lavoro – Studio Pallino

Rimborsi spese e trasferte: le nuove regole su esenzioni, tracciabilità e rimborsi chilometrici

L’Agenzia delle Entrate ha recentemente pubblicato la Circolare n. 15/E/2025, fornendo un quadro organico e dettagliato delle novità fiscali che interessano i rimborsi spese di trasferta. Le indicazioni contenute nel documento si applicano ai redditi di lavoro dipendente, ai redditi assimilati e, per alcuni aspetti specifici, anche al lavoro autonomo. L’intervento dell’Agenzia si è reso necessario per recepire e chiarire gli interventi normativi che si sono succeduti tra il 2024 e il 2025, con particolare attenzione alle modalità di esenzione fiscale e al tema cruciale della tracciabilità dei pagamenti.

Una delle novità più rilevanti introdotte dal D.Lgs. n. 192/2024 riguarda l’ampliamento delle ipotesi di esenzione fiscale per le trasferte effettuate nel Comune della sede di lavoro. Fino a questo intervento normativo, il trattamento fiscale dei rimborsi per spostamenti all’interno del territorio comunale presentava alcune zone grigie che potevano generare incertezza interpretativa. Il legislatore ha quindi esteso l’esenzione fiscale ai rimborsi delle spese di viaggio e trasporto effettuate nel Comune della sede di lavoro, a condizione che tali spese siano comprovate e documentate.

La circolare dell’Agenzia delle Entrate fornisce un chiarimento particolarmente importante per quanto riguarda il rimborso chilometrico. Viene infatti precisato che rientra nell’esenzione anche il rimborso chilometrico riconosciuto al lavoratore che utilizza il proprio mezzo privato per trasferte all’interno del Comune.

Per beneficiare di questa esenzione, tuttavia, devono essere rispettate alcune condizioni precise. Il calcolo del rimborso deve basarsi sulla percorrenza effettiva e sul tipo di veicolo utilizzato. Il costo chilometrico deve essere determinato secondo le tabelle ACI, che costituiscono il parametro di riferimento ufficiale per questo tipo di rimborsi. Inoltre, la trasferta deve essere adeguatamente documentata, affinché sia possibile verificare l’effettivo svolgimento della stessa e la correttezza del calcolo del rimborso.

Un aspetto centrale della nuova disciplina riguarda l’obbligo di tracciabilità dei pagamenti per determinate categorie di spese. I rimborsi relativi alle spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto mediante taxi o noleggio con conducente non concorrono a formare il reddito del lavoratore soltanto se le spese sono state sostenute utilizzando strumenti di pagamento tracciabili. Questo requisito non riguarda soltanto l’aspetto fiscale del dipendente, ma rappresenta anche una condizione per la deducibilità del costo ai fini del reddito d’impresa per il datore di lavoro.

L’introduzione dell’obbligo di tracciabilità risponde a esigenze di controllo fiscale e di contrasto all’evasione, allineando la disciplina dei rimborsi spese alle più generali tendenze normative in materia di pagamenti. Tuttavia, il legislatore ha voluto circoscrivere l’ambito di applicazione di questo obbligo. Con il D.L. n. 84/2025, infatti, è stato chiarito che l’obbligo di pagamento tracciabile si applica esclusivamente alle spese sostenute nel territorio dello Stato italiano, mentre restano escluse da tale vincolo le trasferte all’estero.

L’Agenzia delle Entrate ha ulteriormente precisato che l’obbligo di tracciabilità si applica sia alle trasferte effettuate nel Comune sia a quelle fuori Comune, purché avvengano in Italia. Questo requisito deve essere rispettato a prescindere dal regime di rimborso adottato dal datore di lavoro, che può essere di tipo analitico, forfettario o misto. L’obbligo di tracciabilità si estende anche ai redditi assimilati al lavoro dipendente, includendo quindi i collaboratori coordinati e continuativi, gli stagisti, gli amministratori e altre figure professionali equiparate.

La circolare dedica particolare attenzione al trattamento fiscale delle spese di viaggio, fornendo chiarimenti che eliminano dubbi interpretativi precedenti. Per quanto riguarda i pedaggi autostradali, l’Agenzia delle Entrate ha stabilito che, se debitamente documentati, questi non concorrono a formare il reddito del lavoratore anche qualora siano stati pagati in contanti. Questa disposizione vale sia per le trasferte effettuate nel Comune sia per quelle fuori Comune, rappresentando un’eccezione rispetto all’obbligo generale di tracciabilità.

Un chiarimento altrettanto significativo riguarda le spese di parcheggio. La circolare riconduce queste spese alla categoria delle spese di viaggio e stabilisce che risultano esenti se supportate da documentazione idonea a identificare in modo certo la sosta e il veicolo utilizzato. Anche in questo caso, viene precisato che la tracciabilità del pagamento non è richiesta, in quanto l’obbligo di utilizzo di strumenti di pagamento tracciabili è limitato alle spese di taxi e noleggio con conducente.

Questa distinzione è particolarmente importante dal punto di vista operativo, poiché consente ai lavoratori di ottenere il rimborso di spese che, per loro natura, possono essere sostenute anche in contanti senza che questo comporti conseguenze fiscali negative. La documentazione richiesta deve essere tale da permettere l’identificazione certa della spesa e del suo collegamento con l’attività lavorativa svolta in trasferta.

La circolare chiarisce che non è richiesto il pagamento tracciabile per i titoli di viaggio di trasporto pubblico di linea. Questa categoria comprende i mezzi di trasporto comunemente utilizzati per gli spostamenti, quali autobus, treni, aerei e navi. La possibilità di ottenere il rimborso di queste spese anche quando pagate in contanti rappresenta un elemento di semplificazione importante, considerando che l’acquisto di biglietti per trasporti pubblici avviene spesso attraverso modalità che non prevedono necessariamente l’uso di carte di pagamento.

Un ulteriore aspetto rilevante riguarda le spese ulteriori e diverse da quelle di vitto, alloggio, viaggio e trasporto. La normativa prevede che queste spese restano esenti, anche se pagate in contanti e anche se non documentabili, entro limiti giornalieri specifici. Per le trasferte in Italia, il limite di esenzione è fissato a 15,49 euro giornalieri, mentre per le trasferte all’estero il limite sale a 25,82 euro giornalieri, come stabilito dall’articolo 51, comma 5, del TUIR.

Questi limiti forfettari tengono conto delle piccole spese che un lavoratore in trasferta può trovarsi a sostenere e che, per loro natura, potrebbero non essere facilmente documentabili. Si tratta di una previsione che introduce un elemento di flessibilità nel sistema, riconoscendo la difficoltà pratica di conservare e fornire documentazione per ogni minima spesa accessoria sostenuta durante una trasferta.

Un aspetto importante riguarda le modalità attraverso cui il lavoratore può dimostrare di aver effettuato il pagamento con strumenti tracciabili. La circolare individua diverse tipologie di documenti che possono essere utilizzati a questo scopo. Tra questi rientrano la ricevuta di carta di credito o debito, che costituisce la prova più immediata e comune dell’avvenuto pagamento elettronico, la copia del bollettino postale o del Mav per i pagamenti effettuati attraverso questi canali, e l’attestazione di pagamento tramite PagoPa, sistema sempre più diffuso per i pagamenti verso la pubblica amministrazione e non solo.

In via residuale, la circolare ammette la possibilità di utilizzare anche l’estratto conto come prova del pagamento tracciabile. Tuttavia, viene posto un importante limite a questa modalità, legato alla tutela della riservatezza del lavoratore. Il dipendente che si avvale dell’estratto conto per dimostrare l’avvenuto pagamento deve fornire al datore di lavoro soltanto le informazioni strettamente necessarie, oscurando dati ulteriori o non pertinenti.
Per maggiori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro studio è a vostra disposizione.

12 Maggio 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Contrasto al dumping e tutela della retribuzione: le novità del Decreto Primo Maggio 2026

Il decreto-legge varato dal Governo il 28 aprile 2026, convenzionalmente denominato decreto Primo Maggio, introduce una riforma organica del mercato del lavoro che ha l’intento di stabilizzare e codificare il concetto di salario giusto. L’impianto normativo non si limita a una singola disposizione, ma costruisce un sistema volto a tutelare la dignità dei lavoratori, contrastare la precarizzazione e attuare le direttive europee in materia di salari minimi e trasparenza retributiva. Il legislatore ha scelto di non introdurre un salario minimo legale fissato per legge, preferendo invece rafforzare la contrattazione collettiva come strumento cardine per determinare la corretta remunerazione, garantendo così l’applicazione dell’articolo 36 della Costituzione sul diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente.

Il pilastro fondamentale di questa riforma è l’identificazione del salario giusto con il trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Questa scelta legislativa eleva a norma di legge un orientamento già consolidato nella giurisprudenza, che da tempo utilizza il CCNL leader come parametro di riferimento per valutare la conformità della paga ai requisiti costituzionali. Il decreto trasforma quindi una presunzione relativa di adeguatezza in uno standard minimo inderogabile di riferimento per l’intero sistema.

Per individuare correttamente il contratto di riferimento, il decreto stabilisce che si debba tenere conto di diversi fattori, tra cui il settore produttivo, la categoria di riferimento, l’attività prevalente del datore di lavoro e la sua natura giuridica.

Una delle innovazioni più incisive riguarda il contrasto al dumping contrattuale, ovvero la concorrenza sleale basata sull’applicazione di contratti che prevedono trattamenti economici al ribasso. L’articolo 8 stabilisce infatti che i trattamenti economici previsti da contratti sottoscritti da organizzazioni non comparativamente più rappresentative non possono essere inferiori a quelli stabiliti dal contratto leader di settore.

Questo meccanismo impone di fatto un limite invalicabile verso il basso, obbligando tutti i datori di lavoro a rispettare gli standard fissati dalla contrattazione più rappresentativa, pur salvaguardando formalmente la libertà negoziale.

Il legislatore interviene anche per coprire i settori non raggiunti da alcuna contrattazione collettiva. In questi casi, il trattamento economico non può essere inferiore a quello del CCNL leader il cui ambito di applicazione risulti maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata.

L’efficacia del sistema del salario giusto è inoltre garantita da un meccanismo di condizionalità legato agli incentivi all’occupazione. L’accesso a benefici come il Bonus Donne, il Bonus Giovani e il Bonus ZES è subordinato al fatto che la retribuzione corrisposta non sia inferiore ai minimi determinati dalla contrattazione leader.

La nozione di rappresentatività comparativa diventa il perno centrale per la selezione dei soggetti qualificati a determinare il salario giusto. Tale valutazione non è generica ma si basa su indici qualitativi e quantitativi precisi, quali la consistenza numerica degli associati, la diffusione territoriale e la partecipazione attiva alla stipulazione dei contratti e alla risoluzione delle vertenze.

Parallelamente, il decreto istituisce un’imponente architettura di monitoraggio per garantire l’effettività delle nuove norme. Diventa obbligatorio indicare il codice unico alfanumerico del CCNL applicato sia nel contratto individuale che nella busta paga. Tale strumento è fondamentale per la tracciabilità e permette l’interoperabilità delle banche dati tra Ministero del Lavoro, INPS, INL e CNEL. L’incrocio di queste informazioni consente di individuare tempestivamente eventuali scostamenti retributivi e di programmare un’attività di vigilanza mirata, superando le difficoltà legate al controllo affidato esclusivamente alle controversie individuali.

Il ruolo del CNEL viene sensibilmente potenziato attraverso la modifica della sua legge istitutiva. L’ente ha ora il compito di gestire un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali e di elaborare, insieme al Ministero del Lavoro, un Rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni. Questo documento, trasmesso al Parlamento, deve contenere analisi dettagliate sui livelli retributivi e sulla copertura contrattuale, integrando i dati provenienti da diversi istituti di statistica come ISTAT, INPS e INAPP.

Per proteggere il potere d’acquisto dei lavoratori dall’erosione causata dai ritardi nei rinnovi dei contratti, il decreto introduce misure specifiche per contrastare la vacanza contrattuale. Viene stabilito che gli aumenti retributivi previsti dai rinnovi debbano decorrere dalla data di scadenza del contratto precedente, assicurando continuità economica.
Inoltre, qualora un contratto non venga rinnovato entro dodici mesi dalla sua scadenza, scatta un meccanismo di adeguamento provvisorio automatico delle retribuzioni, pari al 30% della variazione dell’indice IPCA. Questa sorta di indennità rafforzata funge da incentivo per le parti sociali a concludere le trattative in tempi ragionevoli, con l’unica deroga prevista per i settori a elevata stagionalità. Viene inoltre posto un limite temporale alla riscossione del contributo di assistenza contrattuale per disincentivare ulteriormente il protrarsi dei ritardi.

Oltre alla disciplina salariale, il decreto include interventi significativi in altri ambiti del lavoro.
Per l’anno 2026 sono previsti tre distinti bonus contributivi per le assunzioni a tempo indeterminato: il Bonus Donne per lavoratrici svantaggiate, il Bonus Giovani per under 35 e il Bonus ZES per le piccole imprese nelle regioni della ZES Unica che assumono disoccupati di lungo periodo. Sono inoltre previsti incentivi specifici per la stabilizzazione dei contratti a tempo determinato.

Un intero capo del decreto è dedicato al lavoro tramite piattaforme digitali, introducendo norme per i rider e altri prestatori d’opera digitali. Viene stabilita una presunzione di subordinazione in presenza di indici di etero-organizzazione e sono introdotti nuovi obblighi di trasparenza sugli algoritmi utilizzati dalle piattaforme. Viene inoltre definita una fattispecie specifica per contrastare il cosiddetto caporalato digitale, ovvero l’intermediazione illecita e lo sfruttamento realizzati attraverso strumenti digitali.

Per ulteriori approfondimenti il nostro Studio è a vostra disposizione.

4 Maggio 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Riforma Pensioni 2026: cosa cambia per i neo-assunti e le nuove regole

Il meccanismo del silenzio-assenso per il conferimento del Trattamento di Fine Rapporto alla previdenza complementare rappresenta una procedura normativa finalizzata alla gestione del salario differito dei lavoratori dipendenti. La riforma prevede l’apertura di una finestra temporale di sei mesi entro la quale il dipendente deve esercitare una scelta esplicita circa la destinazione delle quote di TFR maturate. In assenza di una manifestazione di volontà contraria entro i termini stabiliti, scatta l’automatismo che prevede il trasferimento delle somme ai fondi pensione.

L’architettura della norma stabilisce una gerarchia precisa per la destinazione del TFR in caso di adesione tacita. Le risorse vengono convogliate prioritariamente verso i fondi pensione negoziali previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria o da accordi aziendali.

Qualora siano presenti più forme pensionistiche collettive, la scelta cade su quella individuata tramite accordo tra le parti sociali o, in mancanza di questo, sul fondo che raccoglie il maggior numero di adesioni tra i dipendenti dell’azienda. In via residuale, se non è possibile individuare una forma pensionistica collettiva di riferimento, le quote vengono destinate a un’apposita forma pensionistica istituita presso l’INPS.

Per i lavoratori che scelgono di non aderire alla previdenza complementare, la normativa prevede l’obbligo di comunicare formalmente la decisione al datore di lavoro entro il semestre di riferimento. In questo caso, le somme rimangono accantonate presso l’azienda o vengono trasferite al Fondo di Tesoreria INPS, a seconda delle dimensioni dell’organico aziendale (soglia dei 50 dipendenti).

La scelta di mantenere il TFR in azienda comporta una rivalutazione annuale della somma basata su un coefficiente fisso dell’1,5% maggiorato del 75% dell’indice di inflazione ISTAT.

Il regime fiscale applicato alle somme conferite ai fondi pensione differisce da quello previsto per il TFR liquidato in azienda. I contributi versati alla previdenza complementare sono deducibili dal reddito complessivo fino a un limite di 5.164,57 euro annui.

Al momento dell’erogazione della prestazione, le somme accumulate sono soggette a una ritenuta a titolo d’imposta con un’aliquota che varia tra il 15% e il 9%, in funzione della durata della partecipazione al fondo. Il TFR mantenuto in azienda è invece soggetto a tassazione separata, calcolata sulla base dell’aliquota media IRPEF degli ultimi cinque anni di attività lavorativa.

L’accesso alle somme conferite ai fondi pensione è disciplinato da normative specifiche circa le anticipazioni e i riscatti. Il lavoratore può richiedere un’anticipazione della posizione maturata per coprire spese sanitarie documentate in qualsiasi momento, per l’acquisto della prima casa dopo otto anni di partecipazione al fondo, o per ulteriori esigenze personali entro limiti percentuali definiti.

Al termine della carriera lavorativa, la prestazione viene erogata sotto forma di rendita pensionistica, con la possibilità di richiedere la liquidazione in capitale fino a un massimo del 50% del montante accumulato.

Per le imprese, il conferimento del TFR alla previdenza complementare comporta l’obbligo di versare mensilmente le quote maturate ai soggetti gestori esterni. Questo processo modifica la struttura del passivo di bilancio, poiché l’accantonamento non rimane nella disponibilità finanziaria del datore di lavoro.

Il legislatore ha introdotto misure di compensazione per le aziende, tra cui la deducibilità dal reddito d’impresa di una percentuale del TFR destinato ai fondi e l’esonero dal versamento di una quota dei contributi dovuti al fondo di garanzia dell’INPS.

La vigilanza sulla corretta attuazione del semestre di silenzio-assenso e sulla gestione delle risorse finanziarie è affidata alla COVIP. L’autorità monitora il rispetto degli obblighi informativi da parte dei datori di lavoro e la trasparenza dei costi di gestione delle forme pensionistiche. Le aziende sono tenute a fornire ai dipendenti la documentazione necessaria per compiere una scelta informata, comprensiva della scheda sintetica del fondo di riferimento e dei moduli per l’espressione della volontà.

Il trasferimento del TFR ai fondi pensione comporta anche l’acquisizione, da parte del lavoratore, del diritto al contributo aggiuntivo a carico del datore di lavoro, ove previsto dai contratti collettivi, a condizione che il dipendente versi a sua volta una quota minima di contribuzione volontaria.

Questa opzione non è disponibile per i lavoratori che scelgono di mantenere il trattamento di fine rapporto in forma di liquidazione aziendale tradizionale.

La gestione delle quote di TFR nel contesto del silenzio-assenso richiede un coordinamento tra le scadenze previste per i nuovi assunti e quelle fissate dalle finestre temporali straordinarie introdotte dal Governo per il 2025 e il 2026.

Per i neo-assunti, il semestre per la scelta decorre dalla data di instaurazione del rapporto di lavoro, mentre per la platea dei lavoratori già in forza, la decorrenza è fissata dalle disposizioni attuative della riforma.

Le somme accantonate nei fondi pensione vengono investite nei mercati finanziari secondo diversi comparti (garantito, obbligazionario, bilanciato o azionario), scelti dal lavoratore o assegnati automaticamente nel comparto a più basso rischio in caso di adesione tacita.

La posizione individuale è soggetta alla variazione del valore dei titoli in portafoglio, a differenza del TFR in azienda il cui valore nominale è garantito dalla legge e dai coefficienti di rivalutazione monetaria.

Per ulteriori approfondimenti il nostro studio è a vostra disposizione.

Tabella riepilogativa

Ambito di Riferimento	Dettaglio Tecnico e Operativo
Meccanismo di Adesione	Silenzio-Assenso: In assenza di esplicita negazione entro 6 mesi, il TFR è destinato alla previdenza complementare.
Finestra Temporale	6 Mesi: Periodo concesso al lavoratore per comunicare formalmente la scelta di mantenere il TFR in azienda.
Destinazione Automatica	1. Fondi pensione negoziali (settoriali); 2. Fondi aziendali; 3. Fondo pensione residuale istituito presso l’INPS.
Rivalutazione TFR in Azienda	Tasso fisso dell’1,5% + 75% dell’indice di inflazione ISTAT.
Tassazione Agevolata Fondi	Aliquota sostitutiva tra il 15% e il 9% (riduzione basata sugli anni di partecipazione).
Tassazione TFR in Azienda	Tassazione Separata: Calcolata sull’aliquota media IRPEF degli ultimi 5 anni di lavoro.
Deducibilità Fiscale	Contributi deducibili dal reddito complessivo fino a un massimo di 5.164,57 € annui.
Fondo di Tesoreria INPS	Obbligatorio per aziende con oltre 50 dipendenti che scelgono di non aderire alla previdenza integrativa.
Anticipazioni e Riscatti	Consentiti per spese sanitarie, acquisto prima casa (dopo 8 anni) o motivi personali (entro limiti percentuali).
Misure Compensative Imprese	Deducibilità d’impresa e riduzione degli oneri verso il Fondo di Garanzia INPS per compensare la perdita di liquidità.
Organo di Vigilanza	COVIP: Monitoraggio su trasparenza, costi di gestione e corretta informazione ai lavoratori.
Contributo Datoriale	Accessibile solo in caso di adesione ai fondi e previo versamento della quota minima del lavoratore.

29 Aprile 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Dallo smart working al ricambio generazionale: le nuove regole della Legge PMI 2026

Il quadro normativo italiano si arricchisce di un nuovo e significativo tassello con l’entrata in vigore, fissata per il 7 aprile 2026, della legge 11 marzo 2026, n. 34, meglio nota come legge annuale per le PMI. Questo provvedimento, che ha completato il suo iter parlamentare dopo l’approvazione definitiva del Senato avvenuta il 4 marzo 2026 a seguito delle modifiche apportate dalla Camera, è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo 2026.

Uno degli aspetti di maggiore rilievo contenuti nella riforma riguarda il cosiddetto part-time incentivato per accompagnamento alla pensione, disciplinato dall’Articolo 6 come una misura sperimentale per il biennio 2026-2027. Questa opportunità è specificamente rivolta alle imprese fino a 50 dipendenti e coinvolge i lavoratori a tempo pieno e indeterminato che matureranno i requisiti pensionistici entro la data limite del 1° gennaio 2028.

La norma prevede la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, con una riduzione dell’orario compresa tra il 25% e il 50%. A fronte di questa contrazione dell’attività lavorativa, il legislatore ha previsto consistenti benefici contributivi per il datore di lavoro, tra cui spicca un esonero totale dei contributi IVS fino a un massimo di 3.000 euro annui. Per tutelare la posizione previdenziale del lavoratore, è prevista l’erogazione di una integrazione contributiva e di una contribuzione figurativa specifiche, atte a evitare qualsiasi tipo di penalizzazione sull’assegno pensionistico finale. Tuttavia, l’accesso a tali incentivi è strettamente subordinato alla assunzione contestuale di un nuovo lavoratore con un’età inferiore ai 35 anni, da inquadrare con un contratto a tempo pieno e indeterminato, favorendo così il ricambio generazionale. Il monitoraggio delle istanze e il rispetto dei limiti di spesa prefissati sono affidati direttamente all’INPS.

Parallelamente alle misure sul lavoro dipendente, la Legge PMI 2026 introduce all’Articolo 10, comma 3, importanti semplificazioni per il settore agricolo relative alle procedure di iscrizione e variazione anagrafica. Grazie a questa disposizione, i datori di lavoro agricoli e i lavoratori autonomi del settore possono ora procedere all’iscrizione diretta INPS e comunicare eventuali variazioni senza l’obbligo di passare per la comunicazione unica al Registro delle imprese. Rimane confermato l’obbligo di comunicazione alla Camera di Commercio. Per rendere operativa questa nuova modalità di interazione con l’ente previdenziale, l’INPS è chiamato a definire le procedure operative di dettaglio entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge.

Il tema della sicurezza sul lavoro rappresenta un altro tassello fondamentale del provvedimento, con particolare attenzione alla semplificazione per le realtà di minori dimensioni. L’Articolo 10, apportando modifiche al D.Lgs. 81/2008, stabilisce che l’INAIL debba elaborare, entro un termine di 120 giorni, dei modelli semplificati di organizzazione e gestione della sicurezza (MOG) specificamente pensati per le micro, piccole e medie imprese. Questo processo di elaborazione vedrà il coinvolgimento attivo delle parti sociali e prevede un supporto operativo diretto alle aziende. In combinato disposto con queste semplificazioni, la legge agisce per rafforzare gli obblighi formativi, rendendo la formazione obbligatoria anche durante i periodi in cui il lavoratore usufruisce di forme di integrazione salariale con riduzione o sospensione dell’attività. Viene inoltre dato ampio spazio all’addestramento pratico, che potrà avvalersi di tecnologie di simulazione e ambienti virtuali, garantendo al contempo la tracciabilità delle attività svolte. Un aspetto sanzionatorio rilevante è introdotto dalla previsione secondo cui la mancata partecipazione ingiustificata ai corsi di formazione può avere ripercussioni dirette sul diritto all’integrazione salariale del lavoratore.

La normativa affronta con precisione anche l’evoluzione delle modalità di lavoro flessibile attraverso l’Articolo 11, che introduce nuovi obblighi di sicurezza e sanzioni nell’ambito dello smart working. Il datore di lavoro è ora tenuto ad assolvere gli obblighi di protezione attraverso la consegna, con cadenza annuale, di un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla prestazione lavorativa svolta in modalità agile. Il testo legislativo chiarisce che l’attuale normativa in materia di salute e sicurezza, inclusi i riferimenti specifici ai videoterminali, è considerata sufficiente e applicabile anche a questa categoria di lavoratori. Per garantire l’effettività di tali disposizioni, è stata introdotta una sanzione penale specifica in caso di omissione dell’informativa, che può tradursi, a seconda della gravità, nell’arresto o nell’ammenda.

Infine, l’Articolo 12 della legge introduce novità significative riguardanti le verifiche delle attrezzature, modificando le procedure per le verifiche periodiche esistenti. L’elenco delle attrezzature soggette a controllo viene esteso per includere esplicitamente le piattaforme mobili elevabili, con un focus particolare anche su quelle impiegate in ambito agricolo. La disciplina prevede che la verifica debba essere effettuata con una cadenza di ogni 3 anni. La procedura standard stabilisce che la prima verifica sia di competenza dell’INAIL, che deve effettuarla entro un termine di 45 giorni dalla richiesta, mentre i controlli successivi possono essere affidati a soggetti abilitati privati. Un ulteriore adempimento a carico delle imprese riguarda l’obbligo di conservazione dei verbali delle verifiche effettuate, che devono essere messi prontamente a disposizione degli organi di vigilanza in caso di ispezione.

Tutte le disposizioni diventeranno pienamente operative a partire dal 7 aprile 2026, termine entro il quale le imprese e gli enti coinvolti dovranno adeguarsi ai nuovi dettami legislativi e alle procedure operative che verranno emanate dai soggetti competenti come l’INPS e l’INAIL.

Per assistenza operativa lo Studio Pallino è a vostra disposizione.

Tabella riepilogativa:

Ambito / Articolo	Descrizione e Obiettivi Principali	Dettagli Operativi e Requisiti Chiave
Entrata in Vigore	La legge entra pienamente in vigore il 7 aprile 2026.	Pubblicata nella G.U. n. 68 del 23 marzo 2026.
Part-time Incentivato (Art. 6)	Misura sperimentale (2026-2027) per l’accompagnamento alla pensione.	Rivolto a imprese fino a 50 dipendenti; riduzione orario del 25-50%; esonero contributi IVS fino a 3.000 €/anno; obbligo di assunzione di un under 35 a tempo pieno.
Semplificazioni Agricoltura (Art. 10, comma 3)	Semplificazione delle procedure di iscrizione e variazione per il settore agricolo.	Possibilità di iscrizione diretta all’INPS senza passare per la comunicazione unica al Registro Imprese; resta l’obbligo verso la Camera di Commercio.
Sicurezza e MOG (Art. 10)	Introduzione di Modelli di Organizzazione e Gestione (MOG) semplificati per micro, piccole e medie imprese.	L’INAIL elaborerà i modelli entro 120 giorni; la formazione è obbligatoria anche durante l’integrazione salariale; sanzioni per mancata partecipazione ai corsi.
Smart Working (Art. 11)	Rafforzamento degli obblighi di sicurezza e introduzione di sanzioni per il lavoro agile.	Obbligo di informativa scritta annuale sui rischi; applicazione norme salute e sicurezza (inclusi videoterminali); prevista sanzione penale (arresto o ammenda) per omissioni.
Verifiche Attrezzature (Art. 12)	Nuove regole per la verifica periodica delle piattaforme mobili elevabili.	Verifica obbligatoria ogni 3 anni; prima verifica a cura INAIL entro 45 giorni; obbligo di conservazione dei verbali per ispezioni

2 Aprile 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Esoneri contributivi per le assunzioni a tempo determinato: il quadro normativo 2026

Il quadro normativo italiano relativo alle agevolazioni per le assunzioni sta vivendo una fase di significativa trasformazione. Il legislatore ha infatti predisposto diversi esoneri contributivi che si applicano anche ai casi di contratto di lavoro a tempo determinato, introducendo novità di rilievo che entreranno pienamente in vigore a partire dal primo gennaio 2026. Queste misure non rappresentano soltanto un supporto finanziario per i datori di lavoro privati, ma agiscono come un vero e proprio motore di politica sociale, facilitando l’ingresso o il rientro nel mercato del lavoro di soggetti che si trovano in condizioni di potenziale fragilità o svantaggio.

Una delle innovazioni più importanti riguarda le lavoratrici madri. A partire dal primo gennaio 2026, è previsto un incentivo sostanziale per i datori di lavoro privati, con la sola esclusione del comparto domestico, che scelgano di assumere madri di almeno tre figli. La norma specifica che il figlio più piccolo deve avere un’età inferiore ai diciotto anni e che la lavoratrice deve risultare priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi. In questa circostanza, l’agevolazione si configura come un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nella misura del 100%, con un limite massimo fissato a 8.000 euro all’anno. Tale cifra viene riparametrata e applicata su base mensile e, per quanto concerne i contratti a termine, l’esonero ha una durata massima di dodici mesi, fermo restando che rimangono esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL.

Allo stesso modo, il sistema di incentivi continua a porre grande attenzione ai lavoratori con un’età anagrafica più avanzata. Per l’annualità 2026, viene confermata l’agevolazione per l’assunzione a tempo determinato di lavoratori over 50 che siano disoccupati da oltre dodici mesi. I datori di lavoro privati possono avvalersi di un duplice beneficio che comprende la riduzione dei contributi a carico dell’azienda e dei premi o contributi INAIL nella misura del 50%. Questa specifica misura ha una durata massima di dodici mesi, includendo nel calcolo temporale anche le eventuali proroghe del contratto, offrendo così una flessibilità che risponde sia alle necessità produttive delle imprese sia alla ricerca di stabilità del lavoratore.

Un ulteriore cardine della strategia per l’occupazione riguarda le donne in condizioni di svantaggio. La normativa in vigore stabilisce uno sgravio del 50% sui contributi previdenziali e sui premi assicurativi per una durata massima di dodici mesi per le assunzioni a termine di donne che incontrano particolari ostacoli nel trovare un impiego. La misura trova applicazione per chi è priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, indipendentemente dalla residenza, oppure da almeno sei mesi se residente in aree svantaggiate identificate dalla Carta degli aiuti a finalità regionale. L’agevolazione è inoltre estesa alle donne che lavorano in settori economici segnati da una marcata disparità di genere, a patto che manchi un impiego regolare da almeno sei mesi.

L’attenzione del legislatore verso il contrasto alla violenza di genere è evidente nelle agevolazioni introdotte per il triennio 2024-2026. Per i datori di lavoro privati che assumono a tempo determinato donne vittime di violenza, che siano disoccupate e residenti nel territorio italiano, è previsto un esonero totale dei contributi a proprio carico. Tale beneficio, dal quale restano esclusi i premi INAIL, osserva un massimale di 8.000 euro annui, che corrispondono a circa 666,66 euro su base mensile. La durata massima dell’esonero è stabilita in dodici mesi e comprende anche le eventuali proroghe del contratto, fornendo un aiuto concreto al percorso di indipendenza di queste lavoratrici.

Il tema dell’inclusione trova un’ulteriore declinazione nelle disposizioni dedicate ai detenuti e internati. In questo specifico ambito, le cooperative sociali e le aziende pubbliche o private che assumono soggetti ristretti, anche se ammessi al lavoro esterno, possono usufruire di uno sgravio estremamente rilevante, pari al 95% dell’aliquota contributiva complessiva dovuta sia dal datore di lavoro che dal lavoratore. L’accesso a questo beneficio richiede la stipula di una convenzione con l’amministrazione penitenziaria. La riduzione è valida per tutta la durata del rapporto di lavoro finché permane la condizione di detenzione o internamento, ed è applicabile anche alle assunzioni di ex degenti di ospedali psichiatrici giudiziari effettuate dalle cooperative sociali.

Il sostegno ai beneficiari di misure per il contrasto alla povertà, quali l’Assegno di inclusione (ADI) e il Supporto per la formazione e il lavoro (SFL), costituisce un altro elemento fondamentale del sistema incentivante. Per l’assunzione a termine di questi soggetti, ai datori di lavoro privati è riconosciuto un esonero contributivo del 50% a proprio carico, con un tetto annuo di 4.000 euro, ovvero 333,33 euro mensili. Anche per questa categoria, la durata massima del beneficio è di dodici mesi, mentre i contributi e i premi INAIL devono essere versati integralmente secondo le aliquote ordinarie.

Infine, una norma di particolare rilievo per le imprese di dimensioni minori riguarda la sostituzione di dipendenti in congedo. I datori di lavoro privati con meno di venti dipendenti che effettuano assunzioni a termine per sostituire personale in congedo di maternità, paternità, parentale o per malattia del figlio, possono godere di una riduzione del 50% dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi a proprio carico. Tale agevolazione permane fino al compimento di un anno di età del figlio del dipendente sostituito, o per un anno dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o affidamento. È importante notare che la legge di Bilancio 2026 ha esteso l’applicazione dell’incentivo anche alla fase di affiancamento che segue il rientro della lavoratrice o del lavoratore, rendendo più agevole la gestione del personale per l’organizzazione aziendale.

Per ulteriori chiarimenti, per assistenza operativa e consulenza il nostro team di professionisti è a vostra disposizione.

Di seguito una tabella riepilogativa che sintetizza le principali agevolazioni per le assunzioni a tempo determinato.

Categoria Lavoratore	Requisiti Principali	Misura dell’Incentivo	Durata Massima	Note Ulteriori
Lavoratrici Madri (dal 2026)	Almeno 3 figli (minore 18 anni) e prive di impiego da 6 mesi	Esonero 100% contributi ditta (max 8.000€ annui)	12 mesi per i contratti a termine	Esclusi premi e contributi INAIL
Over 50	Età pari o superiore a 50 anni e disoccupati da oltre 12 mesi	Riduzione 50% contributi ditta e premi/contributi INAIL	12 mesi	Il calcolo include le eventuali proroghe contrattuali
Donne Svantaggiate	Prive di impiego da 24 mesi (ovunque) o 6 mesi (aree svantaggiate/settori disparità)	Riduzione 50% contributi ditta e premi INAIL.	12 mesi	Applicazione della Legge Fornero
Vittime di Violenza	Donne disoccupate e residenti in Italia (triennio 2024-2026)	Esonero 100% contributi ditta (max 8.000€ annui)	12 mesi	Esclusi premi INAIL; incluse le proroghe
Detenuti e Internati	Soggetti in detenzione o ammessi al lavoro esterno	Sgravio 95% dell’aliquota complessiva (ditta e lavoratore)	Durata del rapporto/detenzione	Necessaria apposita convenzione con l’amministrazione
Beneficiari ADI e SFL	Percettori di Assegno di inclusione o Supporto formazione e lavoro.	Esonero 50% contributi ditta (max 4.000€ annui).	12 mesi	I premi INAIL restano interamente dovuti.
Sostituzione Congedo	Datori con meno di 20 dipendenti che sostituiscono personale in congedo	Riduzione 50% contributi ditta e premi INAIL	Fino a 1 anno di età del figlio	Esteso al periodo di affiancamento post-rientro

25 Marzo 2026/da GraziellaSP

lavoro, News, Servizi e consulenze integrate per le aziende

Sicurezza e regolarità nei cantieri: il funzionamento della patente a crediti nel 2026

A decorrere dal 1° ottobre 2024, il possesso della patente a crediti digitale è diventato obbligatorio per tutte le imprese e i lavoratori autonomi che operano fisicamente nei luoghi in cui si svolgono lavori edili o di ingegneria civile. La definizione di cantiere, ai fini della norma, è particolarmente ampia e include attività che spaziano dalla costruzione al rinnovamento, fino allo smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, comprendendo anche scavi e il montaggio di elementi prefabbricati.

È importante sottolineare come l’obbligo si estenda anche a settori non strettamente edili ma che operano in tali contesti, come nel caso degli allestimenti per spettacoli musicali, cinematografici, teatrali e manifestazioni fieristiche, includendo persino la figura professionale degli archeologi.

Tuttavia, il legislatore ha previsto specifiche esclusioni per determinati soggetti. Non sono tenuti al possesso della patente a crediti coloro che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale, come nel caso di ingegneri, architetti e geometri. Un’esenzione di rilievo riguarda inoltre le imprese in possesso dell’attestazione di qualificazione SOA in classifica pari o superiore alla III, indipendentemente dalla categoria di appartenenza, ferma restando per esse la necessità di rispettare gli ordinari obblighi di sicurezza previsti dalla legge.

Per quanto riguarda le realtà con sede all’estero, la disciplina distingue tra soggetti comunitari ed extra-UE: per le imprese stabilite in uno Stato membro dell’Unione Europea è ammesso l’uso di documenti equivalenti rilasciati dalle autorità competenti del paese d’origine, mentre per quelle residenti in stati extra-UE è necessario il possesso dei medesimi documenti richiesti agli operatori italiani, a meno di specifici riconoscimenti normativi.

Il rilascio della patente è subordinato al possesso di precisi requisiti, la cui sussistenza deve essere dichiarata tramite autocertificazione o dichiarazione sostitutiva sul portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Nello specifico, il richiedente deve attestare l’iscrizione alla Camera di Commercio (CCIAA), il possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) in corso di validità e, nei casi previsti dalla normativa, l’adempimento degli obblighi formativi da parte di datori di lavoro, dirigenti e lavoratori. Ulteriori requisiti fondamentali includono il possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e il possesso del Documento Unico di Regolarità Fiscale (DURF).

È fondamentale notare che non tutti questi elementi sono richiesti indistintamente a ogni categoria; ad esempio, i lavoratori autonomi e le imprese senza dipendenti sono esonerati dalla redazione del DVR e dalla nomina del RSPP.

La procedura operativa per la richiesta telematica è stata recentemente rinnovata e richiede l’accesso al Portale dei Servizi dell’INL da parte del legale rappresentante o di un soggetto delegato secondo la legge 12/1979. Il processo inizia con la verifica dell’attestazione del legale rappresentante, inserendo il codice fiscale dell’impresa nel sistema, il quale deve riscontrare la correttezza dei dati presso i registri della camera di commercio.

Una volta inviata la richiesta e superate le verifiche d’ufficio, la patente in formato digitale viene rilasciata generalmente entro 24 ore, riportando i dati identificativi del titolare, il numero del documento, la data di rilascio e il punteggio iniziale.

Il sistema si basa su un meccanismo a punti: la patente viene dotata inizialmente di 30 crediti, ma per operare stabilmente nei cantieri è necessario mantenere una soglia minima di 15 crediti. La dotazione può essere incrementata fino a un massimo di 100 crediti totali attraverso diverse premialità. Tra queste figurano i crediti legati alla storicità dell’azienda, che possono arrivare a 10 in base alla data di iscrizione alla CCIAA, e i crediti per la condotta virtuosa, che prevedono l’aggiunta di un punto per ogni biennio senza decurtazioni, fino a un massimo di 20.

Ulteriori 40 crediti possono essere ottenuti investendo in attività di formazione aggiuntiva e miglioramento dei livelli di salute e sicurezza sul lavoro.

È bene precisare che l’eventuale perdita dei requisiti autocertificati dopo il rilascio non comporta automaticamente la revoca della patente, ma restano ferme le sanzioni relative ai singoli istituti.

Le decurtazioni del punteggio avvengono a seguito di provvedimenti definitivi, quali sentenze passate in giudicato o ordinanze-ingiunzione, legati a violazioni delle norme sulla sicurezza. Nel caso in cui una singola ispezione rilevi più violazioni, la decurtazione massima non può superare il doppio del punteggio previsto per l’infrazione più grave.

Un’attenzione particolare è rivolta al lavoro nero: l’impiego di lavoratori irregolari comporta una sottrazione di 5 crediti per ciascun lavoratore, che aumenta di un ulteriore punto in presenza di aggravanti come l’impiego di minori o stranieri clandestini. Dal 2026, tali decurtazioni saranno operative già dalla notifica del verbale unico di accertamento.

Se il punteggio scende al di sotto della soglia critica dei 15 crediti, l’impresa o il lavoratore autonomo non possono più operare, salvo il completamento delle attività in corso che superino il 30% del valore del contratto. Per tornare in regola è necessario attivare una procedura di recupero gestita da una commissione territoriale composta da esperti dell’INL e dell’INAIL, con il coinvolgimento di ASL e rappresentanti dei lavoratori. La commissione valuta il reintegro dei crediti basandosi sull’effettivo adempimento di obblighi formativi riparatori e sulla realizzazione di nuovi investimenti in sicurezza.

La normativa prevede inoltre casi gravi di sospensione cautelare della patente, attivabili quando nei cantieri si verificano infortuni mortali o che determinano un’inabilità permanente.

Nel caso di decesso del lavoratore, la sospensione fino a 12 mesi è obbligatoria, a meno che non si verifichino rischi gravi per l’incolumità pubblica derivanti dall’interruzione dei lavori. Tale provvedimento richiede che l’evento sia imputabile al datore di lavoro o ai dirigenti almeno per colpa grave, evidenziando un nesso causale diretto tra la condotta e l’infortunio. Avverso la sospensione è possibile presentare ricorso entro 30 giorni alla Direzione interregionale del lavoro.

Diversa è la revoca, che interviene esclusivamente in caso di dichiarazioni non veritiere accertate d’ufficio riguardo ai requisiti iniziali per il rilascio. L’Ispettorato valuta la gravità dell’omissione prima di procedere, considerando ad esempio se la mancanza di formazione riguardi tutto il personale o solo figure amministrative non operative in cantiere. In caso di revoca, è necessario attendere almeno 12 mesi prima di poter richiedere un nuovo documento.

Il sistema sanzionatorio è rigoroso: operare senza patente o con meno di 15 crediti espone a una sanzione amministrativa pari al 10% del valore dei lavori affidati, con un importo minimo che il recente Decreto Legge 159/2025 ha innalzato da 6.000 a 12.000 euro.

Il calcolo della sanzione si basa sul singolo contratto sottoscritto dal trasgressore e, in assenza di un valore formalizzato, si applica la soglia minima prevista. Oltre alla sanzione economica, è prevista l’esclusione dai lavori pubblici per un periodo di sei mesi.

Per ulteriori dettagli e per assistenza operativa il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

Tabella riepilogativa

Aspetto Principale	Dettagli e Specifiche
Soggetti Obbligati	Imprese e lavoratori autonomi che operano fisicamente nei cantieri temporanei o mobili (inclusi archeologi e addetti a spettacoli/fiere).
Esclusioni	Chi effettua mere forniture, prestazioni intellettuali (es. ingegneri, architetti) e imprese con attestazione SOA pari o superiore alla III classifica.
Requisiti per il Rilascio	Iscrizione alla CCIAA, regolarità contributiva (DURC), adempimenti formativi, possesso del DVR, nomina del RSPP e regolarità fiscale (DURF).
Gestione Punteggio	Dotazione iniziale di 30 crediti; soglia minima per operare di 15 crediti; massimo raggiungibile 100 crediti.
Incrementi Crediti	Storicità dell’azienda (max 10), biennio senza violazioni (max 20), attività e investimenti in sicurezza o formazione aggiuntiva (max 40).
Sanzioni Amministrative	10% del valore dei lavori (minimo 12.000 euro) per chi opera senza patente o sotto i 15 crediti.
Sanzioni Accessorie	Esclusione dai lavori pubblici per un periodo di 6 mesi.
Revoca	Interviene in caso di dichiarazioni non veritiere sui requisiti verificate durante i controlli d’ufficio.
Sospensione Cautelare	Fino a 12 mesi in caso di infortuni mortali (obbligatoria) o inabilità permanente (discrezionale) per colpa grave

23 Marzo 2026/da GraziellaSP

lavoro, News

Manovra di bilancio: agevolazioni e detassazione per i dipendenti del settore privato

L’assetto normativo delineato per il periodo d’imposta 2026 introduce una serie di disposizioni fiscali di rilievo che modificano il trattamento economico dei lavoratori dipendenti del settore privato, con particolare attenzione alla riduzione del carico tributario su specifiche componenti della retribuzione. Una delle misure centrali riguarda l’istituzione di un’imposta sostitutiva applicabile agli incrementi retributivi contrattuali corrisposti nel corso dell’anno 2026. Tale agevolazione è strettamente vincolata all’attuazione di nuovi contratti collettivi di lavoro che siano stati sottoscritti in un arco temporale compreso tra il primo gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026.

Il legislatore ha stabilito che questi aumenti siano soggetti a un’aliquota del 5%, a condizione che il reddito da lavoro dipendente complessivo percepito dal contribuente nell’anno solare 2025 non sia risultato superiore alla soglia di 33.000 euro. È importante rilevare che l’ordinamento garantisce al prestatore di lavoro la facoltà di esprimere una rinuncia scritta all’applicazione di tale regime sostitutivo, optando invece per l’assoggettamento degli incrementi alle imposte sui redditi ordinarie.

Parallelamente a quanto previsto per gli aumenti legati ai rinnovi contrattuali, la normativa interviene con modifiche transitorie sulla disciplina dei premi di risultato e delle forme di partecipazione agli utili d’impresa. Per il biennio che comprende le annualità 2026 e 2027, viene stabilita una decisa contrazione dell’onere fiscale attraverso la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali, che passa dal precedente 5% al nuovo valore dell’1%.

In concomitanza con questo abbattimento dell’aliquota, si assiste a una revisione verso l’alto del limite annuo dell’imponibile che può essere ammesso al regime tributario agevolato, il quale viene elevato da 3.000 euro lordi alla nuova cifra di 5.000 euro lordi. Per poter beneficiare di tale trattamento di favore, rimane tuttavia fermo il requisito reddituale secondo cui il beneficiario non deve aver percepito, nell’anno precedente a quello di maturazione degli emolumenti, un reddito da lavoro dipendente nel settore privato superiore a 80.000 euro.

Il panorama delle agevolazioni per l’anno 2026 si arricchisce ulteriormente con l’introduzione di un regime fiscale specifico dedicato alle prestazioni lavorative rese in condizioni di particolare disagio o in orari non ordinari. Nello specifico, si prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali con aliquota fissata al 15% per le somme corrisposte a titolo di maggiorazioni e indennità.

Questo regime riguarda esclusivamente le prestazioni riconducibili al lavoro notturno, al lavoro festivo, all’attività prestata durante i giorni di riposo settimanale e alle indennità o altri emolumenti correlati al lavoro a turni. Tale detassazione trova applicazione entro un limite massimo di imponibile pari a 1.500 euro e viene riservata ai lavoratori dipendenti del settore privato che nell’anno 2025 hanno dichiarato un reddito non superiore a 40.000 euro. È necessario puntualizzare che da questo specifico beneficio resta escluso l’intero ambito delle attività professionali riconducibili al settore turistico alberghiero.

Un ulteriore pilastro della strategia di detassazione riguarda i piani di partecipazione finanziaria rivolti ai dipendenti, per i quali viene confermata l’applicazione di specifiche agevolazioni anche per l’annualità 2026. Nelle aziende che implementano tali piani, i dividendi erogati ai lavoratori e derivanti da azioni attribuite in sostituzione dei premi di risultato godono di un regime di favore. Nello specifico, per un importo annuo che non ecceda i 1.500 euro, tali proventi risultano esenti dalle imposte sui redditi per una quota pari al 50% del loro ammontare complessivo.

Infine, la normativa interviene in maniera significativa sugli strumenti di welfare aziendale legati alla ristorazione, modificando le soglie di esenzione relative ai buoni pasto elettronici. Per l’anno 2026, il valore monetario non imponibile di questi titoli di legittimazione, corrisposti dal datore di lavoro ai propri dipendenti, subisce un incremento passando dalla precedente soglia di 8 euro al nuovo limite di 10 euro. T

Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

Tabella riassuntiva

Misura	Aliquota / Agevolazione	Requisito Reddito (anno precedente)	Limite Importo Agevolabile
Incrementi retributivi contrattuali	5% (imposta sostitutiva)	≤ 33.000 €	Non specificato
Premi di risultato e partecipazione utili	1% (imposta sostitutiva)	≤ 80.000 €	5.000 € lordi
Lavoro notturno, festivo e a turni	15% (imposta sostitutiva)	≤ 40.000 €	1.500 €
Dividendi da partecipazione finanziaria	Esenzione del 50%	N/D	1.500 € annui
Buoni pasto elettronici	Soglia esenzione a 10 €	N/D	10 € al giorno

Note aggiuntive

Incrementi contrattuali: L’agevolazione si applica agli aumenti derivanti da contratti sottoscritti tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026. Il lavoratore ha facoltà di rinunciare per iscritto a questo regime.
Lavoro notturno e festivo: La misura esclude le attività del settore turistico alberghiero.
Premi di risultato: L’aliquota dell’1% è prevista in via transitoria per il biennio 2026-2027.
Dividendi: L’esenzione riguarda le azioni attribuite ai lavoratori in sostituzione dei premi di risultato.

5 Marzo 2026/da GraziellaSP

assistenza fiscale, Consulenza in materia di lavoro per le aziende, lavoro, News, Servizi e consulenze integrate per le aziende

Proroga incentivi occupazionali: nuove scadenze e criteri tecnici per giovani, donne e aree ZES

L’evoluzione del sistema normativo italiano in materia di politiche attive del lavoro e incentivi all’occupazione ha recentemente recepito significative modifiche tecniche attraverso un emendamento al decreto Milleproroghe, attualmente in fase di discussione parlamentare per la conversione in legge entro il termine del primo marzo.

Il provvedimento interviene sulla disciplina introdotta originariamente dal decreto Coesione, rimodulando le scadenze e le modalità di accesso alle agevolazioni per le assunzioni di specifiche categorie di lavoratori, con particolare riferimento ai giovani under 35, alle donne svantaggiate e al personale impiegato nelle aree della Zona Economica Speciale o Zes.

Il quadro tecnico relativo all’occupazione giovanile prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro pari al 100% per un periodo massimo di 24 mesi. Tale beneficio è applicabile alle assunzioni a tempo indeterminato, comprese le trasformazioni di contratti a termine, di soggetti che non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età e che non siano mai stati occupati precedentemente con un contratto stabile.

Il limite massimo dell’agevolazione è fissato in 500 euro mensili a livello nazionale, valore che sale a 650 euro mensili per le assunzioni effettuate nelle regioni della Zes. L’emendamento ha stabilito uno slittamento dei termini per la fruizione di tali incentivi, portando la scadenza per le assunzioni al 30 aprile 2026.

Una specifica rilevante introdotta nella nuova formulazione riguarda la percentuale di esonero applicabile. Per le assunzioni effettuate entro il nuovo termine di aprile 2026, l’incentivo è stabilito nella misura del 70%. Tuttavia, la norma prevede che l’aliquota possa risalire al 100% nel caso in cui l’assunzione determini un incremento occupazionale netto. Il calcolo di tale incremento si basa sulla differenza tra il numero di lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero medio di lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti l’assunzione.
Questo meccanismo di calcolo tecnico serve a garantire che l’agevolazione sia legata a un effettivo ampliamento della base occupazionale dell’impresa.

L’ambito geografico di applicazione degli incentivi per i giovani include i territori della Zes Mezzogiorno, ovvero le regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna. È inoltre specificato che l’incentivo per l’inserimento lavorativo dei giovani rimane operativo fino al 31 dicembre 2025 anche per le regioni Marche e Umbria.

Per quanto riguarda la Zes Unica Mezzogiorno, il decreto Coesione conferma un esonero totale per 24 mesi fino a un massimo di 650 euro mensili, con la medesima struttura tecnica che prevede uno slittamento della misura al 30 aprile 2026 e la variazione tra il 70% e il 100% della copertura contributiva subordinata alla verifica dell’incremento dell’occupazione.

Parallelamente, la normativa interviene sul sostegno all’occupazione femminile, disponendo una proroga degli incentivi fino al 31 dicembre 2026. Le destinatarie di questa misura sono le donne svantaggiate, categoria definita tecnicamente come lavoratrici prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti, oppure da almeno sei mesi se residenti nella Zes unica. La definizione include anche le donne che operano in settori economici o professioni caratterizzati da un’accentuata disparità di genere.
Per queste assunzioni, l’incentivo totale è previsto per una durata di 24 mesi con un massimale di 650 euro al mese.

In ambito di ammortizzatori sociali, l’emendamento al decreto Milleproroghe introduce una disposizione tecnica che estende al 2026 la possibilità di utilizzare il trattamento di mobilità in deroga. Questa misura è applicabile per un periodo massimo di 12 mesi a tutela dei lavoratori impiegati in un’area di crisi industriale complessa, a condizione che vengano contestualmente applicate misure di politica attiva del lavoro. La norma interviene direttamente sulla programmazione finanziaria per il 2026, permettendo di destinare alla mobilità in deroga parte dei 100 milioni di euro già stanziati dalla legge di bilancio, fondi precedentemente destinati solo alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria per i piani di recupero occupazionale in territori colpiti da crisi industriali.

Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro team di professionisti è a vostra disposizione.

Tabella riepilogativa

Misura	Destinatari	Agevolazione Massima	Nuova Scadenza	Note Tecniche
Incentivo Giovani (Decreto Coesione)	Soggetti under 35 mai occupati con contratto a tempo indeterminato.	Esonero contributivo 100% (max 500€/mese) per 24 mesi.	30 aprile 2026.	Aliquota base fissata al 70%; sale al 100% se l’assunzione genera un incremento occupazionale netto.
Assunzioni ZES Mezzogiorno	Lavoratori nelle regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna.	Esonero totale (max 650€/mese) per 24 mesi.	30 aprile 2026.	Valido anche per Marche e Umbria per inserimenti effettuati entro il 31 dicembre 2025.
Incentivo Donne Svantaggiate	Donne senza impiego da 24 mesi (o 6 mesi in ZES) o in settori con forte disparità di genere.	Incentivo totale (max 650€/mese) per 24 mesi.	31 dicembre 2026.	La proroga copre l’intero anno 2026 per tutte le assunzioni conformi ai requisiti di svantaggio.
Mobilità in Deroga	Lavoratori impiegati in aree di crisi industriale complessa.	Trattamento economico per un massimo di 12 mesi.	Estesa al 2026.	Erogazione condizionata all’applicazione di contestuali misure di politica attiva del lavoro.
Fondi aree di crisi	Piani di recupero occupazionale in territori colpiti da crisi produttive.	Stanziamento di 100 milioni di euro.	Esercizio 2026.	Fondi utilizzabili sia per la CIGS sia per la mobilità in deroga nelle aree di crisi complessa.

18 Febbraio 2026/da GraziellaSP

assistenza fiscale, lavoro, News

Previdenza complementare 2026: come cambiano i fondi pensione tra investimenti life-cycle e flessibilità fiscale

L’evoluzione del sistema di previdenza complementare in Italia sta per attraversare una fase di profonda trasformazione grazie all’introduzione della legge 199/2025 (Bilancio 2026), la quale interviene in modo incisivo sull’assetto dei fondi pensione.

Questo intervento legislativo giunge a oltre undici anni di distanza dall’ultima riforma organica del settore e si pone l’obiettivo di rafforzare la diffusione e l’efficienza degli strumenti previdenziali integrativi, pur mantenendo inalterato l’impianto strutturale di fondo e il relativo regime fiscale di favore.

Le nuove disposizioni legislative si articolano seguendo tre direttrici fondamentali che riflettono in gran parte le istanze elaborate da Assogestioni negli ultimi anni, in particolare all’interno del position paper del 2023. Questi pilastri riguardano l’istituzione di un meccanismo di adesione automatica per i lavoratori del settore privato, la ridefinizione delle opzioni di investimento di default e un significativo ampliamento delle opzioni relative all’erogazione delle prestazioni pensionistiche.

A partire dal 1° luglio 2026, il panorama delle iscrizioni alla previdenza complementare subirà un mutamento radicale con il superamento del precedente criterio del silenzio-assenso in favore di un sistema basato sull’adesione automatica. Secondo la nuova normativa, i lavoratori appartenenti al comparto privato che intraprendono il loro primo impiego verranno iscritti d’ufficio alla forma pensionistica collettiva definita dai contratti o dagli accordi collettivi di riferimento applicabili al loro rapporto di lavoro. Tuttavia, la legge garantisce al lavoratore una specifica facoltà di recesso, permettendogli di esercitare il diritto di uscita entro i due mesi successivi alla data di assunzione. In questa finestra temporale, il dipendente ha la possibilità di determinare il destino del proprio Tfr, scegliendo se mantenerlo all’interno dell’azienda oppure se destinarlo a una forma pensionistica differente rispetto a quella prevista collettivamente, assecondando così le proprie preferenze individuali.

Un aspetto di fondamentale importanza riguarda la composizione dei versamenti che alimentano la posizione previdenziale nel contesto dell’adesione automatica. Il meccanismo prevede che l’iscrizione non comporti unicamente il conferimento del Tfr, ma sia accompagnata dal versamento dei contributi sia a carico del datore di lavoro sia a carico del lavoratore stesso. È prevista però una clausola di salvaguardia riguardante la capacità reddituale del dipendente, il quale risulta esonerato dall’obbligo contributivo nel caso in cui la propria retribuzione sia inferiore all’ammontare dell’assegno sociale.

Questa procedura di iscrizione automatizzata non è limitata esclusivamente a chi entra per la prima volta nel mercato del lavoro, ma trova applicazione anche nei confronti di quei lavoratori che, pur non essendo alla prima assunzione, iniziano un nuovo rapporto di lavoro. In tale circostanza, resta comunque valida la facoltà per il lavoratore di continuare a effettuare i propri versamenti presso la forma pensionistica che aveva eventualmente scelto in precedenza.

Il legislatore ha introdotto novità rilevanti anche per quanto concerne la fase di accumulo delle risorse, modificando i criteri di gestione delle somme conferite tramite l’adesione automatica. I contributi raccolti attraverso questa modalità verranno infatti indirizzati verso percorsi di investimento life-cycle. Tale strategia finanziaria è strutturata per operare una progressiva riduzione del profilo di rischio dell’investimento man mano che l’aderente avanza con l’età e si approssima al momento del pensionamento. Questo approccio si discosta dal precedente comparto garantito, poiché le analisi condotte dall’industria del risparmio gestito suggeriscono che l’adozione di soluzioni basate sul modello life-cycle possa generare, in una prospettiva di lungo periodo, dei rendimenti più elevati per i soggetti iscritti automaticamente al fondo.

Oltre alle modalità di ingresso e di gestione dei capitali, la riforma interviene pesantemente sulla fase di erogazione delle prestazioni pensionistiche, offrendo maggiore flessibilità al momento del ritiro dall’attività lavorativa. Una delle modifiche più evidenti è l’innalzamento della soglia massima del montante accumulato che può essere percepito sotto forma di capitale, la quale passa dal precedente 50% al 60%. Per la parte rimanente del montante, o qualora l’iscritto lo desideri per l’intera somma, permane la possibilità di procedere alla conversione in rendita vitalizia. In aggiunta alle forme tradizionali, il quadro normativo introduce nuove tipologie di erogazione gestite in modo diretto dalle forme pensionistiche, tra cui spicca la rendita a durata definita. Questa specifica opzione permette al pensionato di ricevere una somma annuale calcolata dividendo il capitale accumulato per il numero di anni di vita attesa residua, utilizzando come parametro di riferimento le tavole Istat aggiornate.

La gestione delle somme spettanti secondo questo nuovo modello di rendita offre una notevole libertà operativa all’aderente, il quale può decidere di ricevere i pagamenti non solo su base annuale, ma anche attraverso prelievi su richiesta. L’aderente ha dunque la facoltà di stabilire in modo autonomo il momento di riscossione delle rate che sono già maturate ma che non sono state ancora erogate dal fondo. Un ulteriore elemento di flessibilità è rappresentato dalla possibilità di richiedere il frazionamento del montante complessivo su un arco temporale che non deve essere inferiore ai cinque anni. Sotto il profilo del trattamento fiscale applicato a queste operazioni, la normativa prevede che sulla parte imponibile venga operata una ritenuta fiscale con un’aliquota del 20%. Tale aliquota non è fissa, ma può beneficiare di una riduzione legata all’anzianità di partecipazione al fondo pensione, arrivando a toccare un livello minimo del 15 per cento per i partecipanti di lunga data.

Infine, la legge 199/2025 agisce sulle leve fiscali per incentivare ulteriormente la partecipazione alla previdenza integrativa, operando un aggiustamento dei limiti di beneficio per i risparmiatori. Nello specifico, la soglia di deducibilità dei contributi versati ai fondi pensione viene elevata fino a un importo di 5.300 euro.

Per maggiori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

Tabella riassuntiva

Ambito di Riforma	Principali Novità	Dettagli Operativi e Requisiti
Modalità di Adesione	Passaggio al sistema di adesione automatica dal 1° luglio 2026.	Iscrizione d’ufficio per i nuovi assunti del settore privato con facoltà di recesso entro due mesi.
Contribuzione	Versamento del Tfr integrato dai contributi di datore di lavoro e lavoratore.	Esonero per il lavoratore se la retribuzione risulta inferiore all’importo dell’assegno sociale.
Fase di Accumulo	Introduzione di opzioni di investimento di tipo life-cycle come default.	Riduzione progressiva del rischio finanziario in base all’età e alla vicinanza al pensionamento.
Erogazione Capitale	Innalzamento della quota massima di montante riscattabile come capitale.	La soglia massima per la prestazione in capitale passa dal 50% al 60% del totale accumulato.
Rendita a Durata Definita	Nuova tipologia di rendita gestita direttamente dalla forma pensionistica.	Calcolo basato sulla vita attesa residua (tavole Istat) con possibilità di prelievi su richiesta.
Frazionamento e Prelievi	Possibilità di frazionare il montante su un periodo temporale prestabilito.	Durata minima del frazionamento pari a cinque anni con libera scelta del momento di riscossione.
Trattamento Fiscale	Applicazione di una ritenuta fiscale sulle nuove modalità di erogazione.	Aliquota del 20%, riducibile fino al 15% in base all’anzianità di partecipazione al fondo.
Agevolazioni Fiscali	Revisione del limite massimo per la deducibilità fiscale dei versamenti.	La soglia di deducibilità dei contributi viene elevata a un massimo di 5.300 euro annui.

16 Febbraio 2026/da GraziellaSP

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Gestione TFR: nuovi obblighi di versamento al Fondo di Tesoreria INPS

La Legge di Bilancio 2026 (Legge 199/2025) ha introdotto importanti novità riguardanti l’obbligo per i datori di lavoro privati di conferire le quote di TFR maturate al Fondo di Tesoreria INPS.

Questa riforma vuole superare un sistema ormai considerato anacronistico e poco equo, ridefinendo le soglie dimensionali che determinano l’obbligo di versamento.

Fino al 31 dicembre 2025, l’obbligo di conferimento al Fondo di Tesoreria era legato a una regola che faceva riferimento alla situazione occupazionale delle aziende al 31 dicembre 2006. Per le aziende già esistenti a quella data, eventuali successivi incrementi di organico non facevano scattare l’obbligo se non si era raggiunta la soglia dei 50 addetti in quel momento specifico.

Con la nuova normativa, questa distinzione viene eliminata. Da quest’anno, l’obbligo di trasferire all’INPS le quote di TFR (non destinate alla previdenza complementare) dipenderà esclusivamente dalla media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente.

La riforma prevede una riduzione progressiva della soglia dimensionale che fa scattare l’obbligo contributivo, secondo una tabella di marcia definita:

Biennio 2026-2027: L’obbligo scatta per i datori di lavoro che hanno raggiunto una soglia media di 60 dipendenti nell’anno precedente.
Periodo 2028-2031: Si prevede il ritorno alla soglia ordinaria di 50 dipendenti.
Dal 2032 in poi: La soglia si abbasserà definitivamente a 40 dipendenti, estendendo l’obbligo a una platea di imprese molto più vasta.

La verifica del superamento del limite dimensionale deve essere effettuata annualmente. L’obbligo contributivo decorre dal periodo di paga di gennaio dell’anno successivo a quello in cui la soglia è stata raggiunta o superata.

Per le aziende di nuova costituzione (nate dal 2026), l’obbligo inizierà a decorrere dall’anno successivo a quello di costituzione, qualora venga superata la soglia specifica applicabile in quel periodo.
Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro Studio è a vostra disposizione.

Periodo di Riferimento	Soglia Dimensionale (Media Dipendenti)	Decorrenza Obbligo Versamento
2026 – 2027	Almeno 60 dipendenti	Dal periodo di paga di gennaio (se soglia raggiunta nell’anno precedente)
2028 – 2031	Almeno 50 dipendenti (soglia ordinaria)	Anno successivo al raggiungimento del limite
Dal 2032	Almeno 40 dipendenti	Obbligo a regime per le aziende sopra la soglia

11 Febbraio 2026/da GraziellaSP