lavoro – Studio Pallino

Fringe benefits auto aziendali: nuove modalità di calcolo dal 2026

La disciplina fiscale relativa ai veicoli aziendali concessi ai dipendenti in uso promiscuo è stata modificata dal Decreto Legislativo n. 148/2026, nell’ambito del cosiddetto “Decreto Omnibus”.

L’intervento normativo riguarda le modalità di determinazione del fringe benefit derivante dall’assegnazione di autoveicoli, motocicli e ciclomotori aziendali, introducendo nuove regole in materia di anzianità del veicolo, accessori e allestimenti.

Le modifiche interessano l’articolo 51 del TUIR e hanno l’obiettivo di aggiornare il sistema di determinazione forfetaria del valore imponibile dei veicoli concessi in uso promiscuo ai lavoratori dipendenti.

Tra le principali novità rientrano il superamento del riferimento alla data di prima immatricolazione per individuare la disciplina applicabile al momento dell’assegnazione, l’introduzione di una maggiorazione del 50% per i veicoli con maggiore anzianità e una maggiorazione del 5% per specifici accessori o allestimenti non inclusi nelle Tabelle ACI.

Il fringe benefit rappresenta il valore attribuito ai beni o servizi messi a disposizione del dipendente dall’azienda e utilizzabili anche per finalità personali. Nel caso dei veicoli aziendali concessi in uso promiscuo, l’articolo 51, comma 4, lettera a), del TUIR prevede un criterio di determinazione forfetaria del beneficio fiscale.

Il valore imponibile viene calcolato applicando una specifica percentuale all’importo corrispondente a una percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri annui, determinata sulla base del costo chilometrico indicato nelle Tabelle ACI. Dal valore così ottenuto devono essere sottratte le eventuali somme trattenute al dipendente per la concessione del veicolo.

Nel corso degli anni la percentuale applicabile ha subito diverse modifiche. La nuova disciplina introdotta dal Decreto Omnibus interviene nuovamente sull’articolo 51 del TUIR, con particolare riferimento ai veicoli immatricolati da più di cinque anni e alla gestione fiscale degli optional e degli allestimenti non compresi nei valori delle Tabelle ACI.

La nuova formulazione dell’articolo 51, comma 4, lettera a), del TUIR riguarda gli autoveicoli indicati dall’articolo 54, comma 1, lettere a), c) e m), del Codice della strada, oltre ai motocicli e ai ciclomotori concessi in uso promiscuo ai dipendenti.

Il calcolo continua a basarsi sul valore forfetario determinato attraverso le Tabelle ACI e sulla percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri. Le percentuali ordinarie restano differenziate in funzione della tipologia di alimentazione del veicolo.

Per i veicoli a batteria con trazione esclusivamente elettrica continua ad applicarsi la percentuale ridotta del 10%, mentre per i veicoli elettrici ibridi plug-in la percentuale è pari al 20%. Per gli altri veicoli resta invece applicabile la percentuale del 50%.

Una delle principali modifiche introdotte riguarda il venir meno del requisito della “nuova immatricolazione” come elemento determinante per individuare il regime fiscale applicabile. La nuova disciplina considera infatti esclusivamente l’anzianità del veicolo assegnato al dipendente.

Di conseguenza, il criterio convenzionale di tassazione previsto dalla normativa si applica ai veicoli che non superano i cinque anni di anzianità, anche nel caso in cui il mezzo venga successivamente riassegnato a un altro dipendente.

La nuova normativa introduce una maggiorazione del valore del fringe benefit per i veicoli che superano una determinata anzianità.

In particolare, gli importi determinati secondo il metodo forfetario basato sulle Tabelle ACI devono essere incrementati del 50% dopo il 31 dicembre del quinto anno successivo a quello di prima immatricolazione, con applicazione quindi dal primo giorno dell’anno successivo.

La maggiorazione è collegata esclusivamente all’età del veicolo e si applica anche nel caso di riassegnazione dello stesso mezzo a un diverso lavoratore dipendente.

La modifica comporta quindi un nuovo criterio temporale nella gestione fiscale dei veicoli aziendali: la determinazione del fringe benefit non dipende più soltanto dal momento dell’assegnazione del mezzo, ma anche dall’anzianità maturata dal veicolo rispetto alla data di prima immatricolazione.

Un ulteriore elemento introdotto dal Decreto Omnibus riguarda la gestione degli accessori e degli allestimenti presenti sul veicolo ma non valorizzati nelle Tabelle ACI.

Quando sono presenti accessori o dotazioni aggiuntive non direttamente acquistati dal lavoratore e non inclusi nei valori forfetari delle Tabelle ACI, il valore del fringe benefit determinato secondo le regole ordinarie deve essere incrementato del 5%.

La nuova disposizione precisa inoltre che il valore forfetario deve essere considerato al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente non soltanto per la concessione del veicolo, ma anche per eventuali accessori e allestimenti collegati.

La disciplina relativa agli accessori e agli allestimenti trova applicazione dal 1° gennaio 2026 anche per alcune categorie di veicoli già interessate dalla precedente normativa, fatta salva la validità dei comportamenti adottati dai datori di lavoro fino al 31 dicembre 2025.

Il Decreto Omnibus interviene anche sulle regole transitorie relative ai veicoli ordinati e concessi in uso promiscuo nel periodo precedente all’entrata in vigore della nuova disciplina.

La normativa mantiene la possibilità di applicare il regime fiscale vigente al 31 dicembre 2024, caratterizzato dalle percentuali differenziate sulla base del livello di emissioni di CO2, per i veicoli ordinati entro il 31 dicembre 2024 e concessi in uso entro il 31 dicembre 2025.

Tale regime continua quindi ad applicarsi ai veicoli concessi in uso promiscuo dal 1° luglio 2020 al 31 dicembre 2024 e ai veicoli ordinati dal datore di lavoro entro il 31 dicembre 2024 e concessi in uso promiscuo nel corso del 2025.

Anche per queste situazioni, dal primo giorno del sesto anno successivo alla prima immatricolazione trova applicazione la maggiorazione del 50% prevista dalla nuova disciplina.

Le nuove regole introdotte dall’articolo 51 del TUIR si applicano inoltre dal 2026 anche ai veicoli concessi ai dipendenti nel corso del 2025 che non rientrano nelle fattispecie escluse dalla disciplina transitoria.

Le modifiche introdotte dal Decreto Legislativo n. 148/2026 ridefiniscono alcuni aspetti fondamentali della tassazione dei veicoli aziendali concessi in uso promiscuo.

Il sistema mantiene il criterio forfetario basato sulle Tabelle ACI e sulle percentuali differenziate in base alla tipologia di alimentazione, ma introduce nuovi parametri legati all’anzianità del mezzo e alla presenza di accessori o allestimenti non inclusi nei valori standard.

Dal 2026, quindi, nella determinazione del fringe benefit sarà necessario considerare non solo il valore convenzionale del veicolo, ma anche l’età del mezzo e le eventuali dotazioni aggiuntive che incidono sul calcolo fiscale del beneficio assegnato al dipendente.

Per ulteriori chiarimenti ed assistenza operativa il nostro team di professionisti è a vostra completa disposizione.

7 Settembre 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Omessa comunicazione e assenza ingiustificata del dipendente: profili di inadempimento e gestione del procedimento disciplinare

Il diritto alle ferie annuali retribuite è sancito dall’articolo 36, comma 3, della Costituzione, che lo qualifica come un diritto irrinunciabile del lavoratore. Tale disposizione impedisce al dipendente di rinunciare preventivamente alle ferie e, in caso di mancata fruizione per cause imputabili al datore di lavoro, garantisce il diritto a un’indennità sostitutiva.

Dal punto di vista civilistico, l’articolo 2109 del Codice Civile attribuisce all’imprenditore la facoltà di stabilire il periodo di godimento, contemperando le esigenze aziendali con gli interessi del lavoratore. Il periodo feriale deve essere comunicato preventivamente e la sua durata è definita dalla legge, dagli usi o secondo equità. Nel dettaglio della normativa ordinaria, l’articolo 10 del Decreto Legislativo numero 66 del 2003 individua un periodo minimo annuale di quattro settimane, articolate in due settimane da fruire nell’anno di maturazione, anche continuativamente se richiesto, e due settimane da godere entro i diciotto mesi successivi.

La gestione del rientro dei lavoratori dal periodo feriale estivo può talvolta presentare elementi di problematicità per il datore di lavoro, nell’eventualità in cui alcuni dipendenti non si presentino nel giorno stabilito senza comunicazioni o giustificazioni. Questa condotta, riconducibile all’assenteismo, impone una valutazione attenta sia sotto il profilo organizzativo che sotto quello disciplinare, poiché la normativa, pur tutelando il diritto alle ferie, non legittima alcuna autodeterminazione del periodo di assenza.

Quando il dipendente non si presenta in servizio alla data programmata e omette di comunicare una motivazione, si configura un inadempimento contrattuale, qualificabile come assenza ingiustificata, fattispecie disciplinata dalla quasi totalità dei contratti collettivi nazionali di lavoro. L’assenza ingiustificata costituisce un comportamento idoneo a legittimare l’attivazione del procedimento disciplinare in conformità con quanto previsto dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori e dalle specifiche previsioni del contratto collettivo nazionale applicato.

L’attivazione del procedimento disciplinare deve seguire le regole stabilite dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori e dalle previsioni del contratto collettivo nazionale applicato. La contestazione dell’addebito deve essere tempestiva, per evitare eccezioni sulla tardività, specifica nell’indicare il giorno del mancato rientro e l’assenza di comunicazioni, e notificata tramite un mezzo idoneo che ne garantisca l’effettiva ricezione. I contratti collettivi prevedono generalmente una scala di sanzioni disciplinari applicabili che comprende il richiamo verbale, l’ammonizione scritta, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, fino ad arrivare al licenziamento disciplinare nei casi più gravi o di comportamento reiterato. La valutazione circa l’applicazione della sanzione deve essere proporzionata alla gravità dell’infrazione, all’eventuale presenza di recidive e all’impatto organizzativo che l’assenza stessa ha determinato sull’attività aziendale.

Uno scenario differente si configura qualora l’assenza ingiustificata dopo il periodo di ferie concesso si protragga per una durata superiore a quindici giorni di calendario, potendo dare luogo alle dimissioni per fatti concludenti, note anche come dimissioni di fatto. Questa nuova disciplina è stata introdotta nel nostro ordinamento con l’entrata in vigore del Collegato Lavoro 2024, attraverso la legge numero 203 del 2024.

Si tratta di una specifica procedura, facoltativa e alternativa rispetto al tradizionale iter disciplinare, riconosciuta a favore del datore di lavoro che si trova a gestire un’assenza ingiustificata dal lavoro per un periodo di tempo previsto dalla contrattazione collettiva e comunque non inferiore a quindici giorni di calendario, come chiarito dal Ministero del Lavoro con la circolare numero 6 del 2025.

La procedura deve essere avviata presso la competente sede territoriale dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Qualora l’iter si concluda con esito positivo, esso comporta la risoluzione del rapporto per dimissioni del lavoratore, considerate valide ed efficaci anche se non formalizzate tramite comunicazione telematica al Ministero del Lavoro. Dal punto di vista previdenziale ed economico, questa risoluzione determina per il lavoratore il mancato accesso alla NASpI, mentre per il datore di lavoro comporta l’esonero dall’obbligo di versamento del ticket NASpI, a cui l’azienda sarebbe invece soggetta qualora decidesse di procedere ad un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata.

L’applicazione delle dimissioni per fatti concludenti richiede il coordinamento tra le disposizioni di legge e la contrattazione collettiva. Come specificato dal Ministero del Lavoro nella circolare numero 6 del 2025, nell’ipotesi in cui il contratto collettivo applicato preveda un termine di assenza ingiustificata diverso rispetto a quello legale di quindici giorni, si applica il termine contrattuale se esso è superiore, in quanto l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge.

Se invece il contratto collettivo prevede un termine inferiore, dovrà farsi riferimento al termine legale di quindici giorni. Va rammentato che diversi contratti collettivi riconducono ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo, anche di durata inferiore ai quindici giorni, conseguenze di tipo disciplinare, consentendo al datore di lavoro di procedere al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo attivando la procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.

Questa procedura di risoluzione disciplinare è del tutto alternativa rispetto a quella delle dimissioni per fatti concludenti.

Un’ipotesi distinta rispetto all’assenza ingiustificata si verifica quando il mancato rientro sia determinato da una malattia insorta durante la fruizione delle ferie. La normativa e la prassi amministrativa stabiliscono che la malattia può comportare la sospensione del periodo feriale, ma solo a condizione che la patologia risulti incompatibile con la finalità primaria delle ferie, ovvero il recupero psicofisico del lavoratore.

La sospensione decorre dal momento in cui il datore di lavoro riceve la comunicazione dello stato di malattia. Per rendere efficace tale sospensione, il lavoratore deve avvisare tempestivamente l’azienda secondo le modalità previste dal contratto collettivo applicato, comunicare il numero di protocollo del certificato medico e rendersi reperibile all’indirizzo indicato per eventuali controlli sanitari. Il datore di lavoro ha la facoltà di contestare la sospensione delle ferie qualora la patologia non comprometta concretamente la possibilità di godere del riposo. La valutazione circa l’incompatibilità non può essere astratta, ma deve essere condotta su base concreta, considerando la reale natura dell’infermità.

Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro staff di professionisti è a vostra disposizione.

25 Agosto 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Previdenza complementare e Tfr: le novità operative dal 1° luglio e i nuovi moduli Mefop

Dal 1° luglio, le procedure per la destinazione del Tfr subiranno un’importante revisione normativa con l’introduzione definitiva del silenzio assenso, un sistema che prevede la confluenza automatica dei contributi alla previdenza complementare in assenza di una scelta esplicita.

Al centro di questa transizione operativa si collocano i nuovi modelli predisposti da Mefop, società per lo sviluppo del mercato dei fondi pensione, i quali hanno l’obiettivo di fornire alle aziende e ai lavoratori i supporti necessari per gestire le scelte previdenziali in modo strutturato. Questi moduli, che attualmente si presentano come una bozza in attesa di una formale adozione da parte del ministero del Lavoro, sono stati elaborati per recepire integralmente le indicazioni contenute nella legge di Bilancio 2026, ricalcando fedelmente l’architettura del nuovo sistema previdenziale.

Il pilastro fondamentale della nuova normativa riguarda la gestione dei lavoratori neo assunti, per i quali è prevista una finestra temporale ridotta a 60 giorni per esprimere la propria volontà in merito alla destinazione del Tfr. Entro questo termine, il lavoratore è chiamato a decidere se mantenere la propria liquidazione in azienda, o presso il fondo di tesoreria dell’Inps, oppure se destinarla alla previdenza complementare. L’elemento di maggiore novità risiede proprio nelle conseguenze dell’eventuale inerzia del dipendente. In caso di mancata comunicazione esplicita entro il limite stabilito, scatterà infatti l’adesione automatica alla forma pensionistica collettiva di riferimento, con la conseguente confluenza della totalità del Tfr maturando verso il fondo pensione.

I modelli elaborati si concentrano sulle due opzioni principali che il lavoratore si trova a fronteggiare al momento dell’assunzione.

La prima possibilità consiste nella destinazione del trattamento di fine rapporto in misura totale o, laddove il contratto collettivo lo consenta, parziale, a una forma di previdenza complementare. In questo scenario, la decorrenza dell’adesione deve essere puntualmente comunicata attraverso un apposito modello allegato.

La seconda opzione prevede invece la scelta esplicita di mantenere il Tfr in azienda o presso il fondo di tesoreria gestito dall’Inps. È importante sottolineare che questa decisione di non aderire alla previdenza complementare è specificata come sempre modificabile in futuro, garantendo al lavoratore la possibilità di rivedere la propria posizione in un secondo momento.

Un’attenzione particolare è rivolta alle conseguenze del silenzio assenso. Qualora il lavoratore non si pronunci, il modulo avverte che non solo l’intero Tfr, ma anche tutta la contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore medesimo, calcolata a partire dalla data di assunzione, verranno versati al fondo pensione collettivo di riferimento.

Il modulo prevede inoltre una sezione specifica dedicata ai lavoratori che vengono assunti da un’altra azienda e che possiedono già una storia contributiva. In questo caso, le informazioni necessarie per l’amministrazione del personale includono la dichiarazione di avere già attivato un’iscrizione alla previdenza complementare, con la specificazione del fondo di destinazione per il Tfr e la contribuzione. In alternativa, il dipendente può manifestare la volontà di continuare a mantenere il proprio trattamento di fine rapporto in azienda.

La corretta compilazione di questi moduli dal 1° luglio sarà dunque fondamentale per definire l’assetto previdenziale futuro dei nuovi occupati, garantendo al contempo alle aziende la certezza nei processi di gestione dei flussi del trattamento di fine rapporto e degli oneri contributivi associati.

Per ogni ulteriore chiarimento e per assistenza operativa il nostro staff di professionisti è a vostra disposizione.

30 Giugno 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Determinazione del reddito per professionisti e artisti: quadro normativo e criteri di imputazione

Le disposizioni che regolano la determinazione del reddito per gli esercenti arti e professioni hanno subito una profonda trasformazione a seguito della recente Riforma fiscale. Questo intervento normativo ha comportato una ristrutturazione complessiva del previgente impianto dell’articolo 54 del TUIR, il cui contenuto risulta oggi suddiviso in sette distinti articoli, che vanno dal 54 al 54-septies. Tali modifiche legislative entrano in vigore a decorrere dal periodo d’imposta 2024, sebbene alcune specifiche previsioni siano destinate a operare solo dal 2025. In particolare, lo slittamento al 2025 riguarda l’irrilevanza delle spese addebitate analiticamente al committente e i nuovi obblighi legati alla tracciabilità di determinate tipologie di spesa.

Uno degli elementi cardine della nuova disciplina è l’introduzione del principio di onnicomprensività, in forza del quale tutte le somme e i valori riconducibili all’esercizio dell’attività professionale assumono rilevanza come componenti, sia positivi che negativi, nella formazione del reddito. Questo approccio, ampiamente descritto nella Relazione illustrativa al decreto di riforma, allinea parzialmente la tassazione del lavoro autonomo a quella d’impresa, rendendo rilevanti anche le sopravvenienze attive e passive, oltre alle rettifiche di componenti reddituali riferite a precedenti periodi d’imposta.

All’interno di questo perimetro normativo, viene confermata la rilevanza fiscale dei corrispettivi derivanti dalla cessione della clientela, comunemente definita come portafoglio clienti. Tale operazione è assoggettata all’IVA e all’imposta di registro in misura fissa; dal punto di vista delle imposte sui redditi, qualora il pagamento avvenga in forma rateale, i proventi concorrono alla formazione del reddito di lavoro autonomo secondo la tassazione ordinaria nell’anno in cui vengono effettivamente incassati.

Nonostante l’introduzione dell’onnicomprensività, il criterio generale per l’imputazione a periodo rimane il principio di cassa, che prevede la rilevanza dei costi e dei ricavi nel momento della loro manifestazione monetaria. Tuttavia, l’ordinamento conferma alcune deroghe basate sul principio di competenza, applicabili specificamente alle quote di ammortamento, ai canoni di leasing e alle quote destinate al trattamento di fine rapporto (TFR).

Una deroga significativa al principio di cassa riguarda i compensi percepiti nell’anno successivo a quello in cui il cliente ha effettuato il pagamento: in questo caso, il compenso deve essere imputato al periodo d’imposta in cui sorge l’obbligo per il cliente di effettuare la ritenuta d’acconto. Tale disposizione non trova applicazione qualora il compenso non sia soggetto a ritenuta, come avviene solitamente nei rapporti con i clienti privati. A titolo esemplificativo, se una società paga una fattura a un professionista a fine dicembre di un anno, operando la relativa ritenuta, ma il professionista visualizza l’accredito bancario solo nei primi giorni di gennaio dell’anno successivo, il compenso deve comunque concorrere alla formazione del reddito del primo anno.

La normativa individua inoltre specifici elementi che restano esclusi dalla formazione del reddito. Tra questi figurano il contributo integrativo addebitato in fattura al committente e, a partire dal 2025, i rimborsi delle spese sostenute per l’esecuzione dell’incarico che siano stati addebitati in modo analitico al cliente. Tuttavia, il rimborso chilometrico addebitato dal professionista e commisurato ai chilometri percorsi e a una tariffa pattuita continua a concorrere alla formazione del reddito, poiché non può essere qualificato come rimborso analitico di spesa. Restano irrilevanti anche i rimborsi per spese sostenute in nome e per conto del cliente, classificate come fuori campo IVA, e il riaddebito delle spese per l’uso comune degli immobili o per i servizi connessi. Simmetricamente, tali spese oggetto di riaddebito risultano indeducibili per il professionista che le riaddebita, a meno che il cliente non ometta il rimborso. Gli interessi attivi e gli altri proventi finanziari percepiti nell’ambito dell’attività, come ad esempio gli interessi sui conti correnti, non rientrano nel reddito di lavoro autonomo, essendo classificati come redditi di capitale.

Per quanto riguarda la gestione dei beni strumentali, la disciplina dettata dall’articolo 54-bis e dall’articolo 54-quater conferma la rilevanza delle plusvalenze patrimoniali, per le quali non è prevista alcuna facoltà di rateizzazione. Viene introdotta la rilevanza reddituale della cessione del contratto di leasing, seguendo le medesime regole previste per il reddito d’impresa. Sul fronte delle minusvalenze, il legislatore ha confermato l’irrilevanza di quelle derivanti da operazioni di autoconsumo. Per i beni mobili strumentali, con l’esclusione degli immobili e degli oggetti d’arte o antiquariato, la deduzione avviene attraverso quote annuali di ammortamento determinate applicando i coefficienti stabiliti dal decreto ministeriale del 31 dicembre 1988. Una novità di rilievo è l’obbligo di ridurre alla metà la quota di ammortamento per il primo anno di utilizzo del bene. Resta valida la possibilità di dedurre integralmente nell’anno di acquisto i beni mobili il cui costo unitario non superi la soglia di 516 euro.

I canoni di leasing per i beni mobili sono deducibili per competenza, a condizione che venga rispettata una durata minima del contratto, fissata in non meno di quattro anni per i veicoli e nella metà del periodo di ammortamento per le altre tipologie di beni. Per i veicoli a motore, la deducibilità delle spese è confermata nella misura del 20%, con il limite di un solo veicolo per ciascun professionista e un tetto di spesa massimo pari a 18.076 euro per le autovetture. Le spese telefoniche, invece, godono di una deducibilità fissata all’80%.

La gestione degli immobili strumentali è disciplinata dall’articolo 54-quinquies e presenta restrizioni specifiche, in quanto gli ammortamenti relativi ai fabbricati non sono generalmente deducibili, fatti salvi quelli acquistati nel triennio 2007-2009. I canoni di leasing legati agli immobili strumentali possono essere dedotti solo se il contratto ha una durata non inferiore a dodici anni; inoltre, è previsto l’obbligo normativo di procedere allo scorporo del valore del terreno riferito alla quota capitale dei canoni. Per quanto concerne le spese di ammodernamento, ristrutturazione e manutenzione straordinaria, la deduzione è ripartita nell’anno di sostenimento e nei cinque anni successivi. Al contrario, le spese di manutenzione ordinaria seguono rigorosamente il principio di cassa e sono integralmente deducibili nell’anno in cui vengono pagate. Qualora gli immobili siano utilizzati in modo promiscuo, ovvero sia per fini professionali che personali, tutte le predette spese sono deducibili nella misura forfettaria del 50%; per gli immobili di proprietà utilizzati promiscuamente, è ammessa la deduzione del 50% della rendita catastale.

Infine, l’articolo 54-septies disciplina altre categorie di costi che presentano regole di deducibilità specifiche. Rientrano in questo ambito le spese per alberghi e ristoranti, le spese di rappresentanza, i costi legati alla formazione e all’aggiornamento professionale, nonché le prestazioni di lavoro e le trasferte dei dipendenti. Tali componenti, unitamente alla disciplina per i beni e gli elementi immateriali introdotta dall’articolo 54-sexies, completano il nuovo quadro normativo sulla determinazione del reddito di lavoro autonomo.

Per chiarimenti e assistenza operativa il nostro team di professionisti è a vostra disposizione.

25 Giugno 2026/da GraziellaSP

lavoro, News, Servizi e consulenze integrate per le aziende

La nuova disciplina della trasparenza retributiva: adempimenti, diritti dei lavoratori e reporting sul gender pay gap

L’ordinamento giuslavoristico italiano ha varato una riforma di sistema con l’entrata in vigore, avvenuta lo scorso 7 giugno 2026, del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96. Tale provvedimento, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 e introduce un complesso di norme finalizzate alla trasparenza retributiva e al contrasto del divario retributivo di genere.

Dalla data di efficacia del decreto, la trasparenza pre-assunzione è diventata un requisito imprescindibile nella gestione delle fasi di reclutamento. I datori di lavoro sono ora tenuti a inserire negli annunci di ricerca del personale indicazioni precise riguardanti la retribuzione iniziale o, in alternativa, una fascia retributiva definita che non presenti un’ampiezza eccessiva. Tali annunci devono inoltre specificare chiaramente il CCNL applicato alla posizione offerta. In parallelo, le procedure di selezione devono essere improntate a criteri neutrali rispetto al genere, garantendo che la valutazione dei candidati non sia influenzata da fattori discriminatori. Un punto di particolare rilievo, già pienamente vigente, riguarda il divieto assoluto per il datore di lavoro di rivolgere ai candidati domande sulla loro retribuzione in corso o pregressa. Questo divieto di indagare la cosiddetta pay history opera anche quando la selezione è affidata a soggetti terzi; per tale motivo, risulta necessario l’aggiornamento dei contratti con le società di selezione mediante l’inserimento di obblighi di conformità e specifiche clausole di manleva.

L’estensione del divieto relativo alla storia retributiva comprende non solo lo stipendio base, ma anche tutte le informazioni che consentirebbero di ricostruire in via indiretta il compenso del candidato, come ad esempio l’ammontare dell’indennità sostitutiva del preavviso. Sotto il profilo prudenziale, si ritiene opportuno estendere tale cautela anche agli incentivi che il candidato perderebbe cambiando impiego, quali l’equity non maturata o i bonus differiti. L’offerta economica deve quindi essere formulata esclusivamente sulla base della fascia prevista per il ruolo e delle qualifiche individuali. Resta ferma la possibilità per l’azienda di tenere conto delle informazioni fornite spontaneamente dal candidato circa i propri incentivi correnti al fine di concordare un buy‑out, purché tale riconoscimento sia adeguatamente documentato come non derivante da una sollecitazione aziendale.

Un altro ambito di intervento immediato riguarda la trasparenza dei criteri retributivi e di progressione economica. I datori di lavoro hanno l’obbligo di rendere accessibili ai dipendenti i parametri utilizzati per determinare i livelli di compenso e i percorsi di avanzamento economico. Per le aziende che applicano contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, questo obbligo si intende assolto attraverso il rinvio al CCNL e agli eventuali accordi di secondo livello.

L’adempimento formale deve essere veicolato preferibilmente tramite l’integrazione dell’informativa ex D.Lgs. 152/1997. Una deroga parziale è prevista per i datori di lavoro con un organico inferiore ai 50 dipendenti, i quali sono esentati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica, pur rimanendo soggetti all’obbligo di trasparenza sui criteri di determinazione della retribuzione base.

Dall’entrata in vigore della norma, è operativo il diritto di informazione dei lavoratori, i quali possono richiedere per iscritto i livelli retributivi medi ripartiti per sesso. Tale richiesta può essere effettuata con cadenza annuale, direttamente o tramite rappresentanti sindacali, e deve riguardare la categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta entro un termine di due mesi. In alternativa alla gestione delle singole istanze, le aziende possono scegliere di rendere i dati proattivamente disponibili, ad esempio tramite un portale intranet. La definizione di livello retributivo ai fini di questa norma include tutte le componenti fisse e continuative, escludendo invece i trattamenti individuali non strutturali, definiti come importi attribuiti in modo personale, discrezionale o temporaneo, e gli emolumenti non diffusi in modo generalizzato nella categoria di riferimento.

Sulla composizione del livello retributivo medio si sono delineate due prospettive interpretative: una lettura restrittiva, che esclude i superminimi individuali in linea con la relazione al decreto e con la presunzione di parità, e una lettura estensiva, orientata ai principi della direttiva europea, che li include. Allo stato attuale e in attesa di ulteriori chiarimenti amministrativi, l’orientamento prudenziale suggerisce di adottare l’interpretazione restrittiva, ritenuta più coerente con il dato testuale del legislatore nazionale. La distinzione fondamentale tra stesso lavoro e lavoro di pari valore poggia sulla riconducibilità a mansioni identiche nel primo caso, e su una valutazione ponderata di competenze, responsabilità e condizioni operative nel secondo. Le aziende possono integrare la classificazione dei contratti collettivi con sistemi propri, a condizione che siano basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, opportunamente formalizzati.

È inoltre diventato un obbligo annuale per il datore di lavoro informare i dipendenti circa l’esistenza di questo diritto e le sue modalità di esercizio, avendo cura di conservare la prova dell’avvenuta comunicazione. Un cambiamento radicale investe anche la riservatezza: il decreto stabilisce infatti che non può essere impedito ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione. Di conseguenza, le clausole di segretezza retributiva eventualmente presenti nei contratti sono ora considerate invalide e devono essere rimosse dai modelli contrattuali aziendali.

Mentre le norme sopra citate sono già efficaci, il decreto prevede un calendario scaglionato per il reporting sul gender pay gap, un obbligo che riguarda i datori con almeno 100 dipendenti. I termini per la prima comunicazione all’organismo di monitoraggio sono differenziati in base alla dimensione aziendale. Per i datori con almeno 250 dipendenti, la prima scadenza è fissata al 7 giugno 2027, con periodicità annuale. Per la fascia tra 150 e 249 dipendenti, il termine è lo stesso, il 7 giugno 2027, ma con cadenza triennale. Infine, i datori con un organico compreso tra 100 e 149 dipendenti dovranno effettuare la prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, con frequenza triennale. Le specifiche tecniche per la trasmissione di tali flussi saranno definite da successivi decreti ministeriali entro novanta giorni dall’entrata in vigore del provvedimento principale.

Per approfondimenti il nostro staff di esperti è a vostra disposizione.

Tabella Riepilogativa: Scadenze e Obblighi

Ambito di Applicazione	Scadenza/Periodicità	Obbligo Principale	Riferimento Source
Tutti i datori di lavoro	Immediato (07/06/2026)	Trasparenza annunci, divieto pay history (diretta/indiretta) e clausole di manleva.	Sezione: Trasparenza pre-assunzione
Tutti i datori di lavoro	Immediato (07/06/2026)	Accessibilità criteri retributivi; deroga progressione economica per <50 dip.	Sezione: Trasparenza dei criteri retributivi
Tutti i datori di lavoro	Immediato (07/06/2026)	Informativa annuale ai dipendenti e riscontro a richieste su livelli medi.	Sezione: Diritto di informazione
Datori ≥ 250 dipendenti	Entro 07/06/2027 (Annuale)	Reporting sul divario retributivo di genere (Gender Pay Gap).	Sezione: Obblighi differiti
Datori 150–249 dipendenti	Entro 07/06/2027 (Triennale)	Reporting sul divario retributivo di genere (Gender Pay Gap).	Sezione: Obblighi differiti
Datori 100–149 dipendenti	Entro 07/06/2031 (Triennale)	Reporting sul divario retributivo di genere (Gender Pay Gap).	Sezione: Obblighi differiti

16 Giugno 2026/da GraziellaSP

lavoro, News, Servizi e consulenze integrate per le aziende

Premi produttività e Welfare: nuova esenzione fino a 5.000 euro

L’evoluzione del sistema di remunerazione incentivante in Italia ha segnato un importante punto di svolta con i recenti interventi normativi volti a potenziare il legame tra la redditività d’impresa e il benessere del lavoratore.

Al centro di questo cambiamento si colloca la gestione dei premi di produttività e la loro integrazione con i sistemi di welfare aziendale, una sinergia che oggi beneficia di uno scudo fiscale significativamente più ampio rispetto al passato. La possibilità per le aziende di premiare il merito attraverso somme di denaro o servizi di utilità sociale trova un nuovo orizzonte applicativo grazie all’innalzamento delle soglie di esenzione, che raggiungono ora il tetto massimo di cinquemila euro.

Questa trasformazione non rappresenta soltanto un vantaggio economico immediato per il dipendente, ma offre alle direzioni delle risorse umane uno strumento estremamente chiaro e potente per valorizzare la contrattazione di secondo livello, orientando la cultura aziendale verso il raggiungimento di obiettivi condivisi e misurabili.

Per comprendere appieno la portata di questa innovazione, è necessario analizzare il quadro della tassazione agevolata sui premi di risultato che caratterizza il settore privato. Storicamente, i lavoratori che percepiscono incentivi legati a specifici traguardi industriali o commerciali godono di una corsia fiscale preferenziale rispetto alla tassazione ordinaria. Invece di subire l’applicazione delle aliquote Irpef a scaglioni, che includono anche le addizionali regionali e comunali, tali somme sono soggette a un’imposta sostitutiva a aliquota fissa. Tuttavia, l’accesso a questo regime di favore non è indiscriminato, poiché la normativa richiede che le somme erogate abbiano un ammontare intrinsecamente variabile.

Tale variabilità deve essere ancorata a documentati incrementi di parametri gestionali fondamentali, tra cui la produttività manifatturiera, l’efficienza dei servizi interni, la redditività complessiva e i margini di guadagno, o ancora il livello di innovazione tecnologica e la qualità del prodotto finale. La verifica di questi risultati deve avvenire sulla base di criteri precisi e dettagliati, definiti all’interno dei contratti collettivi.

Oltre ai requisiti oggettivi legati alla performance aziendale, esistono rigorosi requisiti soggettivi che delimitano il perimetro dei beneficiari.

La disciplina rimane infatti circoscritta a quei lavoratori dipendenti che, nell’anno solare precedente, abbiano conseguito un reddito da lavoro non superiore alla soglia di ottantamila euro. All’interno di questa cornice si inseriscono le novità biennali introdotte dalla legge di bilancio, specificamente la manovra 199/2025, che ha operato una ristrutturazione profonda per il biennio 2026-2027. Il legislatore ha agito su due fronti per alleggerire il cuneo fiscale: da una parte ha ridotto drasticamente l’aliquota dell’imposta sostitutiva sulla quota monetaria, portandola dal precedente dieci per cento a un simbolico uno per cento, e dall’altra ha ampliato la capienza massima del premio ammesso alla detassazione, elevandola da tremila a cinquemila euro.

Parallelamente a questo incentivo monetario, resta confermata la facoltà per il dipendente di scegliere la conversione del premio in fringe benefit o in servizi di utilità sociale, rinunciando alla moneta in favore di vantaggi assistenziali o formativi.

Proprio l’innalzamento del massimale a cinquemila euro ha sollevato inizialmente dubbi interpretativi tra gli operatori del settore, incerti se tale limite si applicasse anche nell’ipotesi di trasformazione del premio in servizi di welfare. La questione riguardava l’eventuale permanenza del vecchio sbarramento di tremila euro per la modalità non monetaria, creando un potenziale disallineamento tra le diverse opzioni di fruizione.

L’Agenzia delle Entrate, attraverso la risoluzione 22/E, ha recentemente fornito il chiarimento definitivo basandosi su una lettura logico-sistematica delle norme vigenti. Il fisco ha stabilito che il nuovo massimale di cinquemila euro si estende integralmente anche alla conversione in benefit, senza alcuna svalutazione del plafond. Esiste dunque un binario unico per la detassazione, valido indipendentemente dal fatto che il dipendente scelga di incassare il premio in contanti o di utilizzarlo per accedere a servizi assistenziali, garantendo così una perfetta simmetria tra le due modalità.

Tuttavia, la fruizione pratica del premio convertito in welfare richiede una distinzione accurata tra le diverse tipologie di beni e servizi richiesti tramite le piattaforme aziendali, poiché ciascuna categoria segue regole specifiche previste dall’ordinamento. Se il lavoratore decide di convertire il proprio incentivo in strumenti come buoni spesa o tessere carburante, l’operazione ricade sotto l’ombrello dei fringe benefit. In questo particolare scenario, è fondamentale monitorare il tetto di esenzione generale, che attualmente è fissato a mille euro, elevabile a duemila euro esclusivamente per i dipendenti che hanno figli a carico. Qualora queste soglie vengano superate, la parte eccedente potrebbe non godere della stessa protezione fiscale totale applicata ad altre forme di welfare.

Un discorso radicalmente diverso riguarda invece la conversione del premio in servizi di utilità sociale più ampi, come il rimborso delle rette scolastiche, l’acquisto di libri di testo o le spese sostenute per l’asilo nido dei figli. In questi casi, la barriera tipica dei fringe benefit svanisce completamente. Per tali spese, l’unico vero limite all’esenzione totale dal prelievo erariale e contributivo è rappresentato dall’importo massimo del premio stesso, ovvero i cinquemila euro previsti dalla nuova normativa. Questo meccanismo consente al lavoratore di azzerare completamente il carico fiscale sull’intera somma, ottimizzando al massimo i benefici derivanti dalla contrattazione aziendale e garantendo un supporto tangibile alle necessità familiari.

Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro team di professionisti è a vostra disposizione.

11 Giugno 2026/da GraziellaSP

bonus, lavoro, News

ZES UNICA 2026: esonero contributivo totale per chi assume disoccupati

Con la circolare numero 56 del 14 maggio 2026, l’INPS ha fornito le prime e dettagliate indicazioni operative riguardanti il cosiddetto Bonus ZES 2026, una misura introdotta dall’articolo 3 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62.

Questo provvedimento, inserito nel più ampio contesto delle disposizioni urgenti per il salario giusto e il contrasto al caporalato digitale, vuole sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno, nota come ZES unica, attraverso un significativo esonero contributivo per i datori di lavoro privati. L’obiettivo dichiarato dal legislatore è quello di ridurre sensibilmente i divari che ancora separano le regioni del sud dal resto del Paese, incentivando l’assunzione a tempo indeterminato di categorie di lavoratori che incontrano maggiori difficoltà nel reingresso nel mercato del lavoro.

L’ambito geografico di applicazione del Bonus ZES 2026 è circoscritto alle regioni che compongono la ZES unica, ovvero Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria. Per poter beneficiare dell’agevolazione, è condizione imprescindibile che la prestazione lavorativa venga effettivamente svolta presso una sede o un’unità produttiva ubicata in uno di questi territori. Tale requisito geografico deve essere verificato con estrema attenzione: qualora il lavoratore venisse successivamente trasferito presso una sede situata al di fuori delle regioni sopra elencate, il diritto all’esonero verrebbe meno a partire dal mese di paga successivo al trasferimento. È interessante notare come la norma non ponga vincoli sulla residenza del lavoratore o sulla sede legale del datore di lavoro, focalizzandosi esclusivamente sul luogo fisico in cui l’attività professionale viene esercitata.

Un elemento di forte selezione della platea dei beneficiari riguarda la dimensione del datore di lavoro. L’incentivo è infatti riservato ai datori di lavoro privati che, nel mese in cui procedono all’assunzione, occupano fino a un massimo di 10 dipendenti. Questo limite dimensionale deve essere calcolato al netto dei nuovi lavoratori per i quali si intende richiedere l’agevolazione, permettendo così anche alle piccole realtà imprenditoriali di espandersi senza perdere il diritto al bonus. La circolare specifica inoltre che il requisito dei dieci dipendenti deve sussistere solo al momento dell’assunzione incentivata; eventuali variazioni successive nel numero del personale, sia in aumento che in diminuzione, non influiranno sulla spettanza dell’esonero già autorizzato. Sono ammessi al beneficio tutti i datori di lavoro privati, indipendentemente dalla loro natura imprenditoriale, inclusi quelli operanti nel settore agricolo, mentre resta tassativamente esclusa la pubblica Amministrazione.

Per quanto concerne i lavoratori la cui assunzione può dare diritto al bonus, la normativa pone due paletti molto chiari legati all’età e alla condizione occupazionale precedente. Il soggetto assunto deve aver compiuto trentacinque anni di età alla data dell’assunzione e deve risultare disoccupato da almeno ventiquattro mesi. La condizione di disoccupazione di lunga durata deve essere attestata mediante la dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa resa presso i sistemi informativi delle politiche del lavoro. Una deroga importante è prevista per i lavoratori che, pur non essendo disoccupati da ventiquattro mesi al momento della nuova assunzione, siano stati precedentemente occupati a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro che ha beneficiato solo parzialmente dell’esonero. In questo caso, il nuovo datore di lavoro può subentrare nella fruizione dell’agevolazione residua, a patto che l’assunzione avvenga sempre all’interno della finestra temporale coperta dal bonus e che vengano rispettati i limiti del massimale già autorizzato.

La tipologia contrattuale incentivabile è esclusivamente il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato per personale non dirigenziale. Restano pertanto esclusi dal perimetro del Bonus ZES 2026 i rapporti di apprendistato, i contratti di lavoro domestico e le assunzioni con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, data la natura discontinua di queste ultime prestazioni. È inoltre fondamentale sottolineare che l’esonero non può essere riconosciuto in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine già esistente tra le parti. Tuttavia, la misura trova applicazione anche nei casi di rapporto di lavoro part-time, purché il massimale dell’esonero venga proporzionalmente ridotto, e nei rapporti instaurati in attuazione di un vincolo associativo con una cooperativa di lavoro. Anche la somministrazione di lavoro è ammessa, ma in questo scenario il requisito dimensionale dei dieci dipendenti deve essere verificato in capo all’utilizzatore e la sede di lavoro deve trovarsi all’interno della ZES unica.

L’entità economica del Bonus ZES 2026 è di assoluto rilievo, consistendo in un esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con l’unica esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. Il limite massimo di importo fruibile è pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore assunta. Qualora il rapporto di lavoro inizi o termini nel corso del mese, la soglia deve essere riproporzionata assumendo una quota giornaliera di circa 20,96 euro. Nonostante lo sgravio contributivo, l’aliquota di computo per le prestazioni pensionistiche rimane ferma, garantendo così la futura tutela previdenziale del lavoratore senza alcuna penalizzazione. È opportuno ricordare che il periodo di godimento del beneficio può essere sospeso solo in casi eccezionali, come l’assenza obbligatoria per maternità, consentendo il differimento del periodo residuo.

La spettanza del beneficio è subordinata al rispetto di rigorose condizioni di regolarità e legalità. Innanzitutto, il datore di lavoro deve essere in possesso del DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva) in corso di validità e non deve aver commesso violazioni delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Un altro requisito fondamentale è l’applicazione integrale degli accordi e dei contratti collettivi nazionali, regionali o aziendali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Inoltre, a partire dal 1° aprile 2026, i datori di lavoro che richiedono benefici contributivi finanziati con risorse pubbliche sono tenuti a pubblicare la disponibilità della posizione lavorativa, la cosiddetta vacancy, sul Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL), sebbene l’obbligatorietà di tale adempimento sia vincolata alla pubblicazione di un futuro decreto attuativo.

Oltre ai requisiti generali, esistono condizioni specifiche legate alla stabilità occupazionale. Il datore di lavoro non deve aver effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva nei sei mesi precedenti l’assunzione. Allo stesso modo, non è consentito procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero, né di un collega con la stessa qualifica nella medesima unità, nei sei mesi successivi all’assunzione. La violazione di questo divieto comporta la revoca dell’esonero e il recupero integrale di quanto già fruito dall’INPS. Sono tuttavia fatti salvi i licenziamenti per giusta causa, per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro o per superamento del periodo di comporto, che non costituiscono ostacolo al mantenimento del beneficio.

Un pilastro centrale del Bonus ZES 2026 è il principio dell’incremento occupazionale netto. L’assunzione deve determinare un effettivo aumento del numero di dipendenti rispetto alla media dei dodici mesi precedenti, calcolato secondo il criterio delle Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) previsto dalla normativa comunitaria. Il calcolo deve essere effettuato considerando l’intera organizzazione del datore di lavoro, incluse le società controllate o collegate. Se l’incremento viene meno in un determinato mese, il beneficio viene sospeso per quel periodo di calendario, per poi poter essere ripristinato nei mesi successivi qualora la soglia occupazionale venga nuovamente raggiunta. È importante notare che il venir meno dell’incremento dovuto a dimissioni volontarie, invalidità o pensionamento per limiti d’età non fa perdere il diritto all’agevolazione.

La circolare chiarisce inoltre il delicato tema della cumulabilità. Il Bonus ZES 2026 non è compatibile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote previste dalla normativa vigente, come ad esempio la Decontribuzione Sud, gli incentivi per l’assunzione di lavoratori disabili o per i percettori di NASpI. Resta invece ferma la compatibilità con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per le nuove assunzioni introdotta dalla Legge di Bilancio 2025. Essendo configurato come un aiuto di Stato, l’agevolazione deve rispettare i parametri del regolamento (UE) n. 651/2014 e l’INPS provvederà alla registrazione dell’importo autorizzato nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato.

Per accedere alla misura, i datori di lavoro devono seguire una procedura telematica specifica tramite il Portale delle Agevolazioni sul sito dell’Istituto. La domanda può essere inoltrata sia per assunzioni già effettuate che per rapporti ancora da instaurare. Nel modulo di istanza devono essere indicati i dati dell’impresa, il numero di dipendenti, i dettagli del lavoratore, lo status di disoccupato, la tipologia contrattuale e la retribuzione media mensile comprensiva di tredicesima e quattordicesima. Una volta ricevuta la richiesta, l’INPS verifica la disponibilità dei fondi stanziati (che ammontano a 26 milioni di euro per il 2026, 60 milioni per il 2027 e 34 milioni per il 2028) e, in caso di esito positivo, comunica l’accoglimento della domanda. I termini per l’invio della comunicazione obbligatoria dopo la prenotazione dell’incentivo sono perentori: il datore di lavoro ha solo 10 giorni per instaurare il rapporto di lavoro, pena la perdita della risorsa accantonata.

Per approfondimenti e per assistenza operativa il nostra team di professionisti è a vostra disposizione.

27 Maggio 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Festival del Lavoro 2026: welfare, sicurezza e intelligenza artificiale al centro delle nuove sfide del lavoro

Lo Studio Pallino ha partecipato alla diciassettesima edizione del Festival del Lavoro, occasione nazionale di confronto tra istituzioni, imprese, professionisti e parti sociali sulle trasformazioni del mercato del lavoro.

Il Festival del Lavoro rappresenta l’appuntamento nazionale di riferimento per la categoria dei Consulenti del Lavoro e per tutti gli attori del sistema produttivo italiano. La diciassettesima edizione 2026 si è svolta dal 21 al 23 maggio presso il Centro Congressi “La Nuvola” dell’EUR a Roma, confermandosi come uno spazio privilegiato di confronto tra istituzioni, imprese, parti sociali, mondo accademico e professionisti.

La manifestazione ha articolato i lavori attorno a tre direttrici strategiche: un welfare ampliato e generativo, la sicurezza e la qualità dell’occupazione, l’impatto dell’intelligenza artificiale sul sistema produttivo e sui diritti del lavoro. Il programma si è sviluppato in undici aule tematiche, dedicate ai principali temi che oggi incidono sull’organizzazione del lavoro, sulle politiche attive, sulla formazione e sull’evoluzione delle professioni.

Ampio spazio è stato dedicato alla ridefinizione del welfare, non più inteso soltanto come strumento assistenziale, ma come leva capace di generare valore sociale ed economico, inclusione, produttività e coesione. La sicurezza sul lavoro è rimasta un tema centrale, con approfondimenti dedicati alla prevenzione, alla formazione e all’innovazione dei modelli organizzativi. Particolare attenzione è stata inoltre riservata all’intelligenza artificiale, analizzata nei suoi effetti sul sistema produttivo, sulla contrattazione collettiva, sulle competenze richieste dal mercato e sui diritti individuali dei lavoratori.

Per lo Studio Pallino, la partecipazione al Festival ha rappresentato un’importante occasione di aggiornamento professionale e di confronto diretto con i principali interlocutori istituzionali e con colleghi provenienti da tutta Italia. In un contesto in cui il lavoro è attraversato da trasformazioni digitali, demografiche e organizzative sempre più rapide, il ruolo del Consulente del Lavoro è chiamato a evolversi: da gestore degli adempimenti a professionista strategico, capace di affiancare imprese e lavoratori nei processi di cambiamento.

Tra gli spunti di maggiore interesse per l’attività quotidiana dello Studio emergono, in particolare, l’esigenza di presidiare l’evoluzione normativa in materia di lavoro, contrattazione collettiva e politiche attive, nonché la necessità di governare l’introduzione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali. L’IA non va letta come una minaccia alla professione, ma come uno strumento da conoscere, valutare e integrare con responsabilità, mantenendo centrale il ruolo della competenza professionale e della tutela della persona.

Il Festival ha inoltre confermato il valore del confronto tra professionisti, istituzioni e partner qualificati. La partecipazione a momenti di approfondimento e dialogo consente allo Studio Pallino di mantenere una visione aggiornata sulle prospettive della categoria e sulle iniziative in corso a livello nazionale, con ricadute concrete nella consulenza offerta alle imprese e ai lavoratori.

25 Maggio 2026/da GraziellaSP

bonus, lavoro, News

Bonus Giovani 2026: esonero contributivo del 100% per le nuove assunzioni a tempo indeterminato

Il quadro normativo delineato dall’articolo 2 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, introduce una misura significativa per favorire l’occupazione giovanile stabile, denominata Bonus Giovani 2026.

Tale provvedimento stabilisce un esonero dal versamento del 100 per cento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati per le nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2026 e il 31 dicembre 2026,. Questa agevolazione è rivolta a giovani di età inferiore ai trentacinque anni che al momento dell’assunzione si trovino in una condizione di svantaggio o grande svantaggio occupazionale,. L’incentivo è strutturato per durare un periodo massimo di ventiquattro mesi, fatte salve alcune specifiche categorie per le quali la durata è ridotta, e mira a sostenere in modo particolare lo sviluppo delle aree incluse nella Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno, nota come ZES unica.

L’ambito di applicazione dei benefici riguarda la totalità dei datori di lavoro privati, indipendentemente dalla loro natura di imprenditore, includendo espressamente anche il settore agricolo. Sono invece categoricamente escluse le pubbliche Amministrazioni come identificate dall’elencazione contenuta nel decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Per quanto concerne i lavoratori destinatari, la normativa distingue diverse casistiche basate sul grado di svantaggio. Possono accedere all’esonero i soggetti che non abbiano ancora compiuto il trentacinquesimo anno di età e che risultino privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, oppure da almeno dodici mesi qualora appartengano a categorie protette come i soggetti che vivono soli con persone a carico o coloro che operano in settori con elevata disparità uomo-donna,,. Una ulteriore estensione del beneficio riguarda i giovani tra i 15 e i 24 anni o coloro che sono senza impiego da almeno sei mesi, per i quali l’esonero è riconosciuto per un periodo più breve pari a dodici mesi.

Sotto il profilo economico, la misura dell’agevolazione è fissata ordinariamente nel limite massimo di 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore, con l’esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. Tuttavia, al fine di ridurre i divari territoriali, per le assunzioni effettuate in unità produttive situate nelle regioni della ZES unica, che comprende Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria, il massimale mensile viene elevato a 650 euro,. È importante sottolineare che tali soglie devono essere riproporzionate in caso di rapporti di lavoro che iniziano o terminano nel corso del mese, utilizzando parametri giornalieri fissati rispettivamente a 16,12 euro per la soglia standard e 20,96 euro per quella maggiorata,. In presenza di contratti a tempo parziale, i massimali devono essere ulteriormente ridotti in proporzione all’orario di lavoro pattuito. Restano comunque esclusi dall’esonero i contributi non previdenziali, quelli di solidarietà e i versamenti destinati ai Fondi di solidarietà bilaterali o al finanziamento della formazione continua.

La tipologia contrattuale incentivabile è esclusivamente il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, inclusi i rapporti instaurati in attuazione di un vincolo associativo con una cooperativa di lavoro. La normativa include anche le assunzioni a scopo di somministrazione, mentre esclude espressamente i contratti di lavoro domestico, l’apprendistato e le prestazioni di lavoro occasionale,. Viene specificato inoltre che il lavoro intermittente o a chiamata non rientra tra le forme incentivate, poiché strutturalmente concepito per attività discontinue e soggetto alla discrezionalità del datore di lavoro,. Qualora un lavoratore già oggetto di incentivo venga riassunto da un nuovo datore di lavoro entro il termine del 2026, quest’ultimo potrà fruire dell’agevolazione per il periodo residuo spettante.

La spettanza del beneficio è condizionata al rispetto di rigorosi requisiti generali e specifici. In primo luogo, il datore di lavoro deve essere in possesso della regolarità contributiva verificata tramite il DURC, non deve aver violato le norme sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e deve applicare i contratti collettivi nazionali e territoriali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative,. Inoltre, l’assunzione deve rispettare i principi generali in materia di incentivi, non costituendo l’attuazione di un obbligo preesistente e non violando eventuali diritti di precedenza di altri lavoratori licenziati o cessati,. Un onere aggiuntivo, seppur subordinato all’adozione di un decreto attuativo, prevede la pubblicazione della posizione lavorativa vacante sul Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL).

Un elemento cardine per il riconoscimento dell’esonero è la sussistenza dell’incremento occupazionale netto. Tale incremento deve essere calcolato confrontando il numero di lavoratori occupati in ciascun mese con la media dei dodici mesi precedenti, utilizzando il criterio delle Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.). Nella determinazione di questa media devono essere computati anche i lavoratori delle società controllate o collegate facenti capo allo stesso soggetto. La norma precisa che il calcolo deve essere effettuato al netto delle diminuzioni della base occupazionale, ma non si considera mancante l’incremento se la vacanza del posto deriva da dimissioni volontarie, pensionamento, invalidità o licenziamento per giusta causa,. Il venir meno dell’incremento occupazionale in un determinato mese comporta la perdita del beneficio per quel solo periodo, con possibilità di ripristino nei mesi successivi.

Sotto il profilo dei licenziamenti, la disciplina è particolarmente severa per evitare usi distorsivi della misura. I datori di lavoro non devono aver effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione nella medesima unità produttiva,. Allo stesso modo, è fatto divieto di procedere a tali licenziamenti nei sei mesi successivi all’assunzione, pena la revoca dell’esonero e il recupero integrale di quanto già fruito,. Non sono invece considerati ostativi i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro o per superamento del periodo di comporto. In caso di revoca dell’incentivo al primo datore di lavoro per violazione di queste norme, il periodo di fruizione già goduto viene comunque computato nel calcolo del residuo spettante a un eventuale datore di lavoro successivo.

Per quanto riguarda il coordinamento con altri incentivi, l’articolo 2 stabilisce il principio della non cumulabilità con altri esoneri o riduzioni delle aliquote previste dalla normativa vigente, citando come esempio la cosiddetta Decontribuzione Sud. L’incentivo non è inoltre cumulabile con i benefici per l’assunzione di lavoratori disabili o di percettori di NASpI,. Esistono tuttavia delle eccezioni: il Bonus Giovani 2026 è infatti compatibile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per le nuove assunzioni introdotta dalla Legge di Bilancio 2025 e con l’esonero per i datori di lavoro in possesso della Certificazione della parità di genere,. È ammessa anche la cumulabilità con le riduzioni contributive a carico del lavoratore, come quella prevista per le lavoratrici madri.

L’accesso alla misura avviene esclusivamente tramite una domanda telematica da inoltrare all’INPS attraverso il portale delle agevolazioni,. Il modulo di istanza deve contenere i dati dell’impresa, del lavoratore, la classe di svantaggio e la retribuzione media mensile prevista,. L’Istituto, ricevuta la domanda, verifica la disponibilità delle risorse e la correttezza dei requisiti, consultando anche il Registro Nazionale degli aiuti di Stato per il rispetto della clausola Deggendorf relativa agli aiuti illegali non rimborsati,. Se la domanda è relativa a un’assunzione non ancora effettuata, l’INPS accantona le risorse e concede al datore di lavoro un termine perentorio di dieci giorni per procedere all’instaurazione del rapporto e all’invio della comunicazione obbligatoria Unilav.

Infine, il monitoraggio della spesa è un elemento essenziale per la gestione del Bonus Giovani 2026. La normativa ha stanziato fondi specifici per il triennio, pari a 109,7 milioni di euro per il 2026, 252,4 milioni per il 2027 e 135,4 milioni per il 2028. L’INPS monitora costantemente questi limiti e, qualora si prospetti il raggiungimento del tetto massimo di spesa, non procederà all’accoglimento di ulteriori domande, dandone comunicazione ai ministeri competenti,. L’ammontare massimo dell’agevolazione fruibile è quello quantificato dalle procedure telematiche e non può essere aumentato nemmeno in caso di successive variazioni in aumento dell’orario di lavoro per i rapporti part-time. Al contrario, è dovere del datore di lavoro riparametrare l’importo in caso di riduzione dell’orario lavorativo rispetto a quanto inizialmente autorizzato.

Siamo a disposizione per ulteriori chiarimenti e per eventuale assistenza operativa.

Categoria Lavoratore	Condizione di Svantaggio	Durata Massima Esonero	Importo Massimo Mensile (Euro)	Regioni Applicabili	Requisito Incremento Occupazionale	Costi Salariali Massimi Ammissibili (Inferred)
Molto svantaggiato	Privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi	24 mesi	500,00	Intero territorio nazionale (esclusa ZES unica)	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)
Molto svantaggiato	Privo di impiego da 12 mesi + senza diploma ISCED 3 / genitore solo / settori disparità / minoranza etnica	24 mesi	500,00	Intero territorio nazionale (esclusa ZES unica)	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)
Svantaggiato	Appartenente alle categorie Reg. UE 651/2014 (es. privo di impiego da 6 mesi o età 15-24 anni)	12 mesi	500,00	Intero territorio nazionale (esclusa ZES unica)	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)
Molto svantaggiato (ZES unica)	Privo di impiego da 24 mesi o da 12 mesi + categorie specifiche in sede Mezzogiorno	24 mesi	650,00	Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche, Umbria	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)
Svantaggiato (ZES unica)	Appartenente alle categorie Reg. UE 651/2014 in sede Mezzogiorno	12 mesi	650,00	Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche, Umbria	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)

21 Maggio 2026/da GraziellaSP

lavoro, News, Servizi e consulenze integrate per le aziende

Rimborsi spese e trasferte: le nuove regole su esenzioni, tracciabilità e rimborsi chilometrici

L’Agenzia delle Entrate ha recentemente pubblicato la Circolare n. 15/E/2025, fornendo un quadro organico e dettagliato delle novità fiscali che interessano i rimborsi spese di trasferta. Le indicazioni contenute nel documento si applicano ai redditi di lavoro dipendente, ai redditi assimilati e, per alcuni aspetti specifici, anche al lavoro autonomo. L’intervento dell’Agenzia si è reso necessario per recepire e chiarire gli interventi normativi che si sono succeduti tra il 2024 e il 2025, con particolare attenzione alle modalità di esenzione fiscale e al tema cruciale della tracciabilità dei pagamenti.

Una delle novità più rilevanti introdotte dal D.Lgs. n. 192/2024 riguarda l’ampliamento delle ipotesi di esenzione fiscale per le trasferte effettuate nel Comune della sede di lavoro. Fino a questo intervento normativo, il trattamento fiscale dei rimborsi per spostamenti all’interno del territorio comunale presentava alcune zone grigie che potevano generare incertezza interpretativa. Il legislatore ha quindi esteso l’esenzione fiscale ai rimborsi delle spese di viaggio e trasporto effettuate nel Comune della sede di lavoro, a condizione che tali spese siano comprovate e documentate.

La circolare dell’Agenzia delle Entrate fornisce un chiarimento particolarmente importante per quanto riguarda il rimborso chilometrico. Viene infatti precisato che rientra nell’esenzione anche il rimborso chilometrico riconosciuto al lavoratore che utilizza il proprio mezzo privato per trasferte all’interno del Comune.

Per beneficiare di questa esenzione, tuttavia, devono essere rispettate alcune condizioni precise. Il calcolo del rimborso deve basarsi sulla percorrenza effettiva e sul tipo di veicolo utilizzato. Il costo chilometrico deve essere determinato secondo le tabelle ACI, che costituiscono il parametro di riferimento ufficiale per questo tipo di rimborsi. Inoltre, la trasferta deve essere adeguatamente documentata, affinché sia possibile verificare l’effettivo svolgimento della stessa e la correttezza del calcolo del rimborso.

Un aspetto centrale della nuova disciplina riguarda l’obbligo di tracciabilità dei pagamenti per determinate categorie di spese. I rimborsi relativi alle spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto mediante taxi o noleggio con conducente non concorrono a formare il reddito del lavoratore soltanto se le spese sono state sostenute utilizzando strumenti di pagamento tracciabili. Questo requisito non riguarda soltanto l’aspetto fiscale del dipendente, ma rappresenta anche una condizione per la deducibilità del costo ai fini del reddito d’impresa per il datore di lavoro.

L’introduzione dell’obbligo di tracciabilità risponde a esigenze di controllo fiscale e di contrasto all’evasione, allineando la disciplina dei rimborsi spese alle più generali tendenze normative in materia di pagamenti. Tuttavia, il legislatore ha voluto circoscrivere l’ambito di applicazione di questo obbligo. Con il D.L. n. 84/2025, infatti, è stato chiarito che l’obbligo di pagamento tracciabile si applica esclusivamente alle spese sostenute nel territorio dello Stato italiano, mentre restano escluse da tale vincolo le trasferte all’estero.

L’Agenzia delle Entrate ha ulteriormente precisato che l’obbligo di tracciabilità si applica sia alle trasferte effettuate nel Comune sia a quelle fuori Comune, purché avvengano in Italia. Questo requisito deve essere rispettato a prescindere dal regime di rimborso adottato dal datore di lavoro, che può essere di tipo analitico, forfettario o misto. L’obbligo di tracciabilità si estende anche ai redditi assimilati al lavoro dipendente, includendo quindi i collaboratori coordinati e continuativi, gli stagisti, gli amministratori e altre figure professionali equiparate.

La circolare dedica particolare attenzione al trattamento fiscale delle spese di viaggio, fornendo chiarimenti che eliminano dubbi interpretativi precedenti. Per quanto riguarda i pedaggi autostradali, l’Agenzia delle Entrate ha stabilito che, se debitamente documentati, questi non concorrono a formare il reddito del lavoratore anche qualora siano stati pagati in contanti. Questa disposizione vale sia per le trasferte effettuate nel Comune sia per quelle fuori Comune, rappresentando un’eccezione rispetto all’obbligo generale di tracciabilità.

Un chiarimento altrettanto significativo riguarda le spese di parcheggio. La circolare riconduce queste spese alla categoria delle spese di viaggio e stabilisce che risultano esenti se supportate da documentazione idonea a identificare in modo certo la sosta e il veicolo utilizzato. Anche in questo caso, viene precisato che la tracciabilità del pagamento non è richiesta, in quanto l’obbligo di utilizzo di strumenti di pagamento tracciabili è limitato alle spese di taxi e noleggio con conducente.

Questa distinzione è particolarmente importante dal punto di vista operativo, poiché consente ai lavoratori di ottenere il rimborso di spese che, per loro natura, possono essere sostenute anche in contanti senza che questo comporti conseguenze fiscali negative. La documentazione richiesta deve essere tale da permettere l’identificazione certa della spesa e del suo collegamento con l’attività lavorativa svolta in trasferta.

La circolare chiarisce che non è richiesto il pagamento tracciabile per i titoli di viaggio di trasporto pubblico di linea. Questa categoria comprende i mezzi di trasporto comunemente utilizzati per gli spostamenti, quali autobus, treni, aerei e navi. La possibilità di ottenere il rimborso di queste spese anche quando pagate in contanti rappresenta un elemento di semplificazione importante, considerando che l’acquisto di biglietti per trasporti pubblici avviene spesso attraverso modalità che non prevedono necessariamente l’uso di carte di pagamento.

Un ulteriore aspetto rilevante riguarda le spese ulteriori e diverse da quelle di vitto, alloggio, viaggio e trasporto. La normativa prevede che queste spese restano esenti, anche se pagate in contanti e anche se non documentabili, entro limiti giornalieri specifici. Per le trasferte in Italia, il limite di esenzione è fissato a 15,49 euro giornalieri, mentre per le trasferte all’estero il limite sale a 25,82 euro giornalieri, come stabilito dall’articolo 51, comma 5, del TUIR.

Questi limiti forfettari tengono conto delle piccole spese che un lavoratore in trasferta può trovarsi a sostenere e che, per loro natura, potrebbero non essere facilmente documentabili. Si tratta di una previsione che introduce un elemento di flessibilità nel sistema, riconoscendo la difficoltà pratica di conservare e fornire documentazione per ogni minima spesa accessoria sostenuta durante una trasferta.

Un aspetto importante riguarda le modalità attraverso cui il lavoratore può dimostrare di aver effettuato il pagamento con strumenti tracciabili. La circolare individua diverse tipologie di documenti che possono essere utilizzati a questo scopo. Tra questi rientrano la ricevuta di carta di credito o debito, che costituisce la prova più immediata e comune dell’avvenuto pagamento elettronico, la copia del bollettino postale o del Mav per i pagamenti effettuati attraverso questi canali, e l’attestazione di pagamento tramite PagoPa, sistema sempre più diffuso per i pagamenti verso la pubblica amministrazione e non solo.

In via residuale, la circolare ammette la possibilità di utilizzare anche l’estratto conto come prova del pagamento tracciabile. Tuttavia, viene posto un importante limite a questa modalità, legato alla tutela della riservatezza del lavoratore. Il dipendente che si avvale dell’estratto conto per dimostrare l’avvenuto pagamento deve fornire al datore di lavoro soltanto le informazioni strettamente necessarie, oscurando dati ulteriori o non pertinenti.
Per maggiori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro studio è a vostra disposizione.

12 Maggio 2026/da GraziellaSP