Il tema dell’insubordinazione del lavoratore rappresenta uno degli aspetti più delicati nella gestione dei rapporti di lavoro, soprattutto quando si tratta di definire se la condotta possa giustificare una sanzione conservativa o un licenziamento per giusta causa.

La questione, nel corso degli anni, è stata oggetto di numerosi interventi della giurisprudenza di legittimità, che ha contribuito a delineare confini interpretativi sempre più precisi.

Un recente intervento della Corte di cassazione, con l’ordinanza n. 21103 del 24 luglio 2025, ha ribadito che un’offesa grave rivolta al superiore gerarchico può integrare giusta causa di licenziamento anche se si tratta di un episodio isolato. Tale pronuncia si inserisce all’interno della consolidata nozione di giusta causa prevista dall’articolo 2119 del Codice civile, richiamato dall’articolo 5 della legge 604/1966, secondo cui il datore di lavoro deve dimostrare una “grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro”, in particolare del vincolo fiduciario.

L’attenzione si concentra dunque sul concetto di insubordinazione, distinta in lieve e grave, come disciplinato nei vari Ccnl di categoria, e sulla rilevanza della recidiva nel valutare la legittimità di un licenziamento.

La disciplina di base trova fondamento nell’articolo 2104 del Codice civile, che impone al lavoratore di rispettare le disposizioni dell’imprenditore, e nell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), che stabilisce le regole generali per l’applicazione delle sanzioni disciplinari, a partire dalla necessaria contestazione preventiva dell’addebito.

All’interno dei contratti collettivi, solitamente, l’insubordinazione viene classificata in tre livelli. L’insubordinazione lieve è punita con sanzioni conservative come l’ammenda o una breve sospensione. L’insubordinazione “semplice”, che non raggiunge i livelli di gravità estrema, può comportare il licenziamento con preavviso. Infine, l’insubordinazione grave giustifica il licenziamento immediato senza preavviso, configurando una vera e propria giusta causa.

Tuttavia, la giurisprudenza ha chiarito che questa classificazione non è vincolante in senso assoluto, ma rappresenta un parametro utile nella valutazione della proporzionalità della sanzione. La Cassazione ha più volte affermato che la tipizzazione contrattuale è “esemplificativa” e non esaustiva rispetto alla nozione legale di giusta causa (sentenza n. 28492/2018).

Differenza tra insubordinazione lieve e grave

La distinzione fondamentale risiede nella modalità con cui si manifesta la condotta. L’insubordinazione lieve si concretizza in un semplice rifiuto di eseguire un ordine legittimo, senza però accompagnarsi a espressioni offensive o modalità denigratorie. Al contrario, l’insubordinazione grave non si limita al rifiuto, ma assume forme tali da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, ad esempio attraverso insulti, minacce o una contestazione pubblica dell’autorità datoriale.

Un esempio significativo è dato dall’ordinanza n. 6398/2025 della Cassazione, che ha chiarito come il comportamento diventi grave quando si associa a modalità idonee a ledere irreparabilmente il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore.

Un altro elemento di rilievo è la recidiva nelle mancanze. Spesso i contratti collettivi individuano la recidiva come causa autonoma di licenziamento, soprattutto se riferita a comportamenti specifici. Tuttavia, la Cassazione ha più volte chiarito che anche in presenza di recidiva spetta al giudice valutare la reale gravità della condotta e la proporzionalità del provvedimento espulsivo.

In particolare, le sentenze n. 28417/2017 e n. 15566/2019 hanno sottolineato che la recidiva non elimina il dovere del giudice di procedere a una valutazione concreta degli addebiti. Essa può costituire un “indice accentuativo” della gravità, come ribadito anche dalla sentenza n. 26770/2024, ma non produce automaticamente la legittimità del licenziamento senza preavviso. È necessario che la reiterazione abbia aggravato in maniera significativa il pregiudizio al vincolo fiduciario.

L’ordinanza n. 21103/2025 ha introdotto un approccio strutturato per l’analisi dei casi di insubordinazione, attraverso un test in due fasi.

La prima fase, definita di sussunzione, richiede di verificare se la condotta del lavoratore rientri nella tipologia di insubordinazione lieve o grave prevista dal contratto collettivo. Un rifiuto espresso in termini formali e senza ulteriori eccessi può collocarsi nell’ambito dell’insubordinazione lieve, mentre un rifiuto accompagnato da insulti o da una contestazione pubblica del potere direttivo rientra nell’insubordinazione grave.

La seconda fase è quella della valutazione di gravità e proporzionalità. Qui il giudice è chiamato a stabilire se l’episodio, pur rientrando nella categoria contrattuale, possieda i requisiti di gravità tali da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Questa valutazione prende in considerazione diversi fattori, come la natura del rapporto, il grado di fiducia richiesto, l’intensità dell’intento soggettivo e le circostanze specifiche in cui la condotta è avvenuta.

Tale approccio, già riconosciuto in precedenti pronunce come la sentenza n. 12789/2022, garantisce un esame concreto e non meramente formale delle condotte contestate.

L’impostazione adottata dalla Corte ha lo scopo di bilanciare due esigenze: da un lato il rispetto delle previsioni della disciplina collettiva, dall’altro la necessità di applicare correttamente la clausola generale di giusta causa di cui all’articolo 2119 del Codice civile.

La discrezionalità del giudice di merito rimane dunque centrale. Egli è chiamato a valutare, caso per caso, se la condotta contestata al lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario. La recidiva, pur avendo valore rafforzativo, non sostituisce questo giudizio, ma lo integra, fungendo da parametro utile per misurare la gravità dell’insieme dei comportamenti.

In questo modo, il sistema riesce a contemperare le esigenze di certezza del diritto, garantite dalle previsioni contrattuali, con quelle di giustizia sostanziale, affidate al vaglio del giudice.

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FAQ

Qual è la differenza principale tra insubordinazione lieve e grave?
L’insubordinazione lieve consiste in un semplice rifiuto di eseguire un ordine legittimo senza modalità offensive, mentre l’insubordinazione grave implica comportamenti denigratori o minacciosi che compromettono il vincolo fiduciario e possono giustificare il licenziamento immediato.

La recidiva comporta sempre il licenziamento?
No. La recidiva non determina automaticamente la risoluzione del rapporto. Può rafforzare la gravità della condotta, ma spetta al giudice verificare se la reiterazione abbia effettivamente leso la fiducia necessaria al rapporto di lavoro.

Come si valuta la proporzionalità della sanzione?
La proporzionalità viene valutata attraverso un test in due fasi: prima si stabilisce se la condotta rientra nella tipologia di insubordinazione lieve o grave; successivamente si esamina se le circostanze concrete rendano la condotta così grave da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro.