A partire dal 1° gennaio 2017, l’obbligo di assumere lavoratori disabili, come previsto dall’articolo 3 della legge 68/1999, non è più legato al superamento della soglia minima di 15 dipendenti computabili, ma scatta contestualmente al raggiungimento di tale limite.

I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere lavoratori appartenenti a categorie protette, stabilite dall’articolo 1 della legge 68. La quantità obbligatoria varia in base al numero di dipendenti, prevedendo un lavoratore se l’organico va da 15 a 35 dipendenti, due lavoratori se va da 36 a 50 dipendenti, e il 7% dei lavoratori se sono più di 50 (oltre all’1% riservato a vedove, orfani o profughi).

L’obbligo di assunzione tramite collocamento mirato richiede un’attenta valutazione, considerando non solo le dimensioni dell’organico aziendale ma anche le modalità di computo e le specifiche esclusioni di alcuni rapporti di lavoro. Nel caso in cui tutti i 15 lavoratori siano computabili, il datore di lavoro deve presentare la richiesta di assunzione al Centro per l’Impiego entro 60 giorni dall’obbligo, ossia dal momento in cui viene assunto il quindicesimo lavoratore.
Dal punto di vista operativo, i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici adempiono all’obbligo assumendo i lavoratori mediante richiesta nominativa o convenzioni. La richiesta nominativa può essere preceduta dall’istanza di preselezione delle persone con disabilità in base alle qualifiche concordate. In caso di mancata assunzione entro il termine previsto, il Centro per l’Impiego avvia i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria.

L’invio del prospetto informativo, entro il 31 gennaio di ogni anno, è obbligatorio per i datori di lavoro soggetti al collocamento obbligatorio. Le informazioni devono riflettere la situazione aziendale al 31 dicembre dell’anno precedente e vanno inviate solo se ci sono cambiamenti rispetto all’ultimo invio.

Per calcolare la base di computo e determinare il numero di soggetti disabili da assumere, vanno considerati tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, inclusi quelli in smart working. Alcune figure, come dirigenti e apprendisti, sono escluse dal computo.Alcuni settori, come il trasporto aereo, marittimo, terrestre, edilizia e autotrasporto, sono esclusi dall’obbligo di assunzione di lavoratori disabili.

Gli esoneri totali e parziali sono previsti per alcune aziende, a condizione che versino i contributi previsti. Gli esoneri devono essere autocertificati telematicamente tramite la banca dati del collocamento mirato.
I datori di lavoro non soggetti all’obbligo possono stipulare convenzioni con gli uffici competenti per pianificare l’inserimento graduale e programmato di soggetti disabili nell’azienda.

Queste convenzioni stabiliscono tempi e modalità di assunzione, inclusi tirocini, contratti a termine e periodi di prova estesi.

Lo studio Pallino rimane a disposizione per maggiori informazioni e per una consulenza specifica.

L’utilizzo di un’auto aziendale anche per scopi personali comporta delle implicazioni fiscali. Infatti, il valore
dell’utilizzo dell’auto è considerato un reddito in natura, o fringe benefit, che va tassato secondo le regole
previste dalla legge.

Il fringe benefit per le auto aziendali è il valore economico attribuito all’utilizzo dell’auto da parte del
dipendente o del dirigente per scopi diversi da quelli lavoravi. Si tratta di un reddito in natura che va
aggiunto al reddito imponibile del lavoratore e che va tassato secondo le aliquote Irpef.

Il valore del fringe benefit dipende da diversi fattori, tra cui:
• il costo di acquisto o di noleggio dell’auto
• la potenza del motore
• il tipo di alimentazione
• il chilometraggio annuo
• la percentuale di utilizzo personale

Per calcolare il valore del fringe benefit, si può seguire il metodo forfetario o il metodo analitico.

Il metodo forfettario prevede di applicare una percentuale fissa al costo dell’auto, che varia in base alla
potenza del motore e al tipo di alimentazione. Per il 2024, le percentuali sono le seguenti:
• 30% per le auto con potenza fino a 100 kW
• 40% per le auto con potenza superiore a 100 kW
• 15% per le auto elettriche o ibride
• 5% per le auto a idrogeno

Il metodo analitico prevede invece di tenere conto dei cos effettivi sostenuto per l’auto, come il carburante,
l’assicurazione, la manutenzione, il pedaggio, ecc. In questo caso, il valore del fringe benefit è dato dalla
differenza tra i cos totali e quelli relativi all’uso lavoravo.

Per determinare la quota di uso lavoravo, si può usare un criterio presuntivo o un criterio effettivo.
Il criterio presuntivo prevede di considerare come uso lavoravo il 70% del chilometraggio annuo, salvo
prova contraria.
Il criterio effettivo prevede invece di documentare con apposi registri di bordo i chilometri percorsi per
motivi lavoravi e quelli percorsi per motivi personali.

Qual è il metodo più conveniente?
Dipende dalla situazione specifica di ogni lavoratore.
In generale, il metodo forfetario è più semplice e veloce, ma può portare a una sovrastima del valore del
fringe benefit.
Il metodo analitico è più complesso e richiede una maggiore documentazione, ma può permettere di
ridurre il valore del fringe benefit se si dimostra un uso prevalente dell’auto per scopi lavoravi.

Quali sono le novità introdotte dalla legge di bilancio?
Il comunicato dell’Agenzia delle Entrate pubblicato recentemente sulla Gazzetta Ufficiale n. 298 del 22
dicembre 2023 contiene l’aggiornamento delle tabelle dei costi chilometrici di esercizio di autovetture e
motocicli elaborate dall’ACI per il periodo d’imposta 2024, introducendo cambiamenti significavi nel calcolo
del fringe benefit per le auto aziendali:
https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2023/12/22/23A06840/sg;
Le tabelle in esame sono disponibili sul sito internet: www.aci.it nella sezione Servizi/Servizi online/Fringe
benefit;

Le auto aziendali, compresi motocicli, ciclomotori e autocaravan, concesse in uso promiscuo ai dipendenti,
costituiscono un’importante componente della retribuzione ‘in natura’. Questa forma di retribuzione ‘in
natura’ destinata ai dipendenti ha subito variazioni nelle percentuali in base alle emissioni di CO2 dei veicoli.

La tassazione del fringe benefit è ora determinata non solo dalle tabelle ACI, ma anche da percentuali
variabili in base alle emissioni di CO2 del veicolo. Questo cambiamento mira ad incentivare l’acquisto di
veicoli a basso impatto ambientale da parte delle aziende.

In base alle nuove disposizioni, le percentuali di fringe benefit per il 2024 sono le seguenti:
• 25% per veicoli con emissioni di CO2 fino a 60 g/km;
• 30% per veicoli con emissioni di CO2 da 61 g/km a 160 g/km;
• 50% per veicoli con emissioni di CO2 da 161 g/km a 190 g/km;
• 60% per veicoli con emissioni di CO2 superiori a 190

Per maggiori informazioni sul Fringe Benefit, chiarimenti o assistenza personalizzata il nostro Studio è a
vostra disposizione.

Nel contesto fiscale italiano, i sostituti d’imposta, responsabili di corrispondere provvigioni per servizi di commissione, agenzia, mediazione, rappresentanza di commercio e procacciamento di affari, sono tenuti, in conformità all’articolo 25-bis del D.P.R. 600/1973, a effettuare una ritenuta a titolo di acconto dell’IRPEF o dell’IRES dovuta dai percipienti. Questa ritenuta deve avvenire al momento del pagamento della provvigione, con l’obbligo di rivalsa.

Un cambiamento significativo è stato introdotto dagli articoli 5, comma 2-bis, e 2-ter del D.L. 193/2016, riguardante lo scomputo delle ritenute a titolo d’acconto per redditi tassati per competenza. Tale modifica si applica anche alle provvigioni relative ai rapporti di agenzia e rappresentanza, come indicato negli articoli 22, comma 1, lett. c) del Tuir e 25-bis, comma 3 del D.P.R. 600/1973. Secondo queste disposizioni, il percipiente può scegliere tra diverse modalità di gestione delle ritenute subite per gli anni successivi a quello di competenza dei redditi.

Una novità introdotta dal D.L. 193/2016 è la possibilità di scomputare le ritenute subite nella dichiarazione dell’anno successivo in cui sono state operate (principio di cassa). Prima di questa modifica, questa facoltà era ammessa solo interpretativamente dalla prassi dell’Agenzia delle entrate.

In pratica, per le provvigioni di competenza del periodo d’imposta 2023, le ritenute sulle provvigioni pagate nel 2023 possono essere scomputate dalle imposte sui redditi dell’esercizio 2023 (modello Redditi 2024). Le ritenute sulle provvigioni erogate nel 2024 possono essere scomputate dalle imposte dell’anno 2023 (modello Redditi 2024) o dell’anno 2024 (modello Redditi 2025), a seconda della data di erogazione. Le ritenute sulle provvigioni versate nel 2024, dopo la trasmissione della dichiarazione dei redditi dell’anno 2023, possono essere scomputate dalle imposte dell’anno 2024 (modello Redditi 2025).

È importante sottolineare che questo principio si applica anche alle ritenute su provvigioni relative ai rapporti di commissione, agenzia, mediazione, rappresentanza di commercio e di procacciamento d’affari, a seguito delle modifiche introdotte dall’articolo 5, comma 2-bis e 2-ter, del D.L. 193/2016 all’articolo 25-bis, comma 3, del D.P.R. 600/1973.

Per quanto riguarda gli adempimenti del sostituto di imposta, colui che opera ritenute su provvigioni deve versarle utilizzando il modello F24 entro il giorno 16 del mese successivo al pagamento. Inoltre, deve riepilogare i versamenti e le compensazioni nel modello 770.

Le modifiche apportate dal D.L. 193/2016 non hanno risolto completamente il problema del disallineamento temporale tra la certificazione della ritenuta da parte del sostituto di imposta e la presentazione della dichiarazione dei redditi del soggetto sostituito.

Di conseguenza, il soggetto sostituito (agente, procacciatore, mediatore, ecc.) è responsabile di conservare la documentazione che dimostri di aver subito effettivamente la ritenuta e di tenerne conto nella presentazione della dichiarazione dei redditi, indipendentemente dall’imputazione per competenza o per cassa della ritenuta stessa.

Per quanto riguarda la ritenuta d’acconto, l’aliquota generalmente applicata è del 23%, ma può essere ridotta al 4,6% in determinate condizioni. La riduzione è subordinata alla presentazione di una dichiarazione che attesti il soddisfacimento dei requisiti richiesti. La dichiarazione ha validità fino a revoca o perdita dei requisiti, secondo quanto disposto dall’articolo 27 del D.Lgs. 175/2014, notando che prima delle modifiche apportate da questo decreto, la validità era annuale. Se durante l’anno si verificano variazioni delle condizioni che consentono l’applicazione della ritenuta ridotta, queste devono essere comunicate al committente entro 15 giorni dall’evento. Infine, se un intermediario inizia l’attività durante l’anno, deve richiedere l’applicazione della ritenuta ridotta entro 15 giorni dalla stipula del contratto o dell’accordo corrispondente.

Per maggiori informazioni su questo argomento o per una consulenza personalizzata lo Studio Pallino Commercialisti è a vostra disposizione.

Il Whistleblowing, disciplina introdotta dal decreto legislativo numero 24 del 10 marzo 2023, è entrata in una nuova fase, con l’ultima scadenza del 17 dicembre che ha visto un ampliamento significativo della platea dei soggetti obbligati a effettuare segnalazioni. Questa evoluzione coinvolge  ora le imprese che impiegano tra 50 e 249 dipendenti.

La normativa italiana, recependo la direttiva europea numero 1937 del 2019 sulla protezione dei whistleblower che segnalano violazioni del diritto dell’Unione europea, mira a garantire una tutela adeguata per coloro che segnalano illeciti e violazioni sia negli enti pubblici che in quelli privati.

Il decreto legislativo 24 del 2023 è già in vigore dallo scorso 15 luglio per i soggetti del settore pubblico e quelli del settore privato con almeno 250 dipendenti. L’aspetto più significativo è l’estensione degli obblighi di segnalazione a un numero più ampio di soggetti. Tutti i partecipanti dovranno rafforzare i principi di trasparenza, integrità e responsabilità, svolgendo nuove funzioni di segnalazione per contrastare e prevenire violazioni e illeciti.

Whistleblowing: a chi si applica, chi è il segnalante e cosa si può segnalare

A partire dal  17 dicembre 2023, la nuova disciplina del whistleblowing è completamente attiva, con l’obbligo per le imprese di adottare canali interni di segnalazione. Questo obbligo si estenderà anche alle imprese con un numero di dipendenti compreso tra 50 e 249.

La disciplina riguarda:

  • Tutti i soggetti pubblici, tra cui amministrazioni pubbliche, autorità amministrative indipendenti, enti pubblici economici, concessionari di pubblico servizio, società a controllo pubblico e società quotate in house.
  • Soggetti privati con almeno 50 lavoratori subordinati nell’ultimo anno.
  • Soggetti in settori specifici, come servizi, prodotti e mercati finanziari, prevenzione del riciclaggio, finanziamento del terrorismo, tutela dell’ambiente e sicurezza dei trasporti, anche se nell’ultimo anno hanno impiegato meno di 50 lavoratori subordinati.
  • Soggetti privati che hanno adottato modelli di organizzazione e gestione ai sensi del decreto legislativo 231 del 2001, anche con meno di 50 lavoratori subordinati nell’ultimo anno.

Whistleblowing, 17 dicembre 2023: Chi può fare una segnalazione?

La nuova disciplina specifica chi può essere un segnalante nel whistleblowing, includendo persone che operano in enti pubblici o aziende private con diverse funzioni. Questi possono essere:

  • Dipendenti dell’ente per cui avviene la segnalazione o partner commerciali dell’ente, compresi collaboratori e non solo lavoratori subordinati.
  • Lavoratori autonomi, liberi professionisti e consulenti.
  • Volontari o tirocinanti, anche senza retribuzione.
  • Azionisti informati di illeciti o violazioni.
  • Soggetti con funzioni amministrative, direzionali, di controllo, di vigilanza o di rappresentanza.

Cosa si può segnalare?

Infine, la disciplina del whistleblowing del 24 dicembre 2023 definisce cosa può essere oggetto di segnalazione. Il legislatore prevede segnalazioni di atti, illeciti, comportamenti e omissioni che violano norme nazionali o dell’Unione europea, causando danni all’interesse pubblico o all’integrità dell’ente. Le violazioni possono riguardare norme già violate o potenziali violazioni, purché il segnalante disponga di elementi concreti o fondati sospetti.

Le segnalazioni possono includere comportamenti volti a occultare violazioni e fattispecie legate ai rapporti di lavoro, come violazioni in rapporti già terminati o intervenute durante il periodo di prova o prima dell’inizio di un rapporto di lavoro. In quest’ultimo caso, le informazioni possono essere acquisite nelle fasi di selezione o precontrattuali.

Per maggiori informazioni su questo argomento o per una consulenza personalizzata lo Studio Pallino Commercialisti è a vostra disposizione.

Affrontare la Inidoneità del Dipendente: Guida per i Datori di Lavoro

Esploriamo le implicazioni della inidoneità di un dipendente alle mansioni, una situazione che può complicare le operazioni aziendali.
Il datore di lavoro, tenuto a garantire la sorveglianza sanitaria, si trova di fronte alle possibili conseguenze sulla continuazione del rapporto di lavoro. È essenziale distinguere se il giudizio è temporaneo o permanente, valutando la risoluzione dell’inidoneità e l’individuazione di alternative lavorative. Ulteriori considerazioni riguardano il diritto alla retribuzione durante la sospensione dell’attività lavorativa e le azioni che il datore di lavoro dovrebbe intraprendere.

All’interno di un contesto aziendale sempre più attento alla salute e sicurezza sul luogo di lavoro, l’art. 41 del D.Lgs. n. 81 del 2008 stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di sottoporre i dipendenti a visite mediche per valutarne lo stato di salute e confermarne l’idoneità alla specifica mansione assegnata.

Il datore di lavoro si avvale della sorveglianza sanitaria attraverso un medico del lavoro designato in diverse fasi del rapporto di lavoro, incluse le visite “pre assuntive”, “ricorrenti” e “periodiche”. Nel caso di inidoneità sopravvenuta, non imputabile all’azienda, è cruciale considerare le alternative e le conseguenze potenziali sulla relazione tra datore di lavoro e dipendente.

In caso di giudizio di inidoneità alla mansione, il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure indicate dal medico competente. Se possibile, il lavoratore può essere assegnato a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori garantendo la retribuzione corrispondente.
La inidoneità permanente o temporanea richiede valutazioni attente da parte del datore di lavoro. Il dipendente ha il diritto di ricorrere a un ulteriore accertamento sanitario entro 30 giorni dalla ricezione del giudizio del medico aziendale.

La questione della retribuzione durante il periodo di sospensione dell’attività lavorativa è complessa. La giurisprudenza suggerisce che la sospensione non retribuita potrebbe essere legittima, specialmente se la inidoneità impedisce al lavoratore di svolgere la propria attività in modo oggettivo.

La decisione finale, se l’inidoneità non può essere risolta e non ci sono altre mansioni disponibili, è un passo cruciale. La recente interpretazione che collega l’inidoneità alla “disabilità” aggiunge un livello di complessità, poiché il datore di lavoro potrebbe dover considerare accomodamenti ragionevoli per integrare il dipendente in un contesto produttivo.
In conclusione, la gestione della inidoneità del dipendente richiede un approccio oculato, specialmente considerando le possibili implicazioni legali e la recente interpretazione della inidoneità come “disabilità”.

Per maggiori informazioni su questo argomento o per una consulenza personalizzata  lo Studio Pallino Commercialisti è a vostra disposizione.

 

 

Supporto alla formazione e al lavoro: quali sono i vantaggi per chi assume i beneficiari

Le imprese private, le agenzie per l’impiego e gli intermediari dell’occupazione che assumono i beneficiari del supporto alla formazione e all’occupazione possono godere di agevolazioni contributive specifiche. Tuttavia, è importante notare che per avere diritto a tali benefici, l’assunzione deve essere a tempo indeterminato, determinato, di apprendistato, tempo determinato o stagionale. Inoltre, l’accesso a tali agevolazioni è subordinato al possesso da parte dei datori di lavoro del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC), al rispetto degli obblighi previsti dalla Legge n. 68/1999 e deve essere conforme alle normative europee riguardanti gli “aiuti de minimis”. Ma come variano questi incentivi in base al tipo di contratto agevolato?

A partire dal 1° settembre è entrata in vigore la piattaforma di supporto alla formazione e all’occupazione, come stabilito dall’articolo 12 del Decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023, convertito in Legge n. 85/2023). Questa misura mira a facilitare il processo di inserimento nel mondo del lavoro attraverso la partecipazione a programmi di formazione, qualificazione e riqualificazione professionale, orientamento, assistenza al lavoro e politiche attive per l’occupazione.

Dopo la pubblicazione dei due decreti attuativi sulla Gazzetta Ufficiale il 25 agosto, l’INPS ha rilasciato il 29 agosto 2023 la circolare n. 77, fornendo le prime istruzioni operative per i beneficiari in merito alle modalità di accesso a partire dal 1° settembre 2023, come previsto dal D.L. n. 48/2023.

Il Ministero del Lavoro ha comunicato sul suo sito ufficiale che al 15 settembre 2023 sono state ricevute 57.852 domande tramite il nuovo Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL).

Ma come funziona concretamente questa misura? La misura prevede il pagamento di un contributo mensile da parte dell’INPS di 350 euro a fronte della partecipazione del beneficiario a programmi di formazione e progetti di interesse collettivo, per l’intera durata dei programmi stessi, e comunque per un massimo di 12 mesi. Per richiedere il beneficio, il beneficiario deve presentare una domanda online all’INPS, e il percorso di attivazione sarà gestito attraverso il SIISL, con invio automatico delle informazioni ai servizi per l’occupazione competenti.

Nella domanda, il richiedente dovrà dichiarare la sua disponibilità immediata al lavoro e autorizzare esplicitamente la trasmissione dei dati relativi alla richiesta ai Centri per l’Impiego, alle Agenzie per l’impiego e agli enti di formazione.

Inoltre, il richiedente sarà convocato dal servizio per l’occupazione competente per stipulare un patto di servizio personalizzato, nel quale dovrà indicare di aver contattato almeno tre agenzie per l’impiego o intermediari autorizzati come parte del suo percorso di inserimento lavorativo.

È importante notare che i beneficiari di questa misura sono tenuti a rispettare determinati obblighi, come l’adesione ai programmi di formazione e inserimento lavorativo previsti dal patto di servizio personalizzato. Devono anche confermare la loro partecipazione a tali attività almeno ogni 90 giorni ai servizi competenti, altrimenti perderanno il beneficio. Inoltre, devono rispettare gli obblighi di formazione stabiliti dall’articolo 1 comma 316 della Legge n. 197/2022 per i beneficiari del reddito di cittadinanza.

Infine, i beneficiari devono comunicare qualsiasi cambiamento nelle loro condizioni o requisiti di accesso alla misura e al suo mantenimento entro 15 giorni dalla modifica, altrimenti perderanno il diritto al beneficio.

Ma quali sono gli incentivi per le assunzioni in questo contesto? Il Ministero del Lavoro ha pubblicato una guida sugli incentivi il 12 settembre sul suo sito web, in attesa delle specifiche istruzioni dell’INPS. Questa guida fornisce informazioni sugli incentivi relativi ai beneficiari di questa misura e all’assegno di inclusione.

Il Ministero sottolinea che gli incentivi riguardano datori di lavoro privati, agenzie per l’impiego, intermediari dell’occupazione, anche sotto forma di enti del Terzo Settore o percettori.

Per avere diritto a tali incentivi, l’assunzione del beneficiario deve essere a tempo indeterminato, determinato, di apprendistato, tempo determinato o stagionale, come previsto dalla normativa vigente. La fruizione degli sgravi è subordinata al possesso da parte dei datori di lavoro del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) e al rispetto degli obblighi stabiliti dalla Legge n. 68/1999. Inoltre, la fruizione degli incentivi deve essere conforme alle normative europee sugli “aiuti de minimis”.

Le modalità di richiesta di tali incentivi saranno comunicate dall’INPS in apposita nota di prassi.

Per le assunzioni a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, l’incentivo consiste in un’esenzione del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con una durata massima di 12 mesi a partire dalla data di assunzione, e un importo massimo di 8.000 euro, riparametrato su base mensile.

Per le assunzioni a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione, l’incentivo è un’esenzione del 50% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con una durata massima di 12 mesi a partire dalla data di assunzione, e un importo massimo di 4.000 euro, riparametrato su base mensile.

Per le agenzie per l’impiego, è previsto un incentivo massimo di:

  • 400 euro per ogni contratto di lavoro a tempo indeterminato, anche in apprendistato o a scopo di somministrazione;
  • 200 euro per ogni contratto di lavoro a tempo determinato o stagionale, anche a scopo di somministrazione.

In sintesi, esistono incentivi significativi per le imprese e gli intermediari dell’occupazione che assumono beneficiari del supporto alla formazione e all’occupazione. Questi incentivi variano in base al tipo di contratto e possono contribuire notevolmente a promuovere l’occupazione e l’inclusione sociale dei beneficiari. Tuttavia, è fondamentale rispettare le normative e gli obblighi stabiliti per garantire la fruizione degli incentivi e il buon funzionamento di questa importante misura di sostegno al lavoro.

Per ulteriori dettagli e assistenza lo Studio Pallino rimane a disposizione.

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