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ZES UNICA 2026: esonero contributivo totale per chi assume disoccupati

Con la circolare numero 56 del 14 maggio 2026, l’INPS ha fornito le prime e dettagliate indicazioni operative riguardanti il cosiddetto Bonus ZES 2026, una misura introdotta dall’articolo 3 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62.

Questo provvedimento, inserito nel più ampio contesto delle disposizioni urgenti per il salario giusto e il contrasto al caporalato digitale, vuole sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno, nota come ZES unica, attraverso un significativo esonero contributivo per i datori di lavoro privati. L’obiettivo dichiarato dal legislatore è quello di ridurre sensibilmente i divari che ancora separano le regioni del sud dal resto del Paese, incentivando l’assunzione a tempo indeterminato di categorie di lavoratori che incontrano maggiori difficoltà nel reingresso nel mercato del lavoro.

L’ambito geografico di applicazione del Bonus ZES 2026 è circoscritto alle regioni che compongono la ZES unica, ovvero Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria. Per poter beneficiare dell’agevolazione, è condizione imprescindibile che la prestazione lavorativa venga effettivamente svolta presso una sede o un’unità produttiva ubicata in uno di questi territori. Tale requisito geografico deve essere verificato con estrema attenzione: qualora il lavoratore venisse successivamente trasferito presso una sede situata al di fuori delle regioni sopra elencate, il diritto all’esonero verrebbe meno a partire dal mese di paga successivo al trasferimento. È interessante notare come la norma non ponga vincoli sulla residenza del lavoratore o sulla sede legale del datore di lavoro, focalizzandosi esclusivamente sul luogo fisico in cui l’attività professionale viene esercitata.

Un elemento di forte selezione della platea dei beneficiari riguarda la dimensione del datore di lavoro. L’incentivo è infatti riservato ai datori di lavoro privati che, nel mese in cui procedono all’assunzione, occupano fino a un massimo di 10 dipendenti. Questo limite dimensionale deve essere calcolato al netto dei nuovi lavoratori per i quali si intende richiedere l’agevolazione, permettendo così anche alle piccole realtà imprenditoriali di espandersi senza perdere il diritto al bonus. La circolare specifica inoltre che il requisito dei dieci dipendenti deve sussistere solo al momento dell’assunzione incentivata; eventuali variazioni successive nel numero del personale, sia in aumento che in diminuzione, non influiranno sulla spettanza dell’esonero già autorizzato. Sono ammessi al beneficio tutti i datori di lavoro privati, indipendentemente dalla loro natura imprenditoriale, inclusi quelli operanti nel settore agricolo, mentre resta tassativamente esclusa la pubblica Amministrazione.

Per quanto concerne i lavoratori la cui assunzione può dare diritto al bonus, la normativa pone due paletti molto chiari legati all’età e alla condizione occupazionale precedente. Il soggetto assunto deve aver compiuto trentacinque anni di età alla data dell’assunzione e deve risultare disoccupato da almeno ventiquattro mesi. La condizione di disoccupazione di lunga durata deve essere attestata mediante la dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa resa presso i sistemi informativi delle politiche del lavoro. Una deroga importante è prevista per i lavoratori che, pur non essendo disoccupati da ventiquattro mesi al momento della nuova assunzione, siano stati precedentemente occupati a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro che ha beneficiato solo parzialmente dell’esonero. In questo caso, il nuovo datore di lavoro può subentrare nella fruizione dell’agevolazione residua, a patto che l’assunzione avvenga sempre all’interno della finestra temporale coperta dal bonus e che vengano rispettati i limiti del massimale già autorizzato.

La tipologia contrattuale incentivabile è esclusivamente il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato per personale non dirigenziale. Restano pertanto esclusi dal perimetro del Bonus ZES 2026 i rapporti di apprendistato, i contratti di lavoro domestico e le assunzioni con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, data la natura discontinua di queste ultime prestazioni. È inoltre fondamentale sottolineare che l’esonero non può essere riconosciuto in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine già esistente tra le parti. Tuttavia, la misura trova applicazione anche nei casi di rapporto di lavoro part-time, purché il massimale dell’esonero venga proporzionalmente ridotto, e nei rapporti instaurati in attuazione di un vincolo associativo con una cooperativa di lavoro. Anche la somministrazione di lavoro è ammessa, ma in questo scenario il requisito dimensionale dei dieci dipendenti deve essere verificato in capo all’utilizzatore e la sede di lavoro deve trovarsi all’interno della ZES unica.

L’entità economica del Bonus ZES 2026 è di assoluto rilievo, consistendo in un esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con l’unica esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. Il limite massimo di importo fruibile è pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore assunta. Qualora il rapporto di lavoro inizi o termini nel corso del mese, la soglia deve essere riproporzionata assumendo una quota giornaliera di circa 20,96 euro. Nonostante lo sgravio contributivo, l’aliquota di computo per le prestazioni pensionistiche rimane ferma, garantendo così la futura tutela previdenziale del lavoratore senza alcuna penalizzazione. È opportuno ricordare che il periodo di godimento del beneficio può essere sospeso solo in casi eccezionali, come l’assenza obbligatoria per maternità, consentendo il differimento del periodo residuo.

La spettanza del beneficio è subordinata al rispetto di rigorose condizioni di regolarità e legalità. Innanzitutto, il datore di lavoro deve essere in possesso del DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva) in corso di validità e non deve aver commesso violazioni delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Un altro requisito fondamentale è l’applicazione integrale degli accordi e dei contratti collettivi nazionali, regionali o aziendali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Inoltre, a partire dal 1° aprile 2026, i datori di lavoro che richiedono benefici contributivi finanziati con risorse pubbliche sono tenuti a pubblicare la disponibilità della posizione lavorativa, la cosiddetta vacancy, sul Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL), sebbene l’obbligatorietà di tale adempimento sia vincolata alla pubblicazione di un futuro decreto attuativo.

Oltre ai requisiti generali, esistono condizioni specifiche legate alla stabilità occupazionale. Il datore di lavoro non deve aver effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva nei sei mesi precedenti l’assunzione. Allo stesso modo, non è consentito procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero, né di un collega con la stessa qualifica nella medesima unità, nei sei mesi successivi all’assunzione. La violazione di questo divieto comporta la revoca dell’esonero e il recupero integrale di quanto già fruito dall’INPS. Sono tuttavia fatti salvi i licenziamenti per giusta causa, per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro o per superamento del periodo di comporto, che non costituiscono ostacolo al mantenimento del beneficio.

Un pilastro centrale del Bonus ZES 2026 è il principio dell’incremento occupazionale netto. L’assunzione deve determinare un effettivo aumento del numero di dipendenti rispetto alla media dei dodici mesi precedenti, calcolato secondo il criterio delle Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) previsto dalla normativa comunitaria. Il calcolo deve essere effettuato considerando l’intera organizzazione del datore di lavoro, incluse le società controllate o collegate. Se l’incremento viene meno in un determinato mese, il beneficio viene sospeso per quel periodo di calendario, per poi poter essere ripristinato nei mesi successivi qualora la soglia occupazionale venga nuovamente raggiunta. È importante notare che il venir meno dell’incremento dovuto a dimissioni volontarie, invalidità o pensionamento per limiti d’età non fa perdere il diritto all’agevolazione.

La circolare chiarisce inoltre il delicato tema della cumulabilità. Il Bonus ZES 2026 non è compatibile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote previste dalla normativa vigente, come ad esempio la Decontribuzione Sud, gli incentivi per l’assunzione di lavoratori disabili o per i percettori di NASpI. Resta invece ferma la compatibilità con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per le nuove assunzioni introdotta dalla Legge di Bilancio 2025. Essendo configurato come un aiuto di Stato, l’agevolazione deve rispettare i parametri del regolamento (UE) n. 651/2014 e l’INPS provvederà alla registrazione dell’importo autorizzato nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato.

Per accedere alla misura, i datori di lavoro devono seguire una procedura telematica specifica tramite il Portale delle Agevolazioni sul sito dell’Istituto. La domanda può essere inoltrata sia per assunzioni già effettuate che per rapporti ancora da instaurare. Nel modulo di istanza devono essere indicati i dati dell’impresa, il numero di dipendenti, i dettagli del lavoratore, lo status di disoccupato, la tipologia contrattuale e la retribuzione media mensile comprensiva di tredicesima e quattordicesima. Una volta ricevuta la richiesta, l’INPS verifica la disponibilità dei fondi stanziati (che ammontano a 26 milioni di euro per il 2026, 60 milioni per il 2027 e 34 milioni per il 2028) e, in caso di esito positivo, comunica l’accoglimento della domanda. I termini per l’invio della comunicazione obbligatoria dopo la prenotazione dell’incentivo sono perentori: il datore di lavoro ha solo 10 giorni per instaurare il rapporto di lavoro, pena la perdita della risorsa accantonata.

Per approfondimenti e per assistenza operativa il nostra team di professionisti è a vostra disposizione.

27 Maggio 2026/da GraziellaSP

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Festival del Lavoro 2026: welfare, sicurezza e intelligenza artificiale al centro delle nuove sfide del lavoro

Lo Studio Pallino ha partecipato alla diciassettesima edizione del Festival del Lavoro, occasione nazionale di confronto tra istituzioni, imprese, professionisti e parti sociali sulle trasformazioni del mercato del lavoro.

Il Festival del Lavoro rappresenta l’appuntamento nazionale di riferimento per la categoria dei Consulenti del Lavoro e per tutti gli attori del sistema produttivo italiano. La diciassettesima edizione 2026 si è svolta dal 21 al 23 maggio presso il Centro Congressi “La Nuvola” dell’EUR a Roma, confermandosi come uno spazio privilegiato di confronto tra istituzioni, imprese, parti sociali, mondo accademico e professionisti.

La manifestazione ha articolato i lavori attorno a tre direttrici strategiche: un welfare ampliato e generativo, la sicurezza e la qualità dell’occupazione, l’impatto dell’intelligenza artificiale sul sistema produttivo e sui diritti del lavoro. Il programma si è sviluppato in undici aule tematiche, dedicate ai principali temi che oggi incidono sull’organizzazione del lavoro, sulle politiche attive, sulla formazione e sull’evoluzione delle professioni.

Ampio spazio è stato dedicato alla ridefinizione del welfare, non più inteso soltanto come strumento assistenziale, ma come leva capace di generare valore sociale ed economico, inclusione, produttività e coesione. La sicurezza sul lavoro è rimasta un tema centrale, con approfondimenti dedicati alla prevenzione, alla formazione e all’innovazione dei modelli organizzativi. Particolare attenzione è stata inoltre riservata all’intelligenza artificiale, analizzata nei suoi effetti sul sistema produttivo, sulla contrattazione collettiva, sulle competenze richieste dal mercato e sui diritti individuali dei lavoratori.

Per lo Studio Pallino, la partecipazione al Festival ha rappresentato un’importante occasione di aggiornamento professionale e di confronto diretto con i principali interlocutori istituzionali e con colleghi provenienti da tutta Italia. In un contesto in cui il lavoro è attraversato da trasformazioni digitali, demografiche e organizzative sempre più rapide, il ruolo del Consulente del Lavoro è chiamato a evolversi: da gestore degli adempimenti a professionista strategico, capace di affiancare imprese e lavoratori nei processi di cambiamento.

Tra gli spunti di maggiore interesse per l’attività quotidiana dello Studio emergono, in particolare, l’esigenza di presidiare l’evoluzione normativa in materia di lavoro, contrattazione collettiva e politiche attive, nonché la necessità di governare l’introduzione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali. L’IA non va letta come una minaccia alla professione, ma come uno strumento da conoscere, valutare e integrare con responsabilità, mantenendo centrale il ruolo della competenza professionale e della tutela della persona.

Il Festival ha inoltre confermato il valore del confronto tra professionisti, istituzioni e partner qualificati. La partecipazione a momenti di approfondimento e dialogo consente allo Studio Pallino di mantenere una visione aggiornata sulle prospettive della categoria e sulle iniziative in corso a livello nazionale, con ricadute concrete nella consulenza offerta alle imprese e ai lavoratori.

25 Maggio 2026/da GraziellaSP

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Bonus Giovani 2026: esonero contributivo del 100% per le nuove assunzioni a tempo indeterminato

Il quadro normativo delineato dall’articolo 2 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, introduce una misura significativa per favorire l’occupazione giovanile stabile, denominata Bonus Giovani 2026.

Tale provvedimento stabilisce un esonero dal versamento del 100 per cento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati per le nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2026 e il 31 dicembre 2026,. Questa agevolazione è rivolta a giovani di età inferiore ai trentacinque anni che al momento dell’assunzione si trovino in una condizione di svantaggio o grande svantaggio occupazionale,. L’incentivo è strutturato per durare un periodo massimo di ventiquattro mesi, fatte salve alcune specifiche categorie per le quali la durata è ridotta, e mira a sostenere in modo particolare lo sviluppo delle aree incluse nella Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno, nota come ZES unica.

L’ambito di applicazione dei benefici riguarda la totalità dei datori di lavoro privati, indipendentemente dalla loro natura di imprenditore, includendo espressamente anche il settore agricolo. Sono invece categoricamente escluse le pubbliche Amministrazioni come identificate dall’elencazione contenuta nel decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Per quanto concerne i lavoratori destinatari, la normativa distingue diverse casistiche basate sul grado di svantaggio. Possono accedere all’esonero i soggetti che non abbiano ancora compiuto il trentacinquesimo anno di età e che risultino privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, oppure da almeno dodici mesi qualora appartengano a categorie protette come i soggetti che vivono soli con persone a carico o coloro che operano in settori con elevata disparità uomo-donna,,. Una ulteriore estensione del beneficio riguarda i giovani tra i 15 e i 24 anni o coloro che sono senza impiego da almeno sei mesi, per i quali l’esonero è riconosciuto per un periodo più breve pari a dodici mesi.

Sotto il profilo economico, la misura dell’agevolazione è fissata ordinariamente nel limite massimo di 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore, con l’esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. Tuttavia, al fine di ridurre i divari territoriali, per le assunzioni effettuate in unità produttive situate nelle regioni della ZES unica, che comprende Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria, il massimale mensile viene elevato a 650 euro,. È importante sottolineare che tali soglie devono essere riproporzionate in caso di rapporti di lavoro che iniziano o terminano nel corso del mese, utilizzando parametri giornalieri fissati rispettivamente a 16,12 euro per la soglia standard e 20,96 euro per quella maggiorata,. In presenza di contratti a tempo parziale, i massimali devono essere ulteriormente ridotti in proporzione all’orario di lavoro pattuito. Restano comunque esclusi dall’esonero i contributi non previdenziali, quelli di solidarietà e i versamenti destinati ai Fondi di solidarietà bilaterali o al finanziamento della formazione continua.

La tipologia contrattuale incentivabile è esclusivamente il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, inclusi i rapporti instaurati in attuazione di un vincolo associativo con una cooperativa di lavoro. La normativa include anche le assunzioni a scopo di somministrazione, mentre esclude espressamente i contratti di lavoro domestico, l’apprendistato e le prestazioni di lavoro occasionale,. Viene specificato inoltre che il lavoro intermittente o a chiamata non rientra tra le forme incentivate, poiché strutturalmente concepito per attività discontinue e soggetto alla discrezionalità del datore di lavoro,. Qualora un lavoratore già oggetto di incentivo venga riassunto da un nuovo datore di lavoro entro il termine del 2026, quest’ultimo potrà fruire dell’agevolazione per il periodo residuo spettante.

La spettanza del beneficio è condizionata al rispetto di rigorosi requisiti generali e specifici. In primo luogo, il datore di lavoro deve essere in possesso della regolarità contributiva verificata tramite il DURC, non deve aver violato le norme sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e deve applicare i contratti collettivi nazionali e territoriali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative,. Inoltre, l’assunzione deve rispettare i principi generali in materia di incentivi, non costituendo l’attuazione di un obbligo preesistente e non violando eventuali diritti di precedenza di altri lavoratori licenziati o cessati,. Un onere aggiuntivo, seppur subordinato all’adozione di un decreto attuativo, prevede la pubblicazione della posizione lavorativa vacante sul Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL).

Un elemento cardine per il riconoscimento dell’esonero è la sussistenza dell’incremento occupazionale netto. Tale incremento deve essere calcolato confrontando il numero di lavoratori occupati in ciascun mese con la media dei dodici mesi precedenti, utilizzando il criterio delle Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.). Nella determinazione di questa media devono essere computati anche i lavoratori delle società controllate o collegate facenti capo allo stesso soggetto. La norma precisa che il calcolo deve essere effettuato al netto delle diminuzioni della base occupazionale, ma non si considera mancante l’incremento se la vacanza del posto deriva da dimissioni volontarie, pensionamento, invalidità o licenziamento per giusta causa,. Il venir meno dell’incremento occupazionale in un determinato mese comporta la perdita del beneficio per quel solo periodo, con possibilità di ripristino nei mesi successivi.

Sotto il profilo dei licenziamenti, la disciplina è particolarmente severa per evitare usi distorsivi della misura. I datori di lavoro non devono aver effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione nella medesima unità produttiva,. Allo stesso modo, è fatto divieto di procedere a tali licenziamenti nei sei mesi successivi all’assunzione, pena la revoca dell’esonero e il recupero integrale di quanto già fruito,. Non sono invece considerati ostativi i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro o per superamento del periodo di comporto. In caso di revoca dell’incentivo al primo datore di lavoro per violazione di queste norme, il periodo di fruizione già goduto viene comunque computato nel calcolo del residuo spettante a un eventuale datore di lavoro successivo.

Per quanto riguarda il coordinamento con altri incentivi, l’articolo 2 stabilisce il principio della non cumulabilità con altri esoneri o riduzioni delle aliquote previste dalla normativa vigente, citando come esempio la cosiddetta Decontribuzione Sud. L’incentivo non è inoltre cumulabile con i benefici per l’assunzione di lavoratori disabili o di percettori di NASpI,. Esistono tuttavia delle eccezioni: il Bonus Giovani 2026 è infatti compatibile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per le nuove assunzioni introdotta dalla Legge di Bilancio 2025 e con l’esonero per i datori di lavoro in possesso della Certificazione della parità di genere,. È ammessa anche la cumulabilità con le riduzioni contributive a carico del lavoratore, come quella prevista per le lavoratrici madri.

L’accesso alla misura avviene esclusivamente tramite una domanda telematica da inoltrare all’INPS attraverso il portale delle agevolazioni,. Il modulo di istanza deve contenere i dati dell’impresa, del lavoratore, la classe di svantaggio e la retribuzione media mensile prevista,. L’Istituto, ricevuta la domanda, verifica la disponibilità delle risorse e la correttezza dei requisiti, consultando anche il Registro Nazionale degli aiuti di Stato per il rispetto della clausola Deggendorf relativa agli aiuti illegali non rimborsati,. Se la domanda è relativa a un’assunzione non ancora effettuata, l’INPS accantona le risorse e concede al datore di lavoro un termine perentorio di dieci giorni per procedere all’instaurazione del rapporto e all’invio della comunicazione obbligatoria Unilav.

Infine, il monitoraggio della spesa è un elemento essenziale per la gestione del Bonus Giovani 2026. La normativa ha stanziato fondi specifici per il triennio, pari a 109,7 milioni di euro per il 2026, 252,4 milioni per il 2027 e 135,4 milioni per il 2028. L’INPS monitora costantemente questi limiti e, qualora si prospetti il raggiungimento del tetto massimo di spesa, non procederà all’accoglimento di ulteriori domande, dandone comunicazione ai ministeri competenti,. L’ammontare massimo dell’agevolazione fruibile è quello quantificato dalle procedure telematiche e non può essere aumentato nemmeno in caso di successive variazioni in aumento dell’orario di lavoro per i rapporti part-time. Al contrario, è dovere del datore di lavoro riparametrare l’importo in caso di riduzione dell’orario lavorativo rispetto a quanto inizialmente autorizzato.

Siamo a disposizione per ulteriori chiarimenti e per eventuale assistenza operativa.

Categoria Lavoratore	Condizione di Svantaggio	Durata Massima Esonero	Importo Massimo Mensile (Euro)	Regioni Applicabili	Requisito Incremento Occupazionale	Costi Salariali Massimi Ammissibili (Inferred)
Molto svantaggiato	Privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi	24 mesi	500,00	Intero territorio nazionale (esclusa ZES unica)	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)
Molto svantaggiato	Privo di impiego da 12 mesi + senza diploma ISCED 3 / genitore solo / settori disparità / minoranza etnica	24 mesi	500,00	Intero territorio nazionale (esclusa ZES unica)	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)
Svantaggiato	Appartenente alle categorie Reg. UE 651/2014 (es. privo di impiego da 6 mesi o età 15-24 anni)	12 mesi	500,00	Intero territorio nazionale (esclusa ZES unica)	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)
Molto svantaggiato (ZES unica)	Privo di impiego da 24 mesi o da 12 mesi + categorie specifiche in sede Mezzogiorno	24 mesi	650,00	Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche, Umbria	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)
Svantaggiato (ZES unica)	Appartenente alle categorie Reg. UE 651/2014 in sede Mezzogiorno	12 mesi	650,00	Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche, Umbria	Sì (U.L.A. su 12 mesi precedenti)	50% dei costi salariali totali (ai sensi del Reg. UE 651/2014)

21 Maggio 2026/da GraziellaSP

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Rimborsi spese e trasferte: le nuove regole su esenzioni, tracciabilità e rimborsi chilometrici

L’Agenzia delle Entrate ha recentemente pubblicato la Circolare n. 15/E/2025, fornendo un quadro organico e dettagliato delle novità fiscali che interessano i rimborsi spese di trasferta. Le indicazioni contenute nel documento si applicano ai redditi di lavoro dipendente, ai redditi assimilati e, per alcuni aspetti specifici, anche al lavoro autonomo. L’intervento dell’Agenzia si è reso necessario per recepire e chiarire gli interventi normativi che si sono succeduti tra il 2024 e il 2025, con particolare attenzione alle modalità di esenzione fiscale e al tema cruciale della tracciabilità dei pagamenti.

Una delle novità più rilevanti introdotte dal D.Lgs. n. 192/2024 riguarda l’ampliamento delle ipotesi di esenzione fiscale per le trasferte effettuate nel Comune della sede di lavoro. Fino a questo intervento normativo, il trattamento fiscale dei rimborsi per spostamenti all’interno del territorio comunale presentava alcune zone grigie che potevano generare incertezza interpretativa. Il legislatore ha quindi esteso l’esenzione fiscale ai rimborsi delle spese di viaggio e trasporto effettuate nel Comune della sede di lavoro, a condizione che tali spese siano comprovate e documentate.

La circolare dell’Agenzia delle Entrate fornisce un chiarimento particolarmente importante per quanto riguarda il rimborso chilometrico. Viene infatti precisato che rientra nell’esenzione anche il rimborso chilometrico riconosciuto al lavoratore che utilizza il proprio mezzo privato per trasferte all’interno del Comune.

Per beneficiare di questa esenzione, tuttavia, devono essere rispettate alcune condizioni precise. Il calcolo del rimborso deve basarsi sulla percorrenza effettiva e sul tipo di veicolo utilizzato. Il costo chilometrico deve essere determinato secondo le tabelle ACI, che costituiscono il parametro di riferimento ufficiale per questo tipo di rimborsi. Inoltre, la trasferta deve essere adeguatamente documentata, affinché sia possibile verificare l’effettivo svolgimento della stessa e la correttezza del calcolo del rimborso.

Un aspetto centrale della nuova disciplina riguarda l’obbligo di tracciabilità dei pagamenti per determinate categorie di spese. I rimborsi relativi alle spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto mediante taxi o noleggio con conducente non concorrono a formare il reddito del lavoratore soltanto se le spese sono state sostenute utilizzando strumenti di pagamento tracciabili. Questo requisito non riguarda soltanto l’aspetto fiscale del dipendente, ma rappresenta anche una condizione per la deducibilità del costo ai fini del reddito d’impresa per il datore di lavoro.

L’introduzione dell’obbligo di tracciabilità risponde a esigenze di controllo fiscale e di contrasto all’evasione, allineando la disciplina dei rimborsi spese alle più generali tendenze normative in materia di pagamenti. Tuttavia, il legislatore ha voluto circoscrivere l’ambito di applicazione di questo obbligo. Con il D.L. n. 84/2025, infatti, è stato chiarito che l’obbligo di pagamento tracciabile si applica esclusivamente alle spese sostenute nel territorio dello Stato italiano, mentre restano escluse da tale vincolo le trasferte all’estero.

L’Agenzia delle Entrate ha ulteriormente precisato che l’obbligo di tracciabilità si applica sia alle trasferte effettuate nel Comune sia a quelle fuori Comune, purché avvengano in Italia. Questo requisito deve essere rispettato a prescindere dal regime di rimborso adottato dal datore di lavoro, che può essere di tipo analitico, forfettario o misto. L’obbligo di tracciabilità si estende anche ai redditi assimilati al lavoro dipendente, includendo quindi i collaboratori coordinati e continuativi, gli stagisti, gli amministratori e altre figure professionali equiparate.

La circolare dedica particolare attenzione al trattamento fiscale delle spese di viaggio, fornendo chiarimenti che eliminano dubbi interpretativi precedenti. Per quanto riguarda i pedaggi autostradali, l’Agenzia delle Entrate ha stabilito che, se debitamente documentati, questi non concorrono a formare il reddito del lavoratore anche qualora siano stati pagati in contanti. Questa disposizione vale sia per le trasferte effettuate nel Comune sia per quelle fuori Comune, rappresentando un’eccezione rispetto all’obbligo generale di tracciabilità.

Un chiarimento altrettanto significativo riguarda le spese di parcheggio. La circolare riconduce queste spese alla categoria delle spese di viaggio e stabilisce che risultano esenti se supportate da documentazione idonea a identificare in modo certo la sosta e il veicolo utilizzato. Anche in questo caso, viene precisato che la tracciabilità del pagamento non è richiesta, in quanto l’obbligo di utilizzo di strumenti di pagamento tracciabili è limitato alle spese di taxi e noleggio con conducente.

Questa distinzione è particolarmente importante dal punto di vista operativo, poiché consente ai lavoratori di ottenere il rimborso di spese che, per loro natura, possono essere sostenute anche in contanti senza che questo comporti conseguenze fiscali negative. La documentazione richiesta deve essere tale da permettere l’identificazione certa della spesa e del suo collegamento con l’attività lavorativa svolta in trasferta.

La circolare chiarisce che non è richiesto il pagamento tracciabile per i titoli di viaggio di trasporto pubblico di linea. Questa categoria comprende i mezzi di trasporto comunemente utilizzati per gli spostamenti, quali autobus, treni, aerei e navi. La possibilità di ottenere il rimborso di queste spese anche quando pagate in contanti rappresenta un elemento di semplificazione importante, considerando che l’acquisto di biglietti per trasporti pubblici avviene spesso attraverso modalità che non prevedono necessariamente l’uso di carte di pagamento.

Un ulteriore aspetto rilevante riguarda le spese ulteriori e diverse da quelle di vitto, alloggio, viaggio e trasporto. La normativa prevede che queste spese restano esenti, anche se pagate in contanti e anche se non documentabili, entro limiti giornalieri specifici. Per le trasferte in Italia, il limite di esenzione è fissato a 15,49 euro giornalieri, mentre per le trasferte all’estero il limite sale a 25,82 euro giornalieri, come stabilito dall’articolo 51, comma 5, del TUIR.

Questi limiti forfettari tengono conto delle piccole spese che un lavoratore in trasferta può trovarsi a sostenere e che, per loro natura, potrebbero non essere facilmente documentabili. Si tratta di una previsione che introduce un elemento di flessibilità nel sistema, riconoscendo la difficoltà pratica di conservare e fornire documentazione per ogni minima spesa accessoria sostenuta durante una trasferta.

Un aspetto importante riguarda le modalità attraverso cui il lavoratore può dimostrare di aver effettuato il pagamento con strumenti tracciabili. La circolare individua diverse tipologie di documenti che possono essere utilizzati a questo scopo. Tra questi rientrano la ricevuta di carta di credito o debito, che costituisce la prova più immediata e comune dell’avvenuto pagamento elettronico, la copia del bollettino postale o del Mav per i pagamenti effettuati attraverso questi canali, e l’attestazione di pagamento tramite PagoPa, sistema sempre più diffuso per i pagamenti verso la pubblica amministrazione e non solo.

In via residuale, la circolare ammette la possibilità di utilizzare anche l’estratto conto come prova del pagamento tracciabile. Tuttavia, viene posto un importante limite a questa modalità, legato alla tutela della riservatezza del lavoratore. Il dipendente che si avvale dell’estratto conto per dimostrare l’avvenuto pagamento deve fornire al datore di lavoro soltanto le informazioni strettamente necessarie, oscurando dati ulteriori o non pertinenti.
Per maggiori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro studio è a vostra disposizione.

12 Maggio 2026/da GraziellaSP

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Contrasto al dumping e tutela della retribuzione: le novità del Decreto Primo Maggio 2026

Il decreto-legge varato dal Governo il 28 aprile 2026, convenzionalmente denominato decreto Primo Maggio, introduce una riforma organica del mercato del lavoro che ha l’intento di stabilizzare e codificare il concetto di salario giusto. L’impianto normativo non si limita a una singola disposizione, ma costruisce un sistema volto a tutelare la dignità dei lavoratori, contrastare la precarizzazione e attuare le direttive europee in materia di salari minimi e trasparenza retributiva. Il legislatore ha scelto di non introdurre un salario minimo legale fissato per legge, preferendo invece rafforzare la contrattazione collettiva come strumento cardine per determinare la corretta remunerazione, garantendo così l’applicazione dell’articolo 36 della Costituzione sul diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente.

Il pilastro fondamentale di questa riforma è l’identificazione del salario giusto con il trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Questa scelta legislativa eleva a norma di legge un orientamento già consolidato nella giurisprudenza, che da tempo utilizza il CCNL leader come parametro di riferimento per valutare la conformità della paga ai requisiti costituzionali. Il decreto trasforma quindi una presunzione relativa di adeguatezza in uno standard minimo inderogabile di riferimento per l’intero sistema.

Per individuare correttamente il contratto di riferimento, il decreto stabilisce che si debba tenere conto di diversi fattori, tra cui il settore produttivo, la categoria di riferimento, l’attività prevalente del datore di lavoro e la sua natura giuridica.

Una delle innovazioni più incisive riguarda il contrasto al dumping contrattuale, ovvero la concorrenza sleale basata sull’applicazione di contratti che prevedono trattamenti economici al ribasso. L’articolo 8 stabilisce infatti che i trattamenti economici previsti da contratti sottoscritti da organizzazioni non comparativamente più rappresentative non possono essere inferiori a quelli stabiliti dal contratto leader di settore.

Questo meccanismo impone di fatto un limite invalicabile verso il basso, obbligando tutti i datori di lavoro a rispettare gli standard fissati dalla contrattazione più rappresentativa, pur salvaguardando formalmente la libertà negoziale.

Il legislatore interviene anche per coprire i settori non raggiunti da alcuna contrattazione collettiva. In questi casi, il trattamento economico non può essere inferiore a quello del CCNL leader il cui ambito di applicazione risulti maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata.

L’efficacia del sistema del salario giusto è inoltre garantita da un meccanismo di condizionalità legato agli incentivi all’occupazione. L’accesso a benefici come il Bonus Donne, il Bonus Giovani e il Bonus ZES è subordinato al fatto che la retribuzione corrisposta non sia inferiore ai minimi determinati dalla contrattazione leader.

La nozione di rappresentatività comparativa diventa il perno centrale per la selezione dei soggetti qualificati a determinare il salario giusto. Tale valutazione non è generica ma si basa su indici qualitativi e quantitativi precisi, quali la consistenza numerica degli associati, la diffusione territoriale e la partecipazione attiva alla stipulazione dei contratti e alla risoluzione delle vertenze.

Parallelamente, il decreto istituisce un’imponente architettura di monitoraggio per garantire l’effettività delle nuove norme. Diventa obbligatorio indicare il codice unico alfanumerico del CCNL applicato sia nel contratto individuale che nella busta paga. Tale strumento è fondamentale per la tracciabilità e permette l’interoperabilità delle banche dati tra Ministero del Lavoro, INPS, INL e CNEL. L’incrocio di queste informazioni consente di individuare tempestivamente eventuali scostamenti retributivi e di programmare un’attività di vigilanza mirata, superando le difficoltà legate al controllo affidato esclusivamente alle controversie individuali.

Il ruolo del CNEL viene sensibilmente potenziato attraverso la modifica della sua legge istitutiva. L’ente ha ora il compito di gestire un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali e di elaborare, insieme al Ministero del Lavoro, un Rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni. Questo documento, trasmesso al Parlamento, deve contenere analisi dettagliate sui livelli retributivi e sulla copertura contrattuale, integrando i dati provenienti da diversi istituti di statistica come ISTAT, INPS e INAPP.

Per proteggere il potere d’acquisto dei lavoratori dall’erosione causata dai ritardi nei rinnovi dei contratti, il decreto introduce misure specifiche per contrastare la vacanza contrattuale. Viene stabilito che gli aumenti retributivi previsti dai rinnovi debbano decorrere dalla data di scadenza del contratto precedente, assicurando continuità economica.
Inoltre, qualora un contratto non venga rinnovato entro dodici mesi dalla sua scadenza, scatta un meccanismo di adeguamento provvisorio automatico delle retribuzioni, pari al 30% della variazione dell’indice IPCA. Questa sorta di indennità rafforzata funge da incentivo per le parti sociali a concludere le trattative in tempi ragionevoli, con l’unica deroga prevista per i settori a elevata stagionalità. Viene inoltre posto un limite temporale alla riscossione del contributo di assistenza contrattuale per disincentivare ulteriormente il protrarsi dei ritardi.

Oltre alla disciplina salariale, il decreto include interventi significativi in altri ambiti del lavoro.
Per l’anno 2026 sono previsti tre distinti bonus contributivi per le assunzioni a tempo indeterminato: il Bonus Donne per lavoratrici svantaggiate, il Bonus Giovani per under 35 e il Bonus ZES per le piccole imprese nelle regioni della ZES Unica che assumono disoccupati di lungo periodo. Sono inoltre previsti incentivi specifici per la stabilizzazione dei contratti a tempo determinato.

Un intero capo del decreto è dedicato al lavoro tramite piattaforme digitali, introducendo norme per i rider e altri prestatori d’opera digitali. Viene stabilita una presunzione di subordinazione in presenza di indici di etero-organizzazione e sono introdotti nuovi obblighi di trasparenza sugli algoritmi utilizzati dalle piattaforme. Viene inoltre definita una fattispecie specifica per contrastare il cosiddetto caporalato digitale, ovvero l’intermediazione illecita e lo sfruttamento realizzati attraverso strumenti digitali.

Per ulteriori approfondimenti il nostro Studio è a vostra disposizione.

4 Maggio 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Riforma Pensioni 2026: cosa cambia per i neo-assunti e le nuove regole

Il meccanismo del silenzio-assenso per il conferimento del Trattamento di Fine Rapporto alla previdenza complementare rappresenta una procedura normativa finalizzata alla gestione del salario differito dei lavoratori dipendenti. La riforma prevede l’apertura di una finestra temporale di sei mesi entro la quale il dipendente deve esercitare una scelta esplicita circa la destinazione delle quote di TFR maturate. In assenza di una manifestazione di volontà contraria entro i termini stabiliti, scatta l’automatismo che prevede il trasferimento delle somme ai fondi pensione.

L’architettura della norma stabilisce una gerarchia precisa per la destinazione del TFR in caso di adesione tacita. Le risorse vengono convogliate prioritariamente verso i fondi pensione negoziali previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria o da accordi aziendali.

Qualora siano presenti più forme pensionistiche collettive, la scelta cade su quella individuata tramite accordo tra le parti sociali o, in mancanza di questo, sul fondo che raccoglie il maggior numero di adesioni tra i dipendenti dell’azienda. In via residuale, se non è possibile individuare una forma pensionistica collettiva di riferimento, le quote vengono destinate a un’apposita forma pensionistica istituita presso l’INPS.

Per i lavoratori che scelgono di non aderire alla previdenza complementare, la normativa prevede l’obbligo di comunicare formalmente la decisione al datore di lavoro entro il semestre di riferimento. In questo caso, le somme rimangono accantonate presso l’azienda o vengono trasferite al Fondo di Tesoreria INPS, a seconda delle dimensioni dell’organico aziendale (soglia dei 50 dipendenti).

La scelta di mantenere il TFR in azienda comporta una rivalutazione annuale della somma basata su un coefficiente fisso dell’1,5% maggiorato del 75% dell’indice di inflazione ISTAT.

Il regime fiscale applicato alle somme conferite ai fondi pensione differisce da quello previsto per il TFR liquidato in azienda. I contributi versati alla previdenza complementare sono deducibili dal reddito complessivo fino a un limite di 5.164,57 euro annui.

Al momento dell’erogazione della prestazione, le somme accumulate sono soggette a una ritenuta a titolo d’imposta con un’aliquota che varia tra il 15% e il 9%, in funzione della durata della partecipazione al fondo. Il TFR mantenuto in azienda è invece soggetto a tassazione separata, calcolata sulla base dell’aliquota media IRPEF degli ultimi cinque anni di attività lavorativa.

L’accesso alle somme conferite ai fondi pensione è disciplinato da normative specifiche circa le anticipazioni e i riscatti. Il lavoratore può richiedere un’anticipazione della posizione maturata per coprire spese sanitarie documentate in qualsiasi momento, per l’acquisto della prima casa dopo otto anni di partecipazione al fondo, o per ulteriori esigenze personali entro limiti percentuali definiti.

Al termine della carriera lavorativa, la prestazione viene erogata sotto forma di rendita pensionistica, con la possibilità di richiedere la liquidazione in capitale fino a un massimo del 50% del montante accumulato.

Per le imprese, il conferimento del TFR alla previdenza complementare comporta l’obbligo di versare mensilmente le quote maturate ai soggetti gestori esterni. Questo processo modifica la struttura del passivo di bilancio, poiché l’accantonamento non rimane nella disponibilità finanziaria del datore di lavoro.

Il legislatore ha introdotto misure di compensazione per le aziende, tra cui la deducibilità dal reddito d’impresa di una percentuale del TFR destinato ai fondi e l’esonero dal versamento di una quota dei contributi dovuti al fondo di garanzia dell’INPS.

La vigilanza sulla corretta attuazione del semestre di silenzio-assenso e sulla gestione delle risorse finanziarie è affidata alla COVIP. L’autorità monitora il rispetto degli obblighi informativi da parte dei datori di lavoro e la trasparenza dei costi di gestione delle forme pensionistiche. Le aziende sono tenute a fornire ai dipendenti la documentazione necessaria per compiere una scelta informata, comprensiva della scheda sintetica del fondo di riferimento e dei moduli per l’espressione della volontà.

Il trasferimento del TFR ai fondi pensione comporta anche l’acquisizione, da parte del lavoratore, del diritto al contributo aggiuntivo a carico del datore di lavoro, ove previsto dai contratti collettivi, a condizione che il dipendente versi a sua volta una quota minima di contribuzione volontaria.

Questa opzione non è disponibile per i lavoratori che scelgono di mantenere il trattamento di fine rapporto in forma di liquidazione aziendale tradizionale.

La gestione delle quote di TFR nel contesto del silenzio-assenso richiede un coordinamento tra le scadenze previste per i nuovi assunti e quelle fissate dalle finestre temporali straordinarie introdotte dal Governo per il 2025 e il 2026.

Per i neo-assunti, il semestre per la scelta decorre dalla data di instaurazione del rapporto di lavoro, mentre per la platea dei lavoratori già in forza, la decorrenza è fissata dalle disposizioni attuative della riforma.

Le somme accantonate nei fondi pensione vengono investite nei mercati finanziari secondo diversi comparti (garantito, obbligazionario, bilanciato o azionario), scelti dal lavoratore o assegnati automaticamente nel comparto a più basso rischio in caso di adesione tacita.

La posizione individuale è soggetta alla variazione del valore dei titoli in portafoglio, a differenza del TFR in azienda il cui valore nominale è garantito dalla legge e dai coefficienti di rivalutazione monetaria.

Per ulteriori approfondimenti il nostro studio è a vostra disposizione.

Tabella riepilogativa

Ambito di Riferimento	Dettaglio Tecnico e Operativo
Meccanismo di Adesione	Silenzio-Assenso: In assenza di esplicita negazione entro 6 mesi, il TFR è destinato alla previdenza complementare.
Finestra Temporale	6 Mesi: Periodo concesso al lavoratore per comunicare formalmente la scelta di mantenere il TFR in azienda.
Destinazione Automatica	1. Fondi pensione negoziali (settoriali); 2. Fondi aziendali; 3. Fondo pensione residuale istituito presso l’INPS.
Rivalutazione TFR in Azienda	Tasso fisso dell’1,5% + 75% dell’indice di inflazione ISTAT.
Tassazione Agevolata Fondi	Aliquota sostitutiva tra il 15% e il 9% (riduzione basata sugli anni di partecipazione).
Tassazione TFR in Azienda	Tassazione Separata: Calcolata sull’aliquota media IRPEF degli ultimi 5 anni di lavoro.
Deducibilità Fiscale	Contributi deducibili dal reddito complessivo fino a un massimo di 5.164,57 € annui.
Fondo di Tesoreria INPS	Obbligatorio per aziende con oltre 50 dipendenti che scelgono di non aderire alla previdenza integrativa.
Anticipazioni e Riscatti	Consentiti per spese sanitarie, acquisto prima casa (dopo 8 anni) o motivi personali (entro limiti percentuali).
Misure Compensative Imprese	Deducibilità d’impresa e riduzione degli oneri verso il Fondo di Garanzia INPS per compensare la perdita di liquidità.
Organo di Vigilanza	COVIP: Monitoraggio su trasparenza, costi di gestione e corretta informazione ai lavoratori.
Contributo Datoriale	Accessibile solo in caso di adesione ai fondi e previo versamento della quota minima del lavoratore.

29 Aprile 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Dallo smart working al ricambio generazionale: le nuove regole della Legge PMI 2026

Il quadro normativo italiano si arricchisce di un nuovo e significativo tassello con l’entrata in vigore, fissata per il 7 aprile 2026, della legge 11 marzo 2026, n. 34, meglio nota come legge annuale per le PMI. Questo provvedimento, che ha completato il suo iter parlamentare dopo l’approvazione definitiva del Senato avvenuta il 4 marzo 2026 a seguito delle modifiche apportate dalla Camera, è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo 2026.

Uno degli aspetti di maggiore rilievo contenuti nella riforma riguarda il cosiddetto part-time incentivato per accompagnamento alla pensione, disciplinato dall’Articolo 6 come una misura sperimentale per il biennio 2026-2027. Questa opportunità è specificamente rivolta alle imprese fino a 50 dipendenti e coinvolge i lavoratori a tempo pieno e indeterminato che matureranno i requisiti pensionistici entro la data limite del 1° gennaio 2028.

La norma prevede la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, con una riduzione dell’orario compresa tra il 25% e il 50%. A fronte di questa contrazione dell’attività lavorativa, il legislatore ha previsto consistenti benefici contributivi per il datore di lavoro, tra cui spicca un esonero totale dei contributi IVS fino a un massimo di 3.000 euro annui. Per tutelare la posizione previdenziale del lavoratore, è prevista l’erogazione di una integrazione contributiva e di una contribuzione figurativa specifiche, atte a evitare qualsiasi tipo di penalizzazione sull’assegno pensionistico finale. Tuttavia, l’accesso a tali incentivi è strettamente subordinato alla assunzione contestuale di un nuovo lavoratore con un’età inferiore ai 35 anni, da inquadrare con un contratto a tempo pieno e indeterminato, favorendo così il ricambio generazionale. Il monitoraggio delle istanze e il rispetto dei limiti di spesa prefissati sono affidati direttamente all’INPS.

Parallelamente alle misure sul lavoro dipendente, la Legge PMI 2026 introduce all’Articolo 10, comma 3, importanti semplificazioni per il settore agricolo relative alle procedure di iscrizione e variazione anagrafica. Grazie a questa disposizione, i datori di lavoro agricoli e i lavoratori autonomi del settore possono ora procedere all’iscrizione diretta INPS e comunicare eventuali variazioni senza l’obbligo di passare per la comunicazione unica al Registro delle imprese. Rimane confermato l’obbligo di comunicazione alla Camera di Commercio. Per rendere operativa questa nuova modalità di interazione con l’ente previdenziale, l’INPS è chiamato a definire le procedure operative di dettaglio entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge.

Il tema della sicurezza sul lavoro rappresenta un altro tassello fondamentale del provvedimento, con particolare attenzione alla semplificazione per le realtà di minori dimensioni. L’Articolo 10, apportando modifiche al D.Lgs. 81/2008, stabilisce che l’INAIL debba elaborare, entro un termine di 120 giorni, dei modelli semplificati di organizzazione e gestione della sicurezza (MOG) specificamente pensati per le micro, piccole e medie imprese. Questo processo di elaborazione vedrà il coinvolgimento attivo delle parti sociali e prevede un supporto operativo diretto alle aziende. In combinato disposto con queste semplificazioni, la legge agisce per rafforzare gli obblighi formativi, rendendo la formazione obbligatoria anche durante i periodi in cui il lavoratore usufruisce di forme di integrazione salariale con riduzione o sospensione dell’attività. Viene inoltre dato ampio spazio all’addestramento pratico, che potrà avvalersi di tecnologie di simulazione e ambienti virtuali, garantendo al contempo la tracciabilità delle attività svolte. Un aspetto sanzionatorio rilevante è introdotto dalla previsione secondo cui la mancata partecipazione ingiustificata ai corsi di formazione può avere ripercussioni dirette sul diritto all’integrazione salariale del lavoratore.

La normativa affronta con precisione anche l’evoluzione delle modalità di lavoro flessibile attraverso l’Articolo 11, che introduce nuovi obblighi di sicurezza e sanzioni nell’ambito dello smart working. Il datore di lavoro è ora tenuto ad assolvere gli obblighi di protezione attraverso la consegna, con cadenza annuale, di un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla prestazione lavorativa svolta in modalità agile. Il testo legislativo chiarisce che l’attuale normativa in materia di salute e sicurezza, inclusi i riferimenti specifici ai videoterminali, è considerata sufficiente e applicabile anche a questa categoria di lavoratori. Per garantire l’effettività di tali disposizioni, è stata introdotta una sanzione penale specifica in caso di omissione dell’informativa, che può tradursi, a seconda della gravità, nell’arresto o nell’ammenda.

Infine, l’Articolo 12 della legge introduce novità significative riguardanti le verifiche delle attrezzature, modificando le procedure per le verifiche periodiche esistenti. L’elenco delle attrezzature soggette a controllo viene esteso per includere esplicitamente le piattaforme mobili elevabili, con un focus particolare anche su quelle impiegate in ambito agricolo. La disciplina prevede che la verifica debba essere effettuata con una cadenza di ogni 3 anni. La procedura standard stabilisce che la prima verifica sia di competenza dell’INAIL, che deve effettuarla entro un termine di 45 giorni dalla richiesta, mentre i controlli successivi possono essere affidati a soggetti abilitati privati. Un ulteriore adempimento a carico delle imprese riguarda l’obbligo di conservazione dei verbali delle verifiche effettuate, che devono essere messi prontamente a disposizione degli organi di vigilanza in caso di ispezione.

Tutte le disposizioni diventeranno pienamente operative a partire dal 7 aprile 2026, termine entro il quale le imprese e gli enti coinvolti dovranno adeguarsi ai nuovi dettami legislativi e alle procedure operative che verranno emanate dai soggetti competenti come l’INPS e l’INAIL.

Per assistenza operativa lo Studio Pallino è a vostra disposizione.

Tabella riepilogativa:

Ambito / Articolo	Descrizione e Obiettivi Principali	Dettagli Operativi e Requisiti Chiave
Entrata in Vigore	La legge entra pienamente in vigore il 7 aprile 2026.	Pubblicata nella G.U. n. 68 del 23 marzo 2026.
Part-time Incentivato (Art. 6)	Misura sperimentale (2026-2027) per l’accompagnamento alla pensione.	Rivolto a imprese fino a 50 dipendenti; riduzione orario del 25-50%; esonero contributi IVS fino a 3.000 €/anno; obbligo di assunzione di un under 35 a tempo pieno.
Semplificazioni Agricoltura (Art. 10, comma 3)	Semplificazione delle procedure di iscrizione e variazione per il settore agricolo.	Possibilità di iscrizione diretta all’INPS senza passare per la comunicazione unica al Registro Imprese; resta l’obbligo verso la Camera di Commercio.
Sicurezza e MOG (Art. 10)	Introduzione di Modelli di Organizzazione e Gestione (MOG) semplificati per micro, piccole e medie imprese.	L’INAIL elaborerà i modelli entro 120 giorni; la formazione è obbligatoria anche durante l’integrazione salariale; sanzioni per mancata partecipazione ai corsi.
Smart Working (Art. 11)	Rafforzamento degli obblighi di sicurezza e introduzione di sanzioni per il lavoro agile.	Obbligo di informativa scritta annuale sui rischi; applicazione norme salute e sicurezza (inclusi videoterminali); prevista sanzione penale (arresto o ammenda) per omissioni.
Verifiche Attrezzature (Art. 12)	Nuove regole per la verifica periodica delle piattaforme mobili elevabili.	Verifica obbligatoria ogni 3 anni; prima verifica a cura INAIL entro 45 giorni; obbligo di conservazione dei verbali per ispezioni

2 Aprile 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Esoneri contributivi per le assunzioni a tempo determinato: il quadro normativo 2026

Il quadro normativo italiano relativo alle agevolazioni per le assunzioni sta vivendo una fase di significativa trasformazione. Il legislatore ha infatti predisposto diversi esoneri contributivi che si applicano anche ai casi di contratto di lavoro a tempo determinato, introducendo novità di rilievo che entreranno pienamente in vigore a partire dal primo gennaio 2026. Queste misure non rappresentano soltanto un supporto finanziario per i datori di lavoro privati, ma agiscono come un vero e proprio motore di politica sociale, facilitando l’ingresso o il rientro nel mercato del lavoro di soggetti che si trovano in condizioni di potenziale fragilità o svantaggio.

Una delle innovazioni più importanti riguarda le lavoratrici madri. A partire dal primo gennaio 2026, è previsto un incentivo sostanziale per i datori di lavoro privati, con la sola esclusione del comparto domestico, che scelgano di assumere madri di almeno tre figli. La norma specifica che il figlio più piccolo deve avere un’età inferiore ai diciotto anni e che la lavoratrice deve risultare priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi. In questa circostanza, l’agevolazione si configura come un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nella misura del 100%, con un limite massimo fissato a 8.000 euro all’anno. Tale cifra viene riparametrata e applicata su base mensile e, per quanto concerne i contratti a termine, l’esonero ha una durata massima di dodici mesi, fermo restando che rimangono esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL.

Allo stesso modo, il sistema di incentivi continua a porre grande attenzione ai lavoratori con un’età anagrafica più avanzata. Per l’annualità 2026, viene confermata l’agevolazione per l’assunzione a tempo determinato di lavoratori over 50 che siano disoccupati da oltre dodici mesi. I datori di lavoro privati possono avvalersi di un duplice beneficio che comprende la riduzione dei contributi a carico dell’azienda e dei premi o contributi INAIL nella misura del 50%. Questa specifica misura ha una durata massima di dodici mesi, includendo nel calcolo temporale anche le eventuali proroghe del contratto, offrendo così una flessibilità che risponde sia alle necessità produttive delle imprese sia alla ricerca di stabilità del lavoratore.

Un ulteriore cardine della strategia per l’occupazione riguarda le donne in condizioni di svantaggio. La normativa in vigore stabilisce uno sgravio del 50% sui contributi previdenziali e sui premi assicurativi per una durata massima di dodici mesi per le assunzioni a termine di donne che incontrano particolari ostacoli nel trovare un impiego. La misura trova applicazione per chi è priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, indipendentemente dalla residenza, oppure da almeno sei mesi se residente in aree svantaggiate identificate dalla Carta degli aiuti a finalità regionale. L’agevolazione è inoltre estesa alle donne che lavorano in settori economici segnati da una marcata disparità di genere, a patto che manchi un impiego regolare da almeno sei mesi.

L’attenzione del legislatore verso il contrasto alla violenza di genere è evidente nelle agevolazioni introdotte per il triennio 2024-2026. Per i datori di lavoro privati che assumono a tempo determinato donne vittime di violenza, che siano disoccupate e residenti nel territorio italiano, è previsto un esonero totale dei contributi a proprio carico. Tale beneficio, dal quale restano esclusi i premi INAIL, osserva un massimale di 8.000 euro annui, che corrispondono a circa 666,66 euro su base mensile. La durata massima dell’esonero è stabilita in dodici mesi e comprende anche le eventuali proroghe del contratto, fornendo un aiuto concreto al percorso di indipendenza di queste lavoratrici.

Il tema dell’inclusione trova un’ulteriore declinazione nelle disposizioni dedicate ai detenuti e internati. In questo specifico ambito, le cooperative sociali e le aziende pubbliche o private che assumono soggetti ristretti, anche se ammessi al lavoro esterno, possono usufruire di uno sgravio estremamente rilevante, pari al 95% dell’aliquota contributiva complessiva dovuta sia dal datore di lavoro che dal lavoratore. L’accesso a questo beneficio richiede la stipula di una convenzione con l’amministrazione penitenziaria. La riduzione è valida per tutta la durata del rapporto di lavoro finché permane la condizione di detenzione o internamento, ed è applicabile anche alle assunzioni di ex degenti di ospedali psichiatrici giudiziari effettuate dalle cooperative sociali.

Il sostegno ai beneficiari di misure per il contrasto alla povertà, quali l’Assegno di inclusione (ADI) e il Supporto per la formazione e il lavoro (SFL), costituisce un altro elemento fondamentale del sistema incentivante. Per l’assunzione a termine di questi soggetti, ai datori di lavoro privati è riconosciuto un esonero contributivo del 50% a proprio carico, con un tetto annuo di 4.000 euro, ovvero 333,33 euro mensili. Anche per questa categoria, la durata massima del beneficio è di dodici mesi, mentre i contributi e i premi INAIL devono essere versati integralmente secondo le aliquote ordinarie.

Infine, una norma di particolare rilievo per le imprese di dimensioni minori riguarda la sostituzione di dipendenti in congedo. I datori di lavoro privati con meno di venti dipendenti che effettuano assunzioni a termine per sostituire personale in congedo di maternità, paternità, parentale o per malattia del figlio, possono godere di una riduzione del 50% dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi a proprio carico. Tale agevolazione permane fino al compimento di un anno di età del figlio del dipendente sostituito, o per un anno dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o affidamento. È importante notare che la legge di Bilancio 2026 ha esteso l’applicazione dell’incentivo anche alla fase di affiancamento che segue il rientro della lavoratrice o del lavoratore, rendendo più agevole la gestione del personale per l’organizzazione aziendale.

Per ulteriori chiarimenti, per assistenza operativa e consulenza il nostro team di professionisti è a vostra disposizione.

Di seguito una tabella riepilogativa che sintetizza le principali agevolazioni per le assunzioni a tempo determinato.

Categoria Lavoratore	Requisiti Principali	Misura dell’Incentivo	Durata Massima	Note Ulteriori
Lavoratrici Madri (dal 2026)	Almeno 3 figli (minore 18 anni) e prive di impiego da 6 mesi	Esonero 100% contributi ditta (max 8.000€ annui)	12 mesi per i contratti a termine	Esclusi premi e contributi INAIL
Over 50	Età pari o superiore a 50 anni e disoccupati da oltre 12 mesi	Riduzione 50% contributi ditta e premi/contributi INAIL	12 mesi	Il calcolo include le eventuali proroghe contrattuali
Donne Svantaggiate	Prive di impiego da 24 mesi (ovunque) o 6 mesi (aree svantaggiate/settori disparità)	Riduzione 50% contributi ditta e premi INAIL.	12 mesi	Applicazione della Legge Fornero
Vittime di Violenza	Donne disoccupate e residenti in Italia (triennio 2024-2026)	Esonero 100% contributi ditta (max 8.000€ annui)	12 mesi	Esclusi premi INAIL; incluse le proroghe
Detenuti e Internati	Soggetti in detenzione o ammessi al lavoro esterno	Sgravio 95% dell’aliquota complessiva (ditta e lavoratore)	Durata del rapporto/detenzione	Necessaria apposita convenzione con l’amministrazione
Beneficiari ADI e SFL	Percettori di Assegno di inclusione o Supporto formazione e lavoro.	Esonero 50% contributi ditta (max 4.000€ annui).	12 mesi	I premi INAIL restano interamente dovuti.
Sostituzione Congedo	Datori con meno di 20 dipendenti che sostituiscono personale in congedo	Riduzione 50% contributi ditta e premi INAIL	Fino a 1 anno di età del figlio	Esteso al periodo di affiancamento post-rientro

25 Marzo 2026/da GraziellaSP

lavoro, News, Servizi e consulenze integrate per le aziende

Sicurezza e regolarità nei cantieri: il funzionamento della patente a crediti nel 2026

A decorrere dal 1° ottobre 2024, il possesso della patente a crediti digitale è diventato obbligatorio per tutte le imprese e i lavoratori autonomi che operano fisicamente nei luoghi in cui si svolgono lavori edili o di ingegneria civile. La definizione di cantiere, ai fini della norma, è particolarmente ampia e include attività che spaziano dalla costruzione al rinnovamento, fino allo smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, comprendendo anche scavi e il montaggio di elementi prefabbricati.

È importante sottolineare come l’obbligo si estenda anche a settori non strettamente edili ma che operano in tali contesti, come nel caso degli allestimenti per spettacoli musicali, cinematografici, teatrali e manifestazioni fieristiche, includendo persino la figura professionale degli archeologi.

Tuttavia, il legislatore ha previsto specifiche esclusioni per determinati soggetti. Non sono tenuti al possesso della patente a crediti coloro che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale, come nel caso di ingegneri, architetti e geometri. Un’esenzione di rilievo riguarda inoltre le imprese in possesso dell’attestazione di qualificazione SOA in classifica pari o superiore alla III, indipendentemente dalla categoria di appartenenza, ferma restando per esse la necessità di rispettare gli ordinari obblighi di sicurezza previsti dalla legge.

Per quanto riguarda le realtà con sede all’estero, la disciplina distingue tra soggetti comunitari ed extra-UE: per le imprese stabilite in uno Stato membro dell’Unione Europea è ammesso l’uso di documenti equivalenti rilasciati dalle autorità competenti del paese d’origine, mentre per quelle residenti in stati extra-UE è necessario il possesso dei medesimi documenti richiesti agli operatori italiani, a meno di specifici riconoscimenti normativi.

Il rilascio della patente è subordinato al possesso di precisi requisiti, la cui sussistenza deve essere dichiarata tramite autocertificazione o dichiarazione sostitutiva sul portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Nello specifico, il richiedente deve attestare l’iscrizione alla Camera di Commercio (CCIAA), il possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) in corso di validità e, nei casi previsti dalla normativa, l’adempimento degli obblighi formativi da parte di datori di lavoro, dirigenti e lavoratori. Ulteriori requisiti fondamentali includono il possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e il possesso del Documento Unico di Regolarità Fiscale (DURF).

È fondamentale notare che non tutti questi elementi sono richiesti indistintamente a ogni categoria; ad esempio, i lavoratori autonomi e le imprese senza dipendenti sono esonerati dalla redazione del DVR e dalla nomina del RSPP.

La procedura operativa per la richiesta telematica è stata recentemente rinnovata e richiede l’accesso al Portale dei Servizi dell’INL da parte del legale rappresentante o di un soggetto delegato secondo la legge 12/1979. Il processo inizia con la verifica dell’attestazione del legale rappresentante, inserendo il codice fiscale dell’impresa nel sistema, il quale deve riscontrare la correttezza dei dati presso i registri della camera di commercio.

Una volta inviata la richiesta e superate le verifiche d’ufficio, la patente in formato digitale viene rilasciata generalmente entro 24 ore, riportando i dati identificativi del titolare, il numero del documento, la data di rilascio e il punteggio iniziale.

Il sistema si basa su un meccanismo a punti: la patente viene dotata inizialmente di 30 crediti, ma per operare stabilmente nei cantieri è necessario mantenere una soglia minima di 15 crediti. La dotazione può essere incrementata fino a un massimo di 100 crediti totali attraverso diverse premialità. Tra queste figurano i crediti legati alla storicità dell’azienda, che possono arrivare a 10 in base alla data di iscrizione alla CCIAA, e i crediti per la condotta virtuosa, che prevedono l’aggiunta di un punto per ogni biennio senza decurtazioni, fino a un massimo di 20.

Ulteriori 40 crediti possono essere ottenuti investendo in attività di formazione aggiuntiva e miglioramento dei livelli di salute e sicurezza sul lavoro.

È bene precisare che l’eventuale perdita dei requisiti autocertificati dopo il rilascio non comporta automaticamente la revoca della patente, ma restano ferme le sanzioni relative ai singoli istituti.

Le decurtazioni del punteggio avvengono a seguito di provvedimenti definitivi, quali sentenze passate in giudicato o ordinanze-ingiunzione, legati a violazioni delle norme sulla sicurezza. Nel caso in cui una singola ispezione rilevi più violazioni, la decurtazione massima non può superare il doppio del punteggio previsto per l’infrazione più grave.

Un’attenzione particolare è rivolta al lavoro nero: l’impiego di lavoratori irregolari comporta una sottrazione di 5 crediti per ciascun lavoratore, che aumenta di un ulteriore punto in presenza di aggravanti come l’impiego di minori o stranieri clandestini. Dal 2026, tali decurtazioni saranno operative già dalla notifica del verbale unico di accertamento.

Se il punteggio scende al di sotto della soglia critica dei 15 crediti, l’impresa o il lavoratore autonomo non possono più operare, salvo il completamento delle attività in corso che superino il 30% del valore del contratto. Per tornare in regola è necessario attivare una procedura di recupero gestita da una commissione territoriale composta da esperti dell’INL e dell’INAIL, con il coinvolgimento di ASL e rappresentanti dei lavoratori. La commissione valuta il reintegro dei crediti basandosi sull’effettivo adempimento di obblighi formativi riparatori e sulla realizzazione di nuovi investimenti in sicurezza.

La normativa prevede inoltre casi gravi di sospensione cautelare della patente, attivabili quando nei cantieri si verificano infortuni mortali o che determinano un’inabilità permanente.

Nel caso di decesso del lavoratore, la sospensione fino a 12 mesi è obbligatoria, a meno che non si verifichino rischi gravi per l’incolumità pubblica derivanti dall’interruzione dei lavori. Tale provvedimento richiede che l’evento sia imputabile al datore di lavoro o ai dirigenti almeno per colpa grave, evidenziando un nesso causale diretto tra la condotta e l’infortunio. Avverso la sospensione è possibile presentare ricorso entro 30 giorni alla Direzione interregionale del lavoro.

Diversa è la revoca, che interviene esclusivamente in caso di dichiarazioni non veritiere accertate d’ufficio riguardo ai requisiti iniziali per il rilascio. L’Ispettorato valuta la gravità dell’omissione prima di procedere, considerando ad esempio se la mancanza di formazione riguardi tutto il personale o solo figure amministrative non operative in cantiere. In caso di revoca, è necessario attendere almeno 12 mesi prima di poter richiedere un nuovo documento.

Il sistema sanzionatorio è rigoroso: operare senza patente o con meno di 15 crediti espone a una sanzione amministrativa pari al 10% del valore dei lavori affidati, con un importo minimo che il recente Decreto Legge 159/2025 ha innalzato da 6.000 a 12.000 euro.

Il calcolo della sanzione si basa sul singolo contratto sottoscritto dal trasgressore e, in assenza di un valore formalizzato, si applica la soglia minima prevista. Oltre alla sanzione economica, è prevista l’esclusione dai lavori pubblici per un periodo di sei mesi.

Per ulteriori dettagli e per assistenza operativa il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

Tabella riepilogativa

Aspetto Principale	Dettagli e Specifiche
Soggetti Obbligati	Imprese e lavoratori autonomi che operano fisicamente nei cantieri temporanei o mobili (inclusi archeologi e addetti a spettacoli/fiere).
Esclusioni	Chi effettua mere forniture, prestazioni intellettuali (es. ingegneri, architetti) e imprese con attestazione SOA pari o superiore alla III classifica.
Requisiti per il Rilascio	Iscrizione alla CCIAA, regolarità contributiva (DURC), adempimenti formativi, possesso del DVR, nomina del RSPP e regolarità fiscale (DURF).
Gestione Punteggio	Dotazione iniziale di 30 crediti; soglia minima per operare di 15 crediti; massimo raggiungibile 100 crediti.
Incrementi Crediti	Storicità dell’azienda (max 10), biennio senza violazioni (max 20), attività e investimenti in sicurezza o formazione aggiuntiva (max 40).
Sanzioni Amministrative	10% del valore dei lavori (minimo 12.000 euro) per chi opera senza patente o sotto i 15 crediti.
Sanzioni Accessorie	Esclusione dai lavori pubblici per un periodo di 6 mesi.
Revoca	Interviene in caso di dichiarazioni non veritiere sui requisiti verificate durante i controlli d’ufficio.
Sospensione Cautelare	Fino a 12 mesi in caso di infortuni mortali (obbligatoria) o inabilità permanente (discrezionale) per colpa grave

23 Marzo 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Manovra di bilancio: agevolazioni e detassazione per i dipendenti del settore privato

L’assetto normativo delineato per il periodo d’imposta 2026 introduce una serie di disposizioni fiscali di rilievo che modificano il trattamento economico dei lavoratori dipendenti del settore privato, con particolare attenzione alla riduzione del carico tributario su specifiche componenti della retribuzione. Una delle misure centrali riguarda l’istituzione di un’imposta sostitutiva applicabile agli incrementi retributivi contrattuali corrisposti nel corso dell’anno 2026. Tale agevolazione è strettamente vincolata all’attuazione di nuovi contratti collettivi di lavoro che siano stati sottoscritti in un arco temporale compreso tra il primo gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026.

Il legislatore ha stabilito che questi aumenti siano soggetti a un’aliquota del 5%, a condizione che il reddito da lavoro dipendente complessivo percepito dal contribuente nell’anno solare 2025 non sia risultato superiore alla soglia di 33.000 euro. È importante rilevare che l’ordinamento garantisce al prestatore di lavoro la facoltà di esprimere una rinuncia scritta all’applicazione di tale regime sostitutivo, optando invece per l’assoggettamento degli incrementi alle imposte sui redditi ordinarie.

Parallelamente a quanto previsto per gli aumenti legati ai rinnovi contrattuali, la normativa interviene con modifiche transitorie sulla disciplina dei premi di risultato e delle forme di partecipazione agli utili d’impresa. Per il biennio che comprende le annualità 2026 e 2027, viene stabilita una decisa contrazione dell’onere fiscale attraverso la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali, che passa dal precedente 5% al nuovo valore dell’1%.

In concomitanza con questo abbattimento dell’aliquota, si assiste a una revisione verso l’alto del limite annuo dell’imponibile che può essere ammesso al regime tributario agevolato, il quale viene elevato da 3.000 euro lordi alla nuova cifra di 5.000 euro lordi. Per poter beneficiare di tale trattamento di favore, rimane tuttavia fermo il requisito reddituale secondo cui il beneficiario non deve aver percepito, nell’anno precedente a quello di maturazione degli emolumenti, un reddito da lavoro dipendente nel settore privato superiore a 80.000 euro.

Il panorama delle agevolazioni per l’anno 2026 si arricchisce ulteriormente con l’introduzione di un regime fiscale specifico dedicato alle prestazioni lavorative rese in condizioni di particolare disagio o in orari non ordinari. Nello specifico, si prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali con aliquota fissata al 15% per le somme corrisposte a titolo di maggiorazioni e indennità.

Questo regime riguarda esclusivamente le prestazioni riconducibili al lavoro notturno, al lavoro festivo, all’attività prestata durante i giorni di riposo settimanale e alle indennità o altri emolumenti correlati al lavoro a turni. Tale detassazione trova applicazione entro un limite massimo di imponibile pari a 1.500 euro e viene riservata ai lavoratori dipendenti del settore privato che nell’anno 2025 hanno dichiarato un reddito non superiore a 40.000 euro. È necessario puntualizzare che da questo specifico beneficio resta escluso l’intero ambito delle attività professionali riconducibili al settore turistico alberghiero.

Un ulteriore pilastro della strategia di detassazione riguarda i piani di partecipazione finanziaria rivolti ai dipendenti, per i quali viene confermata l’applicazione di specifiche agevolazioni anche per l’annualità 2026. Nelle aziende che implementano tali piani, i dividendi erogati ai lavoratori e derivanti da azioni attribuite in sostituzione dei premi di risultato godono di un regime di favore. Nello specifico, per un importo annuo che non ecceda i 1.500 euro, tali proventi risultano esenti dalle imposte sui redditi per una quota pari al 50% del loro ammontare complessivo.

Infine, la normativa interviene in maniera significativa sugli strumenti di welfare aziendale legati alla ristorazione, modificando le soglie di esenzione relative ai buoni pasto elettronici. Per l’anno 2026, il valore monetario non imponibile di questi titoli di legittimazione, corrisposti dal datore di lavoro ai propri dipendenti, subisce un incremento passando dalla precedente soglia di 8 euro al nuovo limite di 10 euro. T

Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

Tabella riassuntiva

Misura	Aliquota / Agevolazione	Requisito Reddito (anno precedente)	Limite Importo Agevolabile
Incrementi retributivi contrattuali	5% (imposta sostitutiva)	≤ 33.000 €	Non specificato
Premi di risultato e partecipazione utili	1% (imposta sostitutiva)	≤ 80.000 €	5.000 € lordi
Lavoro notturno, festivo e a turni	15% (imposta sostitutiva)	≤ 40.000 €	1.500 €
Dividendi da partecipazione finanziaria	Esenzione del 50%	N/D	1.500 € annui
Buoni pasto elettronici	Soglia esenzione a 10 €	N/D	10 € al giorno

Note aggiuntive

Incrementi contrattuali: L’agevolazione si applica agli aumenti derivanti da contratti sottoscritti tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026. Il lavoratore ha facoltà di rinunciare per iscritto a questo regime.
Lavoro notturno e festivo: La misura esclude le attività del settore turistico alberghiero.
Premi di risultato: L’aliquota dell’1% è prevista in via transitoria per il biennio 2026-2027.
Dividendi: L’esenzione riguarda le azioni attribuite ai lavoratori in sostituzione dei premi di risultato.

5 Marzo 2026/da GraziellaSP