivaismo, logistica	In caso di caldo estremo o anomalo	Ordinanza regionale specifica
Abruzzo	Fino al 31 agosto 2025	12:30 – 16:00	Agricoltura, florovivaismo, edilizia e affini	Lavori con esposizione prolungata al sole	Escluse attività di pubblica utilità
Veneto	Raccomandazione in vigore	Sconsigliato nelle ore calde	Tutti i lavori all’aperto	Suggerimento generale per i datori di lavoro	Raccomandazioni su turni, pause, rotazioni
Basilicata	Fino al 31 agosto 2025	12:30 – 16:00	Lavoro agricolo	Rischio “Alto” su Worklimate	Ordinanza valida nei giorni con rischio elevato
Toscana	Fino al 31 agosto 2025	12:30 – 16:00	Attività fisica intensa con esposizione prolungata al sole	Livello di rischio alto su Worklimate	Ordinanza firmata da Eugenio Giani
Calabria	Dal 10 giugno 2025	Non specificato	Tutte le attività all’aperto	Ordinanza già attiva su tutto il territorio	Tra le prime ad attivarsi
Umbria	Da metà giugno 2025	Non specificato	Tutti i lavori esposti	Ordinanza anticipata rispetto agli anni precedenti	Prima volta con attivazione così tempestiva

2 Luglio 2025/da GraziellaSP

assistenza fiscale, assistenza tributi, lavoro, News, scadenze

Scadenze fiscali di giugno 2025

RICORDIAMO LE PRINCIPALI SCADENZE DI GIUGNO 2025

SCADENZE FISCALI E CONTRIBUTIVE

Giugno 𝟐𝟎𝟐𝟓

Adempimenti Fiscali e Contributivi

Lunedì 16 giugno

Versamento IVA e ritenute – Maggio

Versamento IMU, IMI (BZ), IMIS (TN), ILIA (FVG) – acconto 2025

Mercoledì 25 giugno

Mod. INTRA – Maggio

Lunedì 30 giugno

Versam. saldo 2024 e 1° acconto 2025 – mod. REDDITI/IRAP

Versam. imposta affrancamento riserve sospensione imposta Art. 14, D.Lgs. 192/2024 – 1a rata annuale di 4

Dichiarazione IMU, IMI e ILIA variazioni anno 2024 (no per IMIS)

Versamento somme Liti fiscali pendenti (9a rata trim. di max 20), Rate ist. definitori (10a rata trim. di max 20) Commi 194 e 220, L. 197/2022

Lavoro

Martedì 17 giugno

Ritenute su redditi di lavoro dipendente/autonomo: versamento delle ritenute operate nel mese precedente, codice 1001 per redditi di lavoro dipendente e assimilati, codice 1040 per redditi di lavoro autonomo

Ritenute operate da condomini: versamento delle ritenute (4%) operate nel mese precedente da parte dei condomini a titolo di acconto, codice tributo 1019 a titolo di IRPEF, 1020 a titolo di IRES

INPS dipendenti: versamento dei contributi previdenziali relativi al personale dipendente, per le retribuzioni maturate nel periodo di paga del mese precedente, codice DM10

INPS gestione separata: versamento del contributo del 24% – 26,07% – 33,72% – 35,03% da parte dei committenti, sui compensi corrisposti nel mese precedente a incaricati alla vendita a domicilio e lavoratori autonomi occasionali (compenso superiore a 5.000 euro).

Vi ricordiamo che il nostro team è sempre a vostra disposizione per chiarimenti ed assistenza su misura.

4 Giugno 2025/da GraziellaSP

Consulenza in materia di lavoro per le aziende, lavoro, News

Visite fiscali: semplificata la procedura di richiesta all’Inps

Nel contesto della gestione delle visite fiscali, l’INPS ha introdotto un’importante novità procedurale, comunicata ufficialmente con il messaggio 1505 del 15 maggio 2025. Si tratta di una semplificazione sostanziale delle modalità di richiesta delle visite mediche di controllo da parte dei datori di lavoro, un cambiamento che migliora significativamente l’efficienza operativa delle aziende pubbliche e private, oltre a garantire un controllo più accurato e trasparente delle assenze per malattia.

Questo aggiornamento si inserisce nel più ampio progetto di digitalizzazione dell’ente previdenziale, già avviato nel 2023 con il rilascio della nuova versione del Portale per le visite mediche di controllo, come previsto dal messaggio 4710 del 2023. Il portale rappresenta oggi un hub centralizzato per tutte le funzionalità connesse alla richiesta e gestione delle visite fiscali, organizzate secondo tipologia di servizio.

All’interno di questo ecosistema digitale, i datori di lavoro pubblici e privati, o i delegati da essi designati, possono accedere mediante le proprie credenziali al servizio online “Richiesta Visite Mediche di Controllo (VMC) – lavoratori privati e pubblici/Polo unico”. Questo modulo operativo consente di effettuare una richiesta visita medica di controllo singola oppure di utilizzare la funzione di invio richieste multiple, selezionabile dal menu “Servizi per la richiesta”. In quest’ultimo caso, è prevista la possibilità di caricare un file XML contenente più richieste in un’unica sessione operativa.

La vera innovazione introdotta nel 2025 riguarda però due nuove funzionalità: “Richiesta da attestati di malattia” e “Verifica richieste da attestati di malattia“. Tali strumenti permettono al datore di lavoro o a un suo delegato di formulare richieste di visite mediche di controllo direttamente dagli attestati di malattia già presenti nella banca dati INPS. Questa evoluzione tecnologica ha l’effetto immediato di ridurre drasticamente i tempi di elaborazione e di migliorare la tracciabilità e il monitoraggio delle richieste.

Per attivare il nuovo processo, il primo passaggio obbligatorio consiste nella trasmissione della dichiarazione di intenti. Questo passaggio si esegue accedendo alla sezione “Richieste da attestati di malattia” e selezionando il profilo del datore di lavoro, indicando contestualmente la posizione del richiedente. Successivamente, il sistema consente la selezione dell’attestato o degli attestati per i quali si intende richiedere la visita fiscale. Per ciascun documento, sono mostrati dati essenziali come il codice fiscale, nome e cognome del lavoratore, il numero PUC, la data di rilascio dell’attestato e la data di fine prognosi.

Una volta identificati gli attestati d’interesse, è necessario confermare la natura giuridica del datore di lavoro (pubblico o privato) e specificare se la richiesta è legata al diritto all’indennità di malattia del lavoratore privato. In questa fase vengono anche inseriti i dettagli relativi alla visita medica di controllo: data desiderata, fascia oraria prevista e ogni altra informazione utile all’esecuzione corretta del controllo.

L’INPS specifica che, qualora la data richiesta per la visita coincida temporalmente con l’intervallo tra la prognosi e la fine del certificato medico, il sistema attribuirà automaticamente come data di fine prognosi quella della richiesta. Il sistema guida quindi il richiedente verso una pagina riepilogativa che elenca tutte le visite inserite in fase di richiesta. Qui vengono visualizzati per ciascuna richiesta il numero PUC, il nome del lavoratore, la data di rilascio dell’attestato, la data di fine prognosi e la data della visita medica richiesta, comprensiva di eventuali modifiche alla reperibilità del dipendente.

A questo punto è possibile confermare la richiesta e trasmetterla digitalmente all’INPS. La piattaforma consente anche di accedere a diverse funzionalità aggiuntive molto utili: si può ad esempio visualizzare nel dettaglio la richiesta, modificare i dati inseriti relativi alla visita medica o cancellare una richiesta già inoltrata. Questo garantisce al datore di lavoro un elevato grado di flessibilità e controllo.

L’ultima fase del processo è rappresentata dalla possibilità di verificare lo stato delle richieste effettuate. Tramite la funzionalità “Verifica richieste da attestati di malattia”, è infatti possibile controllare quali invii sono stati completati, seguendo i protocolli di acquisizione, e visualizzare anche l’esito di ciascuna richiesta.

Questa trasformazione digitale introdotta dall’INPS risponde in modo puntuale alla necessità di semplificare le procedure burocratiche legate alla gestione delle assenze per malattia, garantendo al tempo stesso trasparenza, tracciabilità e sicurezza nell’interazione tra datori di lavoro e istituto previdenziale. In un contesto in cui la corretta gestione delle visite fiscali riveste un ruolo cruciale per la tutela dei diritti e dei doveri contrattuali, questa innovazione rappresenta un passo importante verso un sistema più efficiente, moderno e accessibile.

Attraverso la centralizzazione delle informazioni e l’automazione di gran parte del processo, si riducono le possibilità di errore umano e si velocizzano i tempi di lavorazione. La scelta dell’INPS di integrare strumenti avanzati e una gestione smart delle richieste è coerente con le esigenze di un mercato del lavoro sempre più digitale e interconnesso.

Con la progressiva adozione di queste nuove funzionalità, è lecito aspettarsi un ulteriore miglioramento dell’efficienza interna delle aziende e della qualità delle interazioni con l’ente pubblico. La semplificazione della procedura di richiesta all’Inps per le visite fiscali rappresenta dunque non solo un cambiamento tecnico, ma anche un significativo progresso culturale e organizzativo per il sistema italiano di tutela del lavoro.

Per ulteriori dettagli e chiarimenti il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

FAQ – Visite Fiscali: Nuova Procedura INPS 2025

Come si richiede una visita fiscale all’INPS nel 2025?
Nel 2025 la richiesta di visita medica di controllo all’INPS può essere effettuata direttamente dal nuovo Portale istituzionale tramite la funzionalità “Richiesta da attestati di malattia”. Il datore di lavoro o il suo delegato seleziona gli attestati di malattia del lavoratore e invia la richiesta in pochi passaggi, con conferma automatica dei dati principali.
Chi può accedere al Portale INPS per richiedere una visita fiscale?
Possono accedere i datori di lavoro pubblici e privati o i loro delegati in possesso delle credenziali di accesso INPS. Le richieste si effettuano tramite il servizio online “Richiesta Visite Mediche di Controllo (VMC)”, disponibile sul Portale INPS.
Cosa cambia con la funzionalità “Verifica richieste da attestati di malattia”?
Questa nuova funzionalità consente di monitorare l’esito delle richieste inviate. Il datore di lavoro può verificare lo stato della richiesta, visualizzare il protocollo di acquisizione e sapere se la visita è stata recepita e presa in carico dall’INPS.
Quali informazioni servono per inviare una richiesta di visita fiscale?
Per ciascun attestato, il sistema INPS visualizza codice fiscale, nome, cognome del lavoratore, il numero PUC, la data di rilascio dell’attestato e la data di fine prognosi. È possibile aggiungere dettagli come data desiderata della visita, fascia oraria e variazioni di reperibilità.
È possibile modificare o annullare una richiesta di visita medica già inviata?
Sì, il nuovo sistema INPS 2025 consente di modificare i dati della visita, visualizzare il dettaglio o eliminare la richiesta prima che venga presa in carico. Questo offre ai datori di lavoro maggiore flessibilità e controllo operativo.

28 Maggio 2025/da GraziellaSP

bonus, Consulenza in materia di lavoro per le aziende, lavoro, News

Bonus giovani imprenditori 2025: contributo fino a 1.300 euro

La pubblicazione del nuovo decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella Gazzetta Ufficiale rappresenta un’importante svolta per i giovani che desiderano mettersi in proprio. L’Italia, in linea con le politiche europee di stimolo all’occupazione e all’innovazione, ha introdotto un pacchetto di incentivi per giovani imprenditori pensato per favorire l’autoimprenditorialità giovanile nei settori più promettenti del mercato attuale: il digitale, l’ecologia e le nuove tecnologie.

Nel contesto economico post-pandemico, la crescita dell’occupazione giovanile e l’apertura a nuove imprese innovative si confermano priorità strategiche del Governo. Il decreto pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 21 maggio 2025 offre un sostegno concreto a chi decide di scommettere su se stesso, promuovendo una cultura imprenditoriale moderna, sostenibile e tecnologicamente avanzata.

L’obiettivo primario della misura è duplice: da un lato sostenere l’occupazione giovanile attraverso l’autoimpiego e l’imprenditoria innovativa, dall’altro stimolare lo sviluppo di settori considerati fondamentali per la transizione ecologica, digitale e tecnologica dell’economia italiana. Con questo strumento, lo Stato punta ad accompagnare i giovani verso percorsi di crescita autonoma e allo stesso tempo a rafforzare il tessuto produttivo nazionale in una fase di forte evoluzione.

Ora si attende esclusivamente la pubblicazione della circolare INPS, che fornirà le indicazioni definitive per l’invio delle domande e l’accesso alle risorse.

Possono accedere al bonus giovani imprenditori i cittadini italiani di età inferiore ai 35 anni che decidano di avviare una nuova attività economica in uno dei settori strategici individuati dall’articolo 2 del decreto. I settori inclusi spaziano dalle tecnologie avanzate all’energia rinnovabile, dalla manifattura innovativa al digitale, dalla mobilità sostenibile ai servizi di welfare, tracciando un quadro preciso di ciò che lo Stato considera prioritario per il futuro.

Per poter usufruire dell’agevolazione, è fondamentale che l’attività imprenditoriale sia avviata in un periodo ben preciso: tra il 1° luglio 2024 e il 31 dicembre 2025. Si tratta di una finestra temporale limitata, ma sufficiente a permettere a molti giovani di elaborare e lanciare un progetto imprenditoriale sostenibile.

È importante ricordare che il bonus per giovani imprenditori è accessibile esclusivamente per le attività nuove, avviate ex novo e coerenti con le finalità del decreto.

L’incentivo complessivo può raggiungere un massimo di 1.300 euro al mese per un periodo fino a tre anni, attraverso due distinti strumenti: un esonero contributivo e un contributo economico esentasse. Questi due elementi possono coesistere, generando un impatto economico rilevante per l’imprenditore, sia in termini di risparmio che di liquidità.

Il primo dei due incentivi è il più rilevante in termini di valore. Si tratta dell’esonero contributivo del 100% dei contributi previdenziali dovuti all’INPS per ogni nuova assunzione a tempo indeterminato effettuata dal giovane imprenditore. Tale agevolazione contributiva ha un tetto massimo di 800 euro al mese per ciascun lavoratore e può essere riconosciuta per una durata complessiva di 36 mesi, non oltre il 31 dicembre 2028.

Affinché l’esonero INPS possa essere richiesto, le assunzioni devono riguardare altri giovani under 35, anch’essi disoccupati, e devono essere a tempo indeterminato. Restano escluse dal beneficio le forme contrattuali atipiche o a termine, così come le assunzioni con contratto di apprendistato o nel lavoro domestico, ambiti per i quali il legislatore ha deciso di non estendere l’incentivo.

Un aspetto importante da sottolineare è che, pur trattandosi di un esonero contributivo totale, restano dovuti i contributi INAIL (quelli per la sicurezza sul lavoro) e non cambia l’aliquota di riferimento per il calcolo delle prestazioni pensionistiche. In questo modo, l’agevolazione non incide negativamente sui futuri diritti previdenziali del lavoratore assunto.

Il secondo strumento previsto è il riconoscimento di un contributo esentasse pari a 500 euro mensili, erogato direttamente all’imprenditore che abbia avviato un’attività nei settori previsti dal decreto. Anche questa agevolazione ha una durata massima di tre anni, sempre nel limite temporale del 31 dicembre 2028. Il vantaggio di questo contributo diretto è che può essere ottenuto a prescindere dalle assunzioni effettuate, rappresentando così un incentivo liquido immediato per sostenere le prime fasi del progetto.

Per richiedere sia l’esonero contributivo INPS che il contributo mensile da 500 euro, sarà necessario presentare domanda all’INPS secondo le modalità che saranno presto rese note. Attualmente, infatti, manca solo la circolare operativa da parte dell’Istituto Nazionale di Previdenza Sociale, che dettaglierà i modelli, i documenti richiesti, i canali di presentazione e le tempistiche. La pubblicazione della circolare è attesa a brevissimo e rappresenta l’ultimo tassello necessario per rendere pienamente fruibile il bonus per giovani imprenditori.

Le imprese costituite da giovani potranno così beneficiare, in un quadro normativo ormai definito, di un sostegno concreto sia in fase di avviamento che di crescita. Il risparmio sui contributi rappresenta un forte incentivo all’assunzione, mentre il contributo diretto di 500 euro al mese offre un supporto economico per far fronte alle prime spese operative. Il mix tra incentivi all’occupazione e sostegno al reddito imprenditoriale è stato pensato per agire su più fronti contemporaneamente.

Il bonus giovani imprenditori 2025 costituisce una misura ambiziosa e strutturata, capace di fornire strumenti reali per la creazione di impresa giovanile. Con l’attivazione completa del meccanismo prevista nei prossimi mesi, sarà fondamentale diffondere correttamente le informazioni e accompagnare i potenziali beneficiari nella fase di presentazione delle domande.

Per maggiori dettagli, chiarimenti e per assistenza personalizzata il nostro team di esperti è a vostra completa disposizione.

Voce	Dettagli
Normativa di riferimento	Art. 21 del Decreto Coesione (D.L. 60/2024) + Decreto Ministeriale 3 aprile 2025
Pubblicazione in Gazzetta	21 maggio 2025
Età massima beneficiari	Under 35
Periodo di avvio attività	Dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2025
Durata massima del beneficio	36 mesi (fino al 31 dicembre 2028)
Importo massimo mensile complessivo	1.300 euro
Componenti dell’incentivo	1. Esonero contributivo INPS (max 800 euro/mese) 2. Contributo esentasse (500 euro/mese)
Tipologia contratti agevolabili	Assunzioni a tempo indeterminato di disoccupati under 35
Contratti esclusi	Lavoro domestico e apprendistato
Settori ammessi	Settori strategici per innovazione, transizione digitale ed ecologica (vedi elenco decreto)
Come si presenta domanda	All’INPS, con modalità definite dalla prossima circolare operativa
Contributi esclusi dall’esonero	INAIL e quota per prestazioni pensionistiche
Tipo di impresa	Nuove attività avviate ex novo da giovani imprenditori o imprenditrici
Finalità del bonus	Promuovere autoimprenditorialità, occupazione giovanile e sviluppo settori innovativi

FAQ – Bonus Giovani Imprenditori 2025

Chi può richiedere il bonus giovani imprenditori da 1.300 euro al mese?
Possono richiederlo tutti i giovani con meno di 35 anni che avviano una nuova attività imprenditoriale in uno dei settori strategici indicati dal decreto Coesione. È necessario che l’impresa sia costituita tra il 1° luglio 2024 e il 31 dicembre 2025.

Quali sono i settori strategici ammessi al bonus per giovani imprenditori?
I settori strategici comprendono quelli legati all’innovazione tecnologica, alla transizione digitale, alla sostenibilità ambientale, all’energia rinnovabile, alla mobilità sostenibile e ad altri ambiti prioritari per lo sviluppo del Paese. L’elenco dettagliato è incluso nell’articolo 2 del decreto attuativo.

Il bonus giovani imprenditori è cumulabile con altri incentivi?
Sì, salvo esplicite incompatibilità, il bonus fino a 1.300 euro può essere cumulato con altri incentivi pubblici, purché non si superino i limiti previsti dalla normativa sugli aiuti di Stato e siano rispettate le regole di cumulabilità previste da INPS.

È obbligatorio assumere personale per ottenere il contributo?
No, l’assunzione non è obbligatoria per accedere al contributo esentasse da 500 euro al mese. Tuttavia, per beneficiare dell’esonero contributivo INPS da 800 euro mensili, è necessario effettuare assunzioni a tempo indeterminato di altri giovani under 35.

21 Maggio 2025/da GraziellaSP