Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 79 del 30 aprile 2024, ha approvato il decreto legge n° 60 del 07/05/2024 ( pubblicato in Gazzetta ufficiale n: 105 del 07/05/2024 ), che introduce ulteriori disposizioni urgenti in materia di politiche di coesione, c.d. decreto COESIONE LAVORO.

Il decreto interviene anche con misure per rafforzare l’occupazione delle categorie di lavoratori più svantaggiate e in generale nel Mezzogiorno ed introduce il bonus giovani, un bonus donne in favore delle lavoratrici svantaggiate, il bonus ZES per il sostenere lo sviluppo occupazionale nella ZES unica del Mezzogiorno.

Tutte le misure presentano alcune caratteristiche comuni:

  1. Non sono nuove nel nostro ordinamento in quanto sembrano (almeno quelle che riguardano i giovani e le donne svantaggiate) essere quasi la “fotocopia” di quelle scadute il 31 dicembre 2023, mentre quelle relative alla occupazione degli “over 35” nelle Regioni del Meridione richiamano l’analogo provvedimento, a tempo, già inserito nella legge n. 205/2017;
  2. Non sono strutturali, ma a tempo, in quanto riguardano i rapporti a tempo indeterminato instaurati tra il 1° luglio 2024 ed il 31 dicembre 2025;
  3. La piena operatività delle disposizioni è subordinata al parere positivo della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione.

 

Assunzione dei giovani “under 35”

Si riconosce per tutte le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori (con esclusione di quelli con qualifica dirigenziale) che sono al primo rapporto a tempo indeterminato (anche a tempo parziale) e che non hanno compiuto i 35 anni (ossia, fino a 34 anni e 364 giorni), realizzate nel periodo compreso tra il prossimo 1° luglio  ed il 31 dicembre 2025, uno sgravio contributivo per un massimo di 24 mesi e consiste in un abbattimento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nella misura del 100% con un tetto massimo mensile di 500 euro, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Il beneficio non si applica ai contratti di lavoro domestico (per la particolarità del rapporto) ed all’apprendistato che è un contratto a tempo indeterminato che gode di una propria specifica regolamentazione sotto l’aspetto contributivo.

Nella c.d. Zona economica speciale” che comprende le Regioni Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna, lo sgravio contributivo a favore dei datori di lavoro sulla quota a loro carico (art. 22, comma 3), presenta un tetto massimo di 650 euro mensili.

Il comma 8 dell’art. 22, parla di non cumulabilità con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente: l’unica eccezione riguarda, senza alcuna deduzione, la compatibilità con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni (dall’art. 4 del D.L.vo 30 dicembre 2023, n. 216, attraverso il quale si dispone, per il 2025, un abbattimento dell’IRPEF e dell’IRES, pari al 120% o al 130% per le categorie svantaggiate indicate in un D.M. “concertato” tra Lavoro ed Economia, ove viene preso in considerazione il costo del lavoro in aumento rispetto all’anno precedente in virtù delle nuove assunzioni ).

 

Assunzione di donne svantaggiate

Sgravio contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato di donne svantaggiate.

Esso presenta alcune caratteristiche che lo differenziano da quello previsto dalla legge del 2012:

  1. Non è strutturale, ma a tempo;
  2. Il beneficio, non è cumulabile con altri incentivi, ad eccezione di quello previsto dall’art. 4 del D.L.vo n. 213/2023;
  3. L’assunzione deve essere a tempo indeterminato (si parla di occupazione stabile), mentre la legge n. 92/2912 prevede incentivi anche in caso di assunzione a tempo determinato fino a 12 mesi;
  4. La piena operatività della norma è subordinata al parere positivo della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione.

 

Lo sgravio contributivo previsto, per le assunzioni effettuate nel periodo compreso tra il 1°luglio 2024 ed il 31 dicembre 2025, sulla quota a carico dei datori di lavoro è pari al 100% con un tetto mensile massimo fissato a 650 euro su base mensile, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Il periodo massimo di riconoscimento dell’agevolazione è di 24 mesi. Lo sgravio comprende anche i premi ed i contributi assicurativi INAIL.

Lo sgravio riguarda:

  1. Donne svantaggiate di qualsiasi età, prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nella Regioni Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia, Sardegna, Abruzzo e Molise, ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali;
  2. Donne di qualsiasi età destinate a svolgere professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. Ogni anno i settori e le professioni sono definiti da un Decreto Ministro del Lavoro di concerto con quello dell’Economia: l’ultimo emanato è il n. 365 del 20 novembre 2023.
  3. Donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi. In questo caso va verificato se nei 2 anni antecedenti l’assunzione la lavoratrice non abbia svolto un’attività di lavoro subordinato legata ad un contratto di almeno 6 mesi o un’attività di collaborazione coordinata e continuativa la cui remunerazione annua sia superiore a 8.000 euro o un’attività di lavoro autonomo tale da produrre un reddito annuo superiore a 4.800 euro.

 

Le misure per il lavoro autonomo

Il decreto contiene anche incentivi per l’autoimpiego attraverso il finanziamento delle attività imprenditoriali e libero-professionali nel Nord e Centro Italia, e un programma specifico per il Sud e le aree sismiche del Centro.

Nello specifico, all’art 16 si prevede un decreto del ministro del lavoro che definirà in dettaglio due   specifiche azioni di sostegno ad attività imprenditoriali e libero-professionali, finanziate a valere sul Programma nazionale Giovani   denominate, rispettivamente,

  1. Autoimpiego centro-nord Italia e
  2. Investire al Sud – Resto al Sud 2.0.

In entrambi i casi saranno destinatari dell’intervento:

  1. a) persone giovani di età inferiore ai trentacinque anni;
  2. b) persone disoccupate da almeno dodici mesi;
  3. c) persone in condizioni di marginalità, vulnerabilità sociale e discriminazione, come

definiti dal Piano nazionale giovani, donne e lavoro;

  1. d) persone inattive, come definite dal Piano nazionale giovani, donne e lavoro;
  2. e) donne inoccupate, inattive e disoccupate;
  3. f) disoccupati beneficiari di ammortizzatori sociali destinatari delle misure del programma di politica attiva Garanzia di occupabilità dei lavoratori GOL.

e saranno ammissibili a finanziamento, le seguenti iniziative:

  1. erogazione di servizi di formazione e di accompagnamento alla progettazione preliminare per l’avvio delle attività definita su base territoriale e di concerto con le Regioni interessate, in coerenza con il Programma Giovani, Donne e Lavoro e con il programma GOL;
  2. tutoraggio, finalizzato all’incremento delle competenze e al supporto dei soggetti di cui sopra nello svolgimento delle attività
  3. interventi di sostegno consistenti nella concessione di incentivi in favore dei soggetti destinatari degli interventi

 

Redditi da lavoro dipendente

Si ampliano le componenti escluse dalla formazione del reddito di lavoro dipendente. In particolare, sono esclusi i contributi e premi versati dal datore di lavoro per i familiari a carico dei dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana, o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie.

 

Inoltre, nelle more dell’introduzione di un regime fiscale sostitutivo per la tredicesima mensilità, si prevede l’erogazione, nel mese di gennaio 2025, di un’indennità di 100 euro ai lavoratori dipendenti per i quali, nell’anno 2024, ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni, cd. Bonus Befana:

  • reddito complessivo non superiore a 28.000 euro;
  • coniuge non separato e almeno un figlio, entrambi a carico, oppure almeno un figlio a carico, ove l’altro genitore manchi o non abbia riconosciuto il figlio e il contribuente non sia coniugato o, se coniugato, si sia successivamente separato, o se vi siano figli adottivi, affidati o affiliati del solo contribuente e questi non sia coniugato o, se coniugato, si sia successivamente separato;
  • imposta lorda determinata sui redditi da lavoro dipendente (con esclusione di pensioni e di assegni a esse equiparati), percepiti dal lavoratore, d’importo superiore a quello delle detrazioni spettanti.

Il bonus sarà riconosciuto al lavoratore dipendente nella busta paga di gennaio, ma a condizione che il lavoratore ne faccia espressa richiesta attestando per iscritto di averne diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli, o del solo figlio laddove il nucleo familiare sia composto da un solo genitore.

Il sostituto di imposta dovrà verificare all’atto del conguaglio la sussistenza delle condizioni che danno diritto al bonus ed eventualmente, in mancanza dei già menzionati requisiti, effettuare il recupero del beneficio precedentemente fruito. I datori di lavoro potranno poi recuperare in compensazione il credito d’imposta maturato con l’erogazione del bonus.

 

Redditi da lavoro autonomo

Si introduce, quale criterio generale di determinazione del reddito da lavoro autonomo, il principio di onnicomprensività (in analogia ai lavoratori dipendenti): il reddito derivante dall’esercizio di arti e professioni sarà costituito dalla differenza tra tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta in relazione all’attività artistica o professionale e l’ammontare delle spese sostenute nel periodo stesso nell’esercizio dell’attività. Inoltre, si prevede che siano escluse dalla formazione del reddito, oltre ai contributi assistenziali e previdenziali, anche: le somme percepite a titolo di rimborso delle spese sostenute per l’esecuzione di un incarico e addebitate al committente e il riaddebito ad altri soggetti delle spese sostenute per l’uso comune degli immobili utilizzati, anche promiscuamente, per l’esercizio di tali attività e per i servizi ad essi connessi.

Si conferma il principio di cassa quale criterio di imputazione temporale dei componenti di reddito al periodo di imposta (pertanto i compensi rilevano al momento della percezione e i costi sono deducibili nell’esercizio di effettivo sostenimento della spesa), sono salve le deroghe previste (es. per ammortamenti, canoni di leasing e quote di TFR).

Si estende il regime della tassazione separata alle plusvalenze derivanti dalla cessione a titolo oneroso di partecipazioni in associazioni, società ed enti, comunque riferibili all’attività artistica professionale.

Si prevede un’apposita disciplina relativa alla deducibilità delle spese relative a beni ed elementi immateriali sostenute nell’esercizio di arti e professioni.

Si introduce il principio di neutralità fiscale (non realizzando quindi plusvalenze o minusvalenze) con riferimento a: operazioni straordinarie concernenti i conferimenti, trasformazioni, fusioni e scissioni relativi a società tra professionisti; apporti in associazioni senza personalità giuridica costituite fra persone fisiche per l’esercizio in forma associata di arti e professioni o in società semplici; apporti delle posizioni partecipative nelle associazioni professionali o società semplici in altre associazioni o società costituite per l’esercizio in forma associata di arti e professioni o in società tra professionisti.

In merito al regime temporale di applicazione delle nuove misure:

  • in materia di redditi da lavoro autonomo, l’applicazione è prevista a partire dal periodo d’imposta in corso alla data di entrata in vigore del decreto;
  • in relazione alle spese sostenute per l’esecuzione di un incarico e addebitate analiticamente in capo al committente, si istituisce un regime transitorio in base al quale fino al 31 dicembre 2024 continuano ad applicarsi le disposizioni in vigore anteriormente alle modifiche apportate dal decreto, riguardanti la deducibilità delle spese e la concorrenza alla formazione del reddito delle relative somme percepite a titolo di rimborso delle medesime;
  • in materia d’imputazione temporale dei compensi assoggettati a ritenuta, le nuove disposizione hanno effetto anche per i periodi di imposta antecedenti a quello in corso alla data di entrata in vigore del decreto, se le relative dichiarazioni, validamente presentate, risultano conformi alla nuova disciplina. Restano comunque fermi gli accertamenti e le liquidazioni di imposta divenuti definitivi.Per una consulenza e assistenza personalizzata lo Studio Pallino Commercialisti mette a disposizione la propria competenza ed esperienza professionale.

L’esonero contributivo per i dipendenti rappresenta un importante vantaggio fiscale per il 2024, consentendo una riduzione parziale dei contributi previdenziali mensili. Tuttavia, la gestione di questa misura richiede una comprensione approfondita delle regole e delle eccezioni che la circondano. In questo post, esploreremo gli esempi e i casi particolari che i datori di lavoro devono considerare per una corretta gestione in busta paga.

Limiti e Condizioni dell’Esonero

Secondo quanto stabilito dalla legge di Bilancio 2024, l’esonero contributivo può essere applicato mensilmente ai dipendenti, a condizione che siano rispettati i limiti di importo massimo in base alla retribuzione imponibile. Questi limiti variano a seconda del livello di retribuzione e vengono definiti come segue:

– 7%: Se la retribuzione imponibile mensile non supera i 1.923 euro.

– 6%: Se la retribuzione imponibile mensile è compresa tra 1.923 euro e 2.692 euro.

Questi parametri forniscono una guida chiara per determinare l’applicabilità dell’esonero in base alla retribuzione dei dipendenti.

Aliquote Contributive e Distinzioni

Nell’applicazione dell’esonero, è fondamentale distinguere tra le diverse aliquote contributive soggette a sgravio. L’esonero si applica esclusivamente alla contribuzione IVS a carico del lavoratore e non all’aliquota di contribuzione alla CIG (0,30%). Tuttavia, è necessario fare attenzione agli apprendisti, il cui regime contributivo presenta caratteristiche particolari che possono influenzare l’applicabilità dell’esonero.

Esclusioni e Eccezioni

L’esonero contributivo non si applica ai ratei di mensilità aggiuntiva né alle tredicesime e quattordicesime mensilità. È importante tenere presente queste eccezioni nella gestione della busta paga per evitare errori e violazioni normative.

Fringe Benefit e Implicazioni sull’Imponibile

I fringe benefit rappresentano un’importante componente della retribuzione dei dipendenti. Tuttavia, se erogati in misura superiore al limite annuo che li rende esenti, possono influenzare il calcolo dell’imponibile contributivo. È fondamentale monitorare attentamente questi benefici per garantire il rispetto dei limiti di esenzione e l’applicazione corretta dell’esonero.

Variazioni del Rapporto di Lavoro e Continuità

Nel corso dell’anno, possono verificarsi variazioni nel rapporto di lavoro dei dipendenti che richiedono una valutazione attenta dell’esonero contributivo. Ad esempio, nel caso di variazioni da tempo parziale a tempo pieno o viceversa, il massimale mensile di retribuzione imponibile deve essere valutato in base alla complessiva retribuzione imponibile del rapporto di lavoro.

Gestione dei Rapporti Multipli e Denunce Contributive

Quando un dipendente lavora per più datori o ha più rapporti di lavoro presso lo stesso datore, è necessario valutare autonomamente il massimale mensile di retribuzione imponibile per ciascun rapporto. Questa distinzione è fondamentale per garantire un’applicazione corretta dell’esonero contributivo.

La complessità delle regole e delle eccezioni relative all’esonero contributivo richiede una consulenza esperta per assicurare una corretta applicazione e massimizzare i vantaggi per l’azienda e i suoi dipendenti. Lo Studio Pallino Commercialisti è pronto a offrire consulenze e assistenza personalizzata su questo e altri argomenti contabili e fiscali.

Tutela della maternità potenziata nel 2024: analisi delle misure introdotte per sostenere le famiglie lavoratrici

La tutela della maternità ha subito un significativo potenziamento a partire da quest’anno. Ora, non recarsi al lavoro per prendersi cura del neonato comporterà una minore perdita di stipendio, grazie alla nuova disposizione che prevede l’indennizzo all’80% della retribuzione per due mesi del congedo parentale anziché al tradizionale 30%. Questa importante novità è stata introdotta dall’articolo 1, comma 179, della legge n. 213 del 30 dicembre 2023, inserita nella legge di bilancio del 2024.

La maggiore protezione è riservata soprattutto per il congedo utilizzato entro il sesto anno di vita del bambino, a scelta tra i genitori (madre o padre). Questa misura è destinata ai lavoratori che terminano il periodo di astensione obbligatoria (congedo di maternità o paternità) dopo il 31 dicembre 2023. Si tratta di un passo importante verso una maggiore equità e sostegno alle famiglie lavoratrici.

Il congedo parentale, precedentemente noto come “astensione facoltativa”, è il diritto garantito a ogni genitore dipendente di assentarsi dal lavoro in occasione della nascita di un figlio. Questo diritto può essere esercitato una volta terminato il congedo di maternità per la madre o subito dopo la nascita per il padre, oppure al termine del congedo di paternità.

I congedi di maternità e paternità rappresentano periodi di astensione obbligatoria dal lavoro della durata di 5 mesi, completamente indennizzati. Questo è un importante sostegno per consentire ai genitori di dedicarsi pienamente alla cura dei propri figli nei primi mesi di vita.

Diversamente, il congedo parentale è parzialmente indennizzato e può essere usufruito fino a quando il figlio compie 12 anni, con specifiche misure, durate e modalità. La flessibilità offerta dalla possibilità di frazionare la fruizione del congedo in modalità mensile, giornaliera o oraria risponde alle diverse esigenze delle famiglie lavoratrici.

La recente riforma del 2024 si inserisce in un percorso di progressivo aumento delle tutele iniziate nel 2022. Questo processo ha visto l’estensione del periodo massimo di congedo parentale indennizzato da 6 a 9 mesi totali e l’ampliamento del periodo di fruizione da 6 a 12 anni di vita del figlio.

Infine, la riforma ha esteso anche il congedo parentale per i genitori single da 10 a 12 mesi, offrendo un sostegno ancora più ampio a coloro che si trovano a gestire da soli le responsabilità genitoriali. Questi cambiamenti rappresentano un passo significativo verso una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e familiare e una maggiore equità nel mondo del lavoro.

Lo Studio Pallino è a vostra disposizione per chiarimenti, approfondimenti ed assistenza personalizzata.

A partire dal 1° gennaio 2017, l’obbligo di assumere lavoratori disabili, come previsto dall’articolo 3 della legge 68/1999, non è più legato al superamento della soglia minima di 15 dipendenti computabili, ma scatta contestualmente al raggiungimento di tale limite.

I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere lavoratori appartenenti a categorie protette, stabilite dall’articolo 1 della legge 68. La quantità obbligatoria varia in base al numero di dipendenti, prevedendo un lavoratore se l’organico va da 15 a 35 dipendenti, due lavoratori se va da 36 a 50 dipendenti, e il 7% dei lavoratori se sono più di 50 (oltre all’1% riservato a vedove, orfani o profughi).

L’obbligo di assunzione tramite collocamento mirato richiede un’attenta valutazione, considerando non solo le dimensioni dell’organico aziendale ma anche le modalità di computo e le specifiche esclusioni di alcuni rapporti di lavoro. Nel caso in cui tutti i 15 lavoratori siano computabili, il datore di lavoro deve presentare la richiesta di assunzione al Centro per l’Impiego entro 60 giorni dall’obbligo, ossia dal momento in cui viene assunto il quindicesimo lavoratore.
Dal punto di vista operativo, i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici adempiono all’obbligo assumendo i lavoratori mediante richiesta nominativa o convenzioni. La richiesta nominativa può essere preceduta dall’istanza di preselezione delle persone con disabilità in base alle qualifiche concordate. In caso di mancata assunzione entro il termine previsto, il Centro per l’Impiego avvia i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria.

L’invio del prospetto informativo, entro il 31 gennaio di ogni anno, è obbligatorio per i datori di lavoro soggetti al collocamento obbligatorio. Le informazioni devono riflettere la situazione aziendale al 31 dicembre dell’anno precedente e vanno inviate solo se ci sono cambiamenti rispetto all’ultimo invio.

Per calcolare la base di computo e determinare il numero di soggetti disabili da assumere, vanno considerati tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, inclusi quelli in smart working. Alcune figure, come dirigenti e apprendisti, sono escluse dal computo.Alcuni settori, come il trasporto aereo, marittimo, terrestre, edilizia e autotrasporto, sono esclusi dall’obbligo di assunzione di lavoratori disabili.

Gli esoneri totali e parziali sono previsti per alcune aziende, a condizione che versino i contributi previsti. Gli esoneri devono essere autocertificati telematicamente tramite la banca dati del collocamento mirato.
I datori di lavoro non soggetti all’obbligo possono stipulare convenzioni con gli uffici competenti per pianificare l’inserimento graduale e programmato di soggetti disabili nell’azienda.

Queste convenzioni stabiliscono tempi e modalità di assunzione, inclusi tirocini, contratti a termine e periodi di prova estesi.

Lo studio Pallino rimane a disposizione per maggiori informazioni e per una consulenza specifica.

Affrontare la Inidoneità del Dipendente: Guida per i Datori di Lavoro

Esploriamo le implicazioni della inidoneità di un dipendente alle mansioni, una situazione che può complicare le operazioni aziendali.
Il datore di lavoro, tenuto a garantire la sorveglianza sanitaria, si trova di fronte alle possibili conseguenze sulla continuazione del rapporto di lavoro. È essenziale distinguere se il giudizio è temporaneo o permanente, valutando la risoluzione dell’inidoneità e l’individuazione di alternative lavorative. Ulteriori considerazioni riguardano il diritto alla retribuzione durante la sospensione dell’attività lavorativa e le azioni che il datore di lavoro dovrebbe intraprendere.

All’interno di un contesto aziendale sempre più attento alla salute e sicurezza sul luogo di lavoro, l’art. 41 del D.Lgs. n. 81 del 2008 stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di sottoporre i dipendenti a visite mediche per valutarne lo stato di salute e confermarne l’idoneità alla specifica mansione assegnata.

Il datore di lavoro si avvale della sorveglianza sanitaria attraverso un medico del lavoro designato in diverse fasi del rapporto di lavoro, incluse le visite “pre assuntive”, “ricorrenti” e “periodiche”. Nel caso di inidoneità sopravvenuta, non imputabile all’azienda, è cruciale considerare le alternative e le conseguenze potenziali sulla relazione tra datore di lavoro e dipendente.

In caso di giudizio di inidoneità alla mansione, il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure indicate dal medico competente. Se possibile, il lavoratore può essere assegnato a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori garantendo la retribuzione corrispondente.
La inidoneità permanente o temporanea richiede valutazioni attente da parte del datore di lavoro. Il dipendente ha il diritto di ricorrere a un ulteriore accertamento sanitario entro 30 giorni dalla ricezione del giudizio del medico aziendale.

La questione della retribuzione durante il periodo di sospensione dell’attività lavorativa è complessa. La giurisprudenza suggerisce che la sospensione non retribuita potrebbe essere legittima, specialmente se la inidoneità impedisce al lavoratore di svolgere la propria attività in modo oggettivo.

La decisione finale, se l’inidoneità non può essere risolta e non ci sono altre mansioni disponibili, è un passo cruciale. La recente interpretazione che collega l’inidoneità alla “disabilità” aggiunge un livello di complessità, poiché il datore di lavoro potrebbe dover considerare accomodamenti ragionevoli per integrare il dipendente in un contesto produttivo.
In conclusione, la gestione della inidoneità del dipendente richiede un approccio oculato, specialmente considerando le possibili implicazioni legali e la recente interpretazione della inidoneità come “disabilità”.

Per maggiori informazioni su questo argomento o per una consulenza personalizzata  lo Studio Pallino Commercialisti è a vostra disposizione.

 

 

Supporto alla formazione e al lavoro: quali sono i vantaggi per chi assume i beneficiari

Le imprese private, le agenzie per l’impiego e gli intermediari dell’occupazione che assumono i beneficiari del supporto alla formazione e all’occupazione possono godere di agevolazioni contributive specifiche. Tuttavia, è importante notare che per avere diritto a tali benefici, l’assunzione deve essere a tempo indeterminato, determinato, di apprendistato, tempo determinato o stagionale. Inoltre, l’accesso a tali agevolazioni è subordinato al possesso da parte dei datori di lavoro del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC), al rispetto degli obblighi previsti dalla Legge n. 68/1999 e deve essere conforme alle normative europee riguardanti gli “aiuti de minimis”. Ma come variano questi incentivi in base al tipo di contratto agevolato?

A partire dal 1° settembre è entrata in vigore la piattaforma di supporto alla formazione e all’occupazione, come stabilito dall’articolo 12 del Decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023, convertito in Legge n. 85/2023). Questa misura mira a facilitare il processo di inserimento nel mondo del lavoro attraverso la partecipazione a programmi di formazione, qualificazione e riqualificazione professionale, orientamento, assistenza al lavoro e politiche attive per l’occupazione.

Dopo la pubblicazione dei due decreti attuativi sulla Gazzetta Ufficiale il 25 agosto, l’INPS ha rilasciato il 29 agosto 2023 la circolare n. 77, fornendo le prime istruzioni operative per i beneficiari in merito alle modalità di accesso a partire dal 1° settembre 2023, come previsto dal D.L. n. 48/2023.

Il Ministero del Lavoro ha comunicato sul suo sito ufficiale che al 15 settembre 2023 sono state ricevute 57.852 domande tramite il nuovo Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL).

Ma come funziona concretamente questa misura? La misura prevede il pagamento di un contributo mensile da parte dell’INPS di 350 euro a fronte della partecipazione del beneficiario a programmi di formazione e progetti di interesse collettivo, per l’intera durata dei programmi stessi, e comunque per un massimo di 12 mesi. Per richiedere il beneficio, il beneficiario deve presentare una domanda online all’INPS, e il percorso di attivazione sarà gestito attraverso il SIISL, con invio automatico delle informazioni ai servizi per l’occupazione competenti.

Nella domanda, il richiedente dovrà dichiarare la sua disponibilità immediata al lavoro e autorizzare esplicitamente la trasmissione dei dati relativi alla richiesta ai Centri per l’Impiego, alle Agenzie per l’impiego e agli enti di formazione.

Inoltre, il richiedente sarà convocato dal servizio per l’occupazione competente per stipulare un patto di servizio personalizzato, nel quale dovrà indicare di aver contattato almeno tre agenzie per l’impiego o intermediari autorizzati come parte del suo percorso di inserimento lavorativo.

È importante notare che i beneficiari di questa misura sono tenuti a rispettare determinati obblighi, come l’adesione ai programmi di formazione e inserimento lavorativo previsti dal patto di servizio personalizzato. Devono anche confermare la loro partecipazione a tali attività almeno ogni 90 giorni ai servizi competenti, altrimenti perderanno il beneficio. Inoltre, devono rispettare gli obblighi di formazione stabiliti dall’articolo 1 comma 316 della Legge n. 197/2022 per i beneficiari del reddito di cittadinanza.

Infine, i beneficiari devono comunicare qualsiasi cambiamento nelle loro condizioni o requisiti di accesso alla misura e al suo mantenimento entro 15 giorni dalla modifica, altrimenti perderanno il diritto al beneficio.

Ma quali sono gli incentivi per le assunzioni in questo contesto? Il Ministero del Lavoro ha pubblicato una guida sugli incentivi il 12 settembre sul suo sito web, in attesa delle specifiche istruzioni dell’INPS. Questa guida fornisce informazioni sugli incentivi relativi ai beneficiari di questa misura e all’assegno di inclusione.

Il Ministero sottolinea che gli incentivi riguardano datori di lavoro privati, agenzie per l’impiego, intermediari dell’occupazione, anche sotto forma di enti del Terzo Settore o percettori.

Per avere diritto a tali incentivi, l’assunzione del beneficiario deve essere a tempo indeterminato, determinato, di apprendistato, tempo determinato o stagionale, come previsto dalla normativa vigente. La fruizione degli sgravi è subordinata al possesso da parte dei datori di lavoro del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) e al rispetto degli obblighi stabiliti dalla Legge n. 68/1999. Inoltre, la fruizione degli incentivi deve essere conforme alle normative europee sugli “aiuti de minimis”.

Le modalità di richiesta di tali incentivi saranno comunicate dall’INPS in apposita nota di prassi.

Per le assunzioni a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, l’incentivo consiste in un’esenzione del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con una durata massima di 12 mesi a partire dalla data di assunzione, e un importo massimo di 8.000 euro, riparametrato su base mensile.

Per le assunzioni a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione, l’incentivo è un’esenzione del 50% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con una durata massima di 12 mesi a partire dalla data di assunzione, e un importo massimo di 4.000 euro, riparametrato su base mensile.

Per le agenzie per l’impiego, è previsto un incentivo massimo di:

  • 400 euro per ogni contratto di lavoro a tempo indeterminato, anche in apprendistato o a scopo di somministrazione;
  • 200 euro per ogni contratto di lavoro a tempo determinato o stagionale, anche a scopo di somministrazione.

In sintesi, esistono incentivi significativi per le imprese e gli intermediari dell’occupazione che assumono beneficiari del supporto alla formazione e all’occupazione. Questi incentivi variano in base al tipo di contratto e possono contribuire notevolmente a promuovere l’occupazione e l’inclusione sociale dei beneficiari. Tuttavia, è fondamentale rispettare le normative e gli obblighi stabiliti per garantire la fruizione degli incentivi e il buon funzionamento di questa importante misura di sostegno al lavoro.

Per ulteriori dettagli e assistenza lo Studio Pallino rimane a disposizione.

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