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Bonus giovani imprenditori 2025: contributo fino a 1.300 euro

La pubblicazione del nuovo decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella Gazzetta Ufficiale rappresenta un’importante svolta per i giovani che desiderano mettersi in proprio. L’Italia, in linea con le politiche europee di stimolo all’occupazione e all’innovazione, ha introdotto un pacchetto di incentivi per giovani imprenditori pensato per favorire l’autoimprenditorialità giovanile nei settori più promettenti del mercato attuale: il digitale, l’ecologia e le nuove tecnologie.

Nel contesto economico post-pandemico, la crescita dell’occupazione giovanile e l’apertura a nuove imprese innovative si confermano priorità strategiche del Governo. Il decreto pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 21 maggio 2025 offre un sostegno concreto a chi decide di scommettere su se stesso, promuovendo una cultura imprenditoriale moderna, sostenibile e tecnologicamente avanzata.

L’obiettivo primario della misura è duplice: da un lato sostenere l’occupazione giovanile attraverso l’autoimpiego e l’imprenditoria innovativa, dall’altro stimolare lo sviluppo di settori considerati fondamentali per la transizione ecologica, digitale e tecnologica dell’economia italiana. Con questo strumento, lo Stato punta ad accompagnare i giovani verso percorsi di crescita autonoma e allo stesso tempo a rafforzare il tessuto produttivo nazionale in una fase di forte evoluzione.

Ora si attende esclusivamente la pubblicazione della circolare INPS, che fornirà le indicazioni definitive per l’invio delle domande e l’accesso alle risorse.

Possono accedere al bonus giovani imprenditori i cittadini italiani di età inferiore ai 35 anni che decidano di avviare una nuova attività economica in uno dei settori strategici individuati dall’articolo 2 del decreto. I settori inclusi spaziano dalle tecnologie avanzate all’energia rinnovabile, dalla manifattura innovativa al digitale, dalla mobilità sostenibile ai servizi di welfare, tracciando un quadro preciso di ciò che lo Stato considera prioritario per il futuro.

Per poter usufruire dell’agevolazione, è fondamentale che l’attività imprenditoriale sia avviata in un periodo ben preciso: tra il 1° luglio 2024 e il 31 dicembre 2025. Si tratta di una finestra temporale limitata, ma sufficiente a permettere a molti giovani di elaborare e lanciare un progetto imprenditoriale sostenibile.

È importante ricordare che il bonus per giovani imprenditori è accessibile esclusivamente per le attività nuove, avviate ex novo e coerenti con le finalità del decreto.

L’incentivo complessivo può raggiungere un massimo di 1.300 euro al mese per un periodo fino a tre anni, attraverso due distinti strumenti: un esonero contributivo e un contributo economico esentasse. Questi due elementi possono coesistere, generando un impatto economico rilevante per l’imprenditore, sia in termini di risparmio che di liquidità.

Il primo dei due incentivi è il più rilevante in termini di valore. Si tratta dell’esonero contributivo del 100% dei contributi previdenziali dovuti all’INPS per ogni nuova assunzione a tempo indeterminato effettuata dal giovane imprenditore. Tale agevolazione contributiva ha un tetto massimo di 800 euro al mese per ciascun lavoratore e può essere riconosciuta per una durata complessiva di 36 mesi, non oltre il 31 dicembre 2028.

Affinché l’esonero INPS possa essere richiesto, le assunzioni devono riguardare altri giovani under 35, anch’essi disoccupati, e devono essere a tempo indeterminato. Restano escluse dal beneficio le forme contrattuali atipiche o a termine, così come le assunzioni con contratto di apprendistato o nel lavoro domestico, ambiti per i quali il legislatore ha deciso di non estendere l’incentivo.

Un aspetto importante da sottolineare è che, pur trattandosi di un esonero contributivo totale, restano dovuti i contributi INAIL (quelli per la sicurezza sul lavoro) e non cambia l’aliquota di riferimento per il calcolo delle prestazioni pensionistiche. In questo modo, l’agevolazione non incide negativamente sui futuri diritti previdenziali del lavoratore assunto.

Il secondo strumento previsto è il riconoscimento di un contributo esentasse pari a 500 euro mensili, erogato direttamente all’imprenditore che abbia avviato un’attività nei settori previsti dal decreto. Anche questa agevolazione ha una durata massima di tre anni, sempre nel limite temporale del 31 dicembre 2028. Il vantaggio di questo contributo diretto è che può essere ottenuto a prescindere dalle assunzioni effettuate, rappresentando così un incentivo liquido immediato per sostenere le prime fasi del progetto.

Per richiedere sia l’esonero contributivo INPS che il contributo mensile da 500 euro, sarà necessario presentare domanda all’INPS secondo le modalità che saranno presto rese note. Attualmente, infatti, manca solo la circolare operativa da parte dell’Istituto Nazionale di Previdenza Sociale, che dettaglierà i modelli, i documenti richiesti, i canali di presentazione e le tempistiche. La pubblicazione della circolare è attesa a brevissimo e rappresenta l’ultimo tassello necessario per rendere pienamente fruibile il bonus per giovani imprenditori.

Le imprese costituite da giovani potranno così beneficiare, in un quadro normativo ormai definito, di un sostegno concreto sia in fase di avviamento che di crescita. Il risparmio sui contributi rappresenta un forte incentivo all’assunzione, mentre il contributo diretto di 500 euro al mese offre un supporto economico per far fronte alle prime spese operative. Il mix tra incentivi all’occupazione e sostegno al reddito imprenditoriale è stato pensato per agire su più fronti contemporaneamente.

Il bonus giovani imprenditori 2025 costituisce una misura ambiziosa e strutturata, capace di fornire strumenti reali per la creazione di impresa giovanile. Con l’attivazione completa del meccanismo prevista nei prossimi mesi, sarà fondamentale diffondere correttamente le informazioni e accompagnare i potenziali beneficiari nella fase di presentazione delle domande.

Per maggiori dettagli, chiarimenti e per assistenza personalizzata il nostro team di esperti è a vostra completa disposizione.

Voce	Dettagli
Normativa di riferimento	Art. 21 del Decreto Coesione (D.L. 60/2024) + Decreto Ministeriale 3 aprile 2025
Pubblicazione in Gazzetta	21 maggio 2025
Età massima beneficiari	Under 35
Periodo di avvio attività	Dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2025
Durata massima del beneficio	36 mesi (fino al 31 dicembre 2028)
Importo massimo mensile complessivo	1.300 euro
Componenti dell’incentivo	1. Esonero contributivo INPS (max 800 euro/mese) 2. Contributo esentasse (500 euro/mese)
Tipologia contratti agevolabili	Assunzioni a tempo indeterminato di disoccupati under 35
Contratti esclusi	Lavoro domestico e apprendistato
Settori ammessi	Settori strategici per innovazione, transizione digitale ed ecologica (vedi elenco decreto)
Come si presenta domanda	All’INPS, con modalità definite dalla prossima circolare operativa
Contributi esclusi dall’esonero	INAIL e quota per prestazioni pensionistiche
Tipo di impresa	Nuove attività avviate ex novo da giovani imprenditori o imprenditrici
Finalità del bonus	Promuovere autoimprenditorialità, occupazione giovanile e sviluppo settori innovativi

FAQ – Bonus Giovani Imprenditori 2025

Chi può richiedere il bonus giovani imprenditori da 1.300 euro al mese?
Possono richiederlo tutti i giovani con meno di 35 anni che avviano una nuova attività imprenditoriale in uno dei settori strategici indicati dal decreto Coesione. È necessario che l’impresa sia costituita tra il 1° luglio 2024 e il 31 dicembre 2025.

Quali sono i settori strategici ammessi al bonus per giovani imprenditori?
I settori strategici comprendono quelli legati all’innovazione tecnologica, alla transizione digitale, alla sostenibilità ambientale, all’energia rinnovabile, alla mobilità sostenibile e ad altri ambiti prioritari per lo sviluppo del Paese. L’elenco dettagliato è incluso nell’articolo 2 del decreto attuativo.

Il bonus giovani imprenditori è cumulabile con altri incentivi?
Sì, salvo esplicite incompatibilità, il bonus fino a 1.300 euro può essere cumulato con altri incentivi pubblici, purché non si superino i limiti previsti dalla normativa sugli aiuti di Stato e siano rispettate le regole di cumulabilità previste da INPS.

È obbligatorio assumere personale per ottenere il contributo?
No, l’assunzione non è obbligatoria per accedere al contributo esentasse da 500 euro al mese. Tuttavia, per beneficiare dell’esonero contributivo INPS da 800 euro mensili, è necessario effettuare assunzioni a tempo indeterminato di altri giovani under 35.

21 Maggio 2025/da GraziellaSP

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Bonus Giovani e Donne: incentivi 2025

L’incentivo per l’assunzione di giovani under 35

Con la pubblicazione, in data 9 maggio 2025, sul sito del Ministero del Lavoro del Decreto Interministeriale 66/2025, prende finalmente forma attuativa l’esonero contributivo noto come “Bonus Giovani”, istituito dall’art. 22 del D.L. 60/2024 (c.d. Decreto Coesione) e convertito, con modificazioni, nella Legge 95/2024. Il provvedimento dà concreta attuazione a una misura che si colloca nel quadro strategico delineato dall’Accordo di Partenariato 2021–2027 e dal Programma nazionale giovani, donne e lavoro, con l’obiettivo di promuovere in modo strutturato l’occupazione stabile giovanile nel settore privato. In particolare, l’incentivo è destinato ai datori di lavoro privati che procedono all’assunzione o alla trasformazione a tempo indeterminato di lavoratori under 35, a condizione che questi ultimi non risultino già titolari di un contratto a tempo indeterminato al momento dell’accesso al beneficio.

Periodo di applicazione e struttura territoriale dell’incentivo

Il decreto specifica che l’arco temporale di riferimento è compreso tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025. Si tratta, dunque, di una finestra ben definita all’interno della quale i rapporti di lavoro stipulati o trasformati potranno beneficiare dell’esonero contributivo. Il beneficio è riservato al solo personale non dirigente, e presenta una struttura modulare a seconda dell’area territoriale di riferimento: se l’assunzione ha luogo nel territorio nazionale, l’importo massimo mensile dell’esonero è fissato in 500 euro per ciascun lavoratore. Tuttavia, qualora il rapporto venga instaurato con sede effettiva di lavoro in una delle regioni incluse nella cosiddetta Zona Economica Speciale unica del Mezzogiorno (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna), il beneficio è maggiorato e può raggiungere i 650 euro mensili. In tale ultimo caso, però, l’incentivo assume natura di aiuto di Stato e, in quanto tale, è stato sottoposto all’autorizzazione della Commissione Europea, concessa in data 31 gennaio 2025.

Prenotazione preventiva nelle ZES e termini perentori

È importante osservare che, proprio per il carattere selettivo dell’intervento ZES, la fruizione del beneficio maggiorato richiede la presentazione della domanda all’INPS in via preventiva rispetto all’instaurazione del rapporto di lavoro. Il meccanismo prevede che, una volta inoltrata l’istanza tramite procedura telematica, l’Istituto assegni una riserva finanziaria pari all’importo teoricamente spettante e che il datore di lavoro proceda all’assunzione entro il termine perentorio di dieci giorni. Decorso inutilmente tale termine, la prenotazione delle risorse decade, senza possibilità di proroga. Di contro, per i rapporti di lavoro in ambito nazionale – non rientranti nella disciplina ZES – è ammessa la fruizione dell’incentivo anche per contratti già instaurati, a condizione che siano rispettate tutte le condizioni previste.

Requisiti soggettivi e fattispecie escluse

L’ambito soggettivo dell’incentivo è definito con altrettanta chiarezza. Possono accedervi i datori di lavoro privati che assumano lavoratori che, alla data di assunzione, non abbiano mai avuto un contratto a tempo indeterminato. È tuttavia ammessa l’applicazione del beneficio anche nei confronti di soggetti già assunti con contratto di apprendistato non proseguito in ordinario rapporto a tempo indeterminato, così come nei confronti di lavoratori per i quali un altro datore di lavoro abbia già beneficiato del medesimo incentivo ma solo in parte. Restano invece esclusi dal campo di applicazione i rapporti di apprendistato ancora in corso e, in modo categorico, il lavoro domestico. Per quanto concerne la versione ZES, ulteriori limiti derivano dal diritto europeo: non possono accedere al beneficio le imprese che si trovano in stato di difficoltà ai sensi dell’art. 2, punto 18, del Regolamento UE n. 651/2014, né quelle che risultino inadempienti a ordini di recupero di aiuti di Stato già disposti dalla Commissione.

Misura economica, durata e limiti comunitari

La misura dell’incentivo è corrispondente a un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con l’esclusione dei premi INAIL, fino a un massimo mensile – come detto – di 500 o 650 euro, a seconda dell’area territoriale.

La durata dell’esonero è pari a 24 mesi per ciascun lavoratore agevolato e il suo valore non può superare, in ogni caso, il 50% del costo salariale complessivo del lavoratore. Si tratta, dunque, di una misura importante, ma sottoposta a un preciso bilanciamento tra l’effetto di incentivo e la disciplina in materia di aiuti.

Compatibilità e rapporti con altri benefici

Ulteriori condizioni riguardano la cumulabilità. L’esonero non è cumulabile con altri benefici contributivi o riduzioni delle aliquote di finanziamento eventualmente previste da altre norme vigenti. Tuttavia, non vi è alcuna incidenza sulla possibilità di cumulare l’incentivo con la maggiorazione del costo deducibile prevista dall’art. 4 del D.Lgs. 216/2023, in caso di nuove assunzioni: tale possibilità resta pienamente fruibile, trattandosi di due misure fiscalmente autonome.

Condizioni di regolarità e clausole ostative

Per quanto concerne le condizioni di legittima fruizione, il datore di lavoro dovrà risultare in regola con gli obblighi di contribuzione previdenziale, nonché con l’applicazione dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali di riferimento. Viene inoltre richiesto il rispetto dei principi generali in materia di incentivi contenuti nell’art. 31 del D.Lgs. 150/2015, a partire dall’assenza di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione, riferiti alla medesima unità produttiva. Inoltre, è previsto che eventuali licenziamenti effettuati nei sei mesi successivi all’assunzione, con le medesime caratteristiche, comportino la revoca del beneficio con recupero integrale degli importi già fruiti.

Schema di sintesi

Procedura operativa: istruzioni INPS

L’INPS ha reso operativo l’incentivo con la circolare 12 maggio 2025, n. 90, che fornisce indicazioni dettagliate sui requisiti e sulle procedure.

Presentazione della domanda: modulo telematico dal 16 maggio 2025

Dal 16 maggio 2025, i datori di lavoro interessati possono trasmettere esclusivamente online la domanda di accesso al Bonus Giovani tramite il “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”. Il modulo sarà disponibile nella sezione.

Accesso alla procedura telematica

La domanda può essere presentata esclusivamente online, tramite il sito ufficiale dell’INPS www.inps.it, accedendo al:

“Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”

Sezione: “Incentivi Decreto Coesione – Articolo 22 – Giovani”

L’autenticazione al portale richiede l’utilizzo di credenziali SPID, CIE o CNS da parte del datore di lavoro o del consulente delegato.

Contenuto del modulo di istanza

All’interno del modulo telematico, devono essere compilate con attenzione le seguenti sezioni:

– Dati identificativi del datore di lavoro (ragione sociale, CF, matricola INPS);

– Dati del lavoratore già assunto/trasformato o da assumere/trasformare;

– Tipologia contrattuale (tempo pieno / part-time e relativa percentuale);

– Retribuzione mensile media prevista, inclusi i ratei di 13ª e 14ª mensilità;

– Aliquota contributiva datoriale applicabile;

– Luogo effettivo di lavoro (Regione e Provincia, specificando sede operativa o unità locale).

Modalità e limiti di presentazione

Bonus nazionale

– Riconosciuto anche per rapporti già in essere (assunzioni o trasformazioni pregresse);

– Esonero massimo: 500 euro mensili per 24 mesi;

– Possibile anche per part-time.

Bonus ZES

– Ammesso esclusivamente per rapporti da instaurare;

– Esonero massimo: 650 euro mensili, in quanto costituisce aiuto di Stato territoriale;

– È necessario che il rapporto venga instaurato entro 10 giorni dalla prenotazione effettuata da INPS, pena la perdita del beneficio.

Verifica della domanda da parte dell’INPS

Una volta inoltrata l’istanza:

Se riferita a un’assunzione già avvenuta, l’INPS verifica la comunicazione obbligatoria (C.O.) e comunica esito e importo riconosciuto direttamente nel portale.
Se si tratta di un’assunzione futura, l’INPS:

o Calcola e prenota le risorse;

o Invia comunicazione via PEC e MyINPS con invito a completare l’assunzione entro 10 giorni;

o Verificato l’invio della C.O., conferma l’accoglimento della domanda.

L’importo comunicato costituisce il tetto massimo dell’esonero fruibile in sede contributiva.

Aspetti critici e responsabilità del datore di lavoro

I dati presenti nel modulo devono essere perfettamente coerenti con quelli delle comunicazioni Unilav/Unisomm;
Ogni variazione oraria del rapporto (es. passaggio da part-time a full-time o viceversa) comporta l’obbligo di rivalutazione manuale dell’importo da parte del datore;
In caso di cumulabilità non ammessa con altri incentivi (es. Decontribuzione Sud, GECO), è necessario restituire eventuali importi già fruiti.

L’incentivo per l’assunzione di donne

Con la pubblicazione della circolare 12 maggio 2025, n. 91, l’INPS ha definito il quadro applicativo e procedurale per la fruizione dell’esonero contributivo introdotto dall’art. 23 del D.L. 7 maggio 2024, n. 60, convertito con modificazioni dalla legge 4 luglio 2024, n. 95, comunemente noto come “Bonus Donne Decreto Coesione”. Tale misura, articolata e profondamente influenzata dalla cornice normativa unionale, fa seguito al ritiro del primo decreto attuativo, sostituito da un nuovo provvedimento ministeriale che ha riformulato i criteri di accesso e ridefinito la platea delle potenziali beneficiarie.

Tre categorie di lavoratrici ammissibili

Il nuovo decreto attuativo identifica con precisione tre distinte categorie di donne svantaggiate, per le quali l’assunzione a tempo indeterminato dà diritto all’esonero contributivo:

Donne ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
Donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nelle Regioni comprese nella Zona Economica Speciale unica (ZES) per il Mezzogiorno;
Donne impiegate in professioni o in settori a elevata disparità occupazionale di genere, come individuati dal Decreto interministeriale del 30 dicembre 2024.

Tale classificazione è fondamentale, poiché determina non solo i presupposti soggettivi per accedere al beneficio, ma anche i tempi, la durata e le modalità operative per la presentazione della domanda e per la successiva esposizione del beneficio nei flussi contributivi.

COSA SIGNIFICA ESSERE DONNA PRIVA DI IMPIEGO REGOLARMENTE RETRIBUITO?

In riferimento alla nozione di “impiego regolarmente retribuito”, per verificare il rispetto della condizione è necessario fare riferimento al D.M. 17.10.2017, secondo cui sono da considerarsi tali

“coloro che negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile a un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi nonché coloro che negli ultimi sei mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito che corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’articolo 13 del testo unico delle imposte sui redditi di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917”.

Tempistiche di validità e durata degli esoneri

L’Istituto, nell’illustrare il campo di applicazione del beneficio, distingue le fattispecie sulla base della categoria di appartenenza:

Per le donne prive di occupazione regolarmente retribuita da almeno 24 mesi o per le lavoratrici in settori a forte disparità di genere, l’agevolazione è riconosciuta per le assunzioni effettuate tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025, per una durata massima di 24 mesi (12 mesi in caso di donne “svantaggiate” ma non “molto svantaggiate”, secondo la classificazione europea).
Per le donne residenti nelle Regioni ZES e prive di occupazione regolarmente retribuita da almeno 6 mesi, la finestra temporale decorre dalla data di autorizzazione della Commissione Europea (31 gennaio 2025). Tuttavia, l’effettiva fruizione è subordinata alla presentazione preventiva della domanda all’INPS, che deve avvenire prima dell’instaurazione del rapporto. Pertanto, la data di decorrenza effettiva varia in funzione del momento di trasmissione dell’istanza. Anche in questo caso, la durata dell’agevolazione è di 24 mesi.

Condizione dell’incremento occupazionale netto

Elemento essenziale e condizionante per l’accesso al beneficio è il rispetto del requisito dell’incremento netto della base occupazionale, calcolato mensilmente in unità di lavoro annuo (U.L.A.). La nuova assunzione deve infatti comportare un effettivo aumento del numero di lavoratori impiegati rispetto alla media degli occupati nei dodici mesi precedenti. Tale incremento deve essere mantenuto nel tempo: la sua assenza determina la perdita del beneficio per il singolo mese, mentre il suo ripristino ne riattiva la fruizione, senza possibilità di recuperare le mensilità perse.

Procedura operative: istruzioni INPS

Con l’operatività della circolare INPS 12 maggio 2025, n. 91, è stato ufficialmente attivato il canale per la fruizione dell’esonero contributivo previsto dall’art. 23 del D.L. 7 maggio 2024, n. 60 (cd. “Decreto Coesione”), convertito con modificazioni dalla L. 4 luglio 2024, n. 95. L’agevolazione, nota come Bonus Donne, si configura quale incentivo strutturale a favore dell’occupazione femminile in condizioni di svantaggio, mediante la riduzione dell’onere contributivo a carico del datore di lavoro.

Requisiti oggettivi e soggettivi

L’esonero è destinato alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratrici che versino in almeno una delle seguenti condizioni:

Prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti;
Prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, se residenti nelle Regioni ricomprese nella ZES unica per il Mezzogiorno;
Operanti in professioni o settori a elevata disparità occupazionale di genere, come individuati annualmente con apposito decreto interministeriale.

Tali condizioni devono sussistere al momento dell’assunzione ovvero al momento della presentazione della domanda per i rapporti non ancora instaurati.

Procedura telematica: accesso e compilazione

Accesso al “Portale delle Agevolazioni” INPS

A partire dal 16 maggio 2025, i datori di lavoro possono accedere all’apposito modulo tramite il sito ufficiale INPS, seguendo il percorso:

www.inps.it → Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) → Incentivi Decreto Coesione – Articolo 23 – Donne

L’accesso avviene tramite le credenziali SPID, CNS o CIE del legale rappresentante o di soggetto delegato.

Compilazione del modulo online

Il modulo telematico, suddiviso in sezioni, richiede l’inserimento obbligatorio delle seguenti informazioni:

Dati identificativi del datore di lavoro

Ragione sociale;
Codice fiscale e matricola INPS;
Sede legale e unità operativa di riferimento;
Referente per la pratica (con recapiti).

Dati anagrafici della lavoratrice

Nome, cognome e codice fiscale;
Data e luogo di nascita;
Residenza anagrafica (verifica fondamentale per accedere al requisito della ZES);
Stato occupazionale (da autodichiarazione o verificabile tramite modello C2 storico).

Caratteristiche del rapporto di lavoro

Tipologia contrattuale: tempo pieno o part-time; non sono ammesse richieste per rapporti di lavoro precedentemente instuarati a termine e trasformati a tempo indeterminato.
Percentuale oraria, se applicabile.
Data di assunzione (effettuata o programmata).
Settore di inquadramento e qualifica professionale.
Retribuzione media mensile prevista, comprensiva di ratei di 13ª e 14ª mensilità.

Dati contributivi

Aliquota contributiva datoriale applicabile;
Eventuali riduzioni già in godimento (che escluderebbero la cumulabilità).

Dichiarazione sostitutiva ai sensi del D.P.R. 445/2000

Il datore di lavoro è tenuto a rendere una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà attestante:

La veridicità dei dati inseriti;
L’assenza di cumuli con altri esoneri per la medesima lavoratrice;
Il rispetto delle condizioni di legittimità dell’assunzione ai fini dell’agevolazione.

Tempistiche e doppia modalità di riconoscimento

La Circolare distingue due ipotesi operative:

Rapporti di lavoro già instaurati

In caso di rapporto attivo alla data della domanda, il datore:

Indica nel modulo la data di assunzione;
Allega gli estremi della comunicazione obbligatoria (Unilav);
Riceve contestualmente nel sistema telematico l’esito e l’importo dell’esonero concesso.

Attenzione: i dati inseriti devono coincidere con quanto riportato nella comunicazione obbligatoria d’assunzione.

Rapporti non ancora avviati

Se l’assunzione è solo programmata:

Il datore riceve da INPS una comunicazione con prenotazione dell’importo e l’invito a procedere entro 10 giorni;
Entro tale termine va effettuata l’assunzione e inviata la C.O.;
Solo dopo l’avvenuto adempimento, INPS procede a formalizzare l’autorizzazione.

Termini perentori

Il mancato rispetto del termine decennale per l’invio della C.O. determina la decadenza della prenotazione. In tal caso, sarà necessaria una nuova istanza, salva la disponibilità dei fondi.

Elementi vincolanti e controlli formali

L’INPS sottolinea che:

L’importo autorizzato rappresenta il tetto massimo fruibile in sede di denuncia contributiva.
Le informazioni riportate nella domanda devono coincidere perfettamente con quelle presenti nella C.O. e nei flussi Uniemens.
In caso di variazioni orarie (es. passaggio part-time/full-time), non è possibile incrementare l’importo autorizzato.
In caso di riduzioni di orario, il datore dovrà autonomamente rimodulare proporzionalmente l’incentivo, riducendo l’importo inizialmente concesso.

Per maggiori chiarimenti e assistenza personalizzata il nostro Studio è a vostra completa disposizione.

19 Maggio 2025/da GraziellaSP

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Denuncia di Infortunio: nuovo Modello INAIL dal 16 maggio 2025 e obblighi futuri con la patente a crediti

La gestione degli infortuni sul lavoro rappresenta uno degli aspetti centrali del sistema di tutela dei lavoratori italiani. Nel 2025, l’INAIL introduce una novità significativa che si colloca all’interno di un processo di modernizzazione e rafforzamento degli strumenti per la prevenzione e la sicurezza nei luoghi di lavoro: dal 16 maggio entra in vigore una nuova versione degli applicativi per la comunicazione e la denuncia di infortunio. Contemporaneamente, si afferma con maggiore forza l’importanza della patente a crediti, diventata obbligatoria dal 1° ottobre 2024 per lavorare nei cantieri edili. Queste due novità si intrecciano, delineando un panorama più rigoroso e tracciabile.

La denuncia di infortunio è un obbligo previsto dalla legge per ogni datore di lavoro che riceva un certificato medico attestante un evento lesivo occorso al proprio dipendente. L’obbligo scatta quando la prognosi supera i tre giorni. In questi casi, il datore ha due giorni di tempo dalla ricezione del certificato per inoltrare la denuncia all’INAIL, pena l’applicazione di sanzioni amministrative che vanno da un minimo di 1.290 euro fino a un massimo di 7.745 euro. È quindi un adempimento che non solo tutela il lavoratore, ma protegge anche il datore di lavoro da gravi conseguenze giuridiche.

La nuova versione degli applicativi INAIL per la comunicazione e denuncia di infortunio introduce un campo obbligatorio che rappresenta una svolta: “Attività svolta in cantiere”. Questa innovazione mira a rilevare con maggiore accuratezza se l’infortunio si è verificato in un cantiere temporaneo o mobile, condizione particolarmente rilevante alla luce della prossima introduzione della patente a crediti. Questo nuovo campo ha quindi una duplice funzione: integrare il flusso informativo in modo più dettagliato e permettere un controllo più efficace e puntuale da parte degli organi di vigilanza.

Gli aggiornamenti saranno disponibili dal 16 maggio 2025 sul portale ufficiale INAIL, ma le aziende che utilizzano sistemi di trasmissione in modalità offline o in cooperazione applicativa dovranno adeguare i propri software entro il 15 maggio. La documentazione tecnica è già stata resa disponibile nella sezione “Atti e documenti” del sito INAIL, suddivisa tra le aree dedicate alla denuncia di infortunio e alla prevenzione. Per facilitare l’adeguamento, l’Istituto ha inoltre comunicato direttamente le modifiche alle aziende interessate, fornendo loro tutto il supporto tecnico necessario.

Nel nuovo scenario normativo si inserisce la patente a crediti, un sistema che assegna un punteggio alle imprese e ai lavoratori autonomi in base alla loro condotta in materia di sicurezza sul lavoro. L’obiettivo è promuovere un comportamento virtuoso attraverso un meccanismo premiale e al contempo sanzionatorio.

Il nuovo campo “Attività svolta in cantiere”, introdotto nel modello INAIL di denuncia, è strettamente collegato alla patente a crediti. Infatti, l’inserimento di questa informazione sarà utile anche per determinare il comportamento e il punteggio delle imprese coinvolte. L’INAIL e gli organi di controllo potranno verificare con maggiore efficacia la coerenza tra le attività dichiarate e la realtà operativa in cantiere, avendo a disposizione un quadro informativo più completo.

L’INAIL ha predisposto sul proprio sito sezioni dedicate all’assistenza per imprese che operano in modalità cooperazione applicativa, pubblicando anche la cronologia delle versioni e i dettagli tecnici degli aggiornamenti.

La riforma, oltre ad aumentare gli obblighi, promette importanti vantaggi. Una tracciabilità più accurata degli incidenti in cantiere permetterà di intervenire in maniera mirata, prevenendo il ripetersi di situazioni pericolose. Inoltre, le aziende virtuose potranno distinguersi attraverso il punteggio della patente a crediti, creando un ecosistema competitivo che premia la sicurezza e la conformità normativa.

L’introduzione del nuovo modello di denuncia di infortunio e l’obbligatorietà della patente a crediti rappresentano due pilastri del nuovo approccio alla sicurezza sul lavoro. Da una parte si digitalizza e si raffina il flusso informativo, dall’altra si responsabilizzano gli attori del sistema produttivo. Il risultato atteso è una cultura della prevenzione più radicata e una maggiore tutela per i lavoratori, in particolare nei contesti più a rischio come i cantieri edili.

Per domande, chiarimenti e consulenza personalizzata il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

FAQ

Quando entra in vigore il nuovo modello per la denuncia di infortunio?
Il nuovo modello sarà disponibile sul sito INAIL a partire dal 16 maggio 2025.

Cosa cambia nel nuovo modello INAIL?
Viene introdotto un campo obbligatorio denominato “Attività svolta in cantiere”, utile per la gestione della patente a crediti.

Chi è obbligato a possedere la patente a crediti?
Dal 1° ottobre 2024, tutte le imprese e i lavoratori autonomi che lavorano nei cantieri edili devono essere in possesso della patente a crediti.

Quali sono le sanzioni per mancata denuncia?
Se il datore di lavoro non trasmette la denuncia entro due giorni dalla ricezione del certificato medico, può essere sanzionato con importi da 1.290 a 7.745 euro.

Dove si può richiedere la patente a crediti?
La richiesta si effettua online presso l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con presentazione di attestazioni certificate.

15 Maggio 2025/da GraziellaSP

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Anticipo del TFR in busta paga: i chiarimenti dell’INL per il 2025

Anticipo del TFR in busta paga: i chiarimenti dell’INL per il 2025

Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) rappresenta una componente essenziale della retribuzione differita, pensata per offrire un supporto economico al lavoratore alla conclusione del rapporto di lavoro. Negli anni, sono emerse pratiche che prevedono l’erogazione anticipata del TFR, talvolta direttamente nella busta paga mensile.

Nel 2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emesso nuovi chiarimenti, sottolineando l’importanza di attenersi rigorosamente alla normativa vigente.
Con la nota prot. 616/2025, l’INL ha ribadito i limiti e le condizioni per l’anticipo del TFR nella retribuzione mensile. Salvo il periodo sperimentale disciplinato dalla Legge n. 190/2014 (1 marzo 2015 – 30 giugno 2018), l’erogazione mensile è consentita solo nei casi previsti dall’articolo 2120 del Codice Civile.
In tutti gli altri casi, l’inserimento sistematico del TFR in busta paga costituisce un’integrazione retributiva illegittima, con conseguenti sanzioni sia per il datore di lavoro sia per quanto riguarda la regolarità contributiva.

Durante il triennio 2015-2018, la Legge 190/2014 ha consentito, in via sperimentale, l’anticipo del TFR su base mensile. Terminato quel periodo, è tornata in vigore la disciplina ordinaria dell’articolo 2120 c.c.

Il Codice Civile stabilisce che il lavoratore può richiedere l’anticipo del TFR solo in presenza di eventi particolari, come l’acquisto della prima casa o spese sanitarie rilevanti. In assenza di tali condizioni, qualsiasi erogazione periodica anticipata è considerata irregolare.

L‘anticipo del TFR è consentito solo:

Dopo otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro;
Per spese sanitarie documentate;
Per l’acquisto della prima casa;
In altri casi eccezionali previsti dai contratti collettivi.

Fuori da questi casi, l’erogazione anticipata è vietata.

Durante il regime sperimentale 2015-2018, i lavoratori potevano scegliere di ricevere il TFR in busta paga mensilmente. Tuttavia, questa modalità aveva carattere temporaneo ed è decaduta.

Oggi, le richieste di anticipo del TFR devono essere motivate e documentate, e riguardare esclusivamente situazioni straordinarie, secondo quanto previsto dal Codice Civile e dalla contrattazione collettiva. Il trasferimento automatico del TFR in busta paga, senza motivazioni valide, configura un’integrazione retributiva soggetta a contributi e imposte, con seri rischi economici per l’azienda.

L‘INL precisa che la contrattazione collettiva o individuale può disciplinare l’anticipo del TFR, purché rispetti la normativa generale. Non è ammesso l’automatico trasferimento mensile delle quote maturate. Attraverso la contrattazione si possono prevedere condizioni più favorevoli per ottenere l‘anticipo del TFR, sempre senza derogare alla legge. Consentire il trasferimento automatico del TFR mensile viola la natura stessa del TFR, trasformandolo in una componente ordinaria della retribuzione. Se l’anticipo del TFR non rispetta la normativa, assume natura di retribuzione imponibile, alterando la base di calcolo degli oneri previdenziali e generando nuovi obblighi contributivi.

Quando opera il Fondo Tesoreria INPS le somme conferite sono indisponibili, salvo per gli anticipi legittimi. Se viene accertato un anticipo irregolare, il datore di lavoro è obbligato a reintegrare le somme nel Fondo o nella posizione individuale del lavoratore.

L‘INL richiede l’adozione di provvedimenti correttivi ai sensi dell’articolo 14 del Decreto Legislativo n. 124/2004. Le ispezioni possono portare all’obbligo di regolarizzare la posizione contributiva e al pagamento di sanzioni amministrative.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro sottolinea l’importanza di distinguere tra anticipi legittimi e illegittimi per tutelare sia i lavoratori sia le aziende.

Per maggiori chiarimenti e per assistenza personalizzata il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

28 Aprile 2025/da GraziellaSP

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Smart Working in Italia: obblighi, scadenze e novità nel 2025

Lo smart working rappresenta una delle trasformazioni più significative del mondo del lavoro degli ultimi anni, ridefinendo non solo le modalità organizzative delle imprese ma anche gli obblighi normativi a carico dei datori di lavoro.

L’ordinamento italiano ha progressivamente regolato questo istituto, culminando recentemente con importanti novità introdotte dalla Legge 203/2024, meglio nota come Collegato Lavoro. Tra i principali aggiornamenti, spiccano gli obblighi di comunicazione al Ministero del Lavoro relativi all’attivazione, variazione e cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Queste disposizioni, entrate pienamente in vigore nel 2025, comportano una serie di adempimenti precisi, sia in termini di contenuto che di tempistiche, che le imprese devono rispettare per evitare sanzioni e garantire la conformità normativa.

L’articolo 14 della Legge 203/2024 ribadisce l’obbligo per le aziende di comunicare per via telematica al Ministero del Lavoro l’avvio o la cessazione delle prestazioni in modalità agile. Tuttavia, il punto di svolta risiede nella definizione del momento da cui decorrono i termini per effettuare tale comunicazione: non più dalla stipula dell’accordo tra le parti, bensì dalla variazione effettiva della prestazione lavorativa. Questa precisazione assume un valore operativo molto importante, perché impatta direttamente sui processi interni di gestione del personale e sulle responsabilità degli uffici competenti.

In base alla normativa vigente, i datori di lavoro devono trasmettere le informazioni relative ai lavoratori coinvolti, indicando con precisione la data di inizio e quella di cessazione del lavoro agile. La comunicazione va inoltrata attraverso i canali telematici messi a disposizione dal Ministero, entro e non oltre cinque giorni dalla decorrenza dell’evento oggetto della segnalazione. Questo vale sia per l’avvio iniziale dello smart working, sia per eventuali modifiche contrattuali, proroghe o cessazioni anticipate della prestazione.

Questo intervallo temporale si conta a partire dal momento in cui inizia la prestazione in smart working, non dalla data in cui è stato siglato l’accordo tra datore di lavoro e dipendente. Lo stesso principio si applica alle variazioni successive, come proroghe o cessazioni anticipate: la comunicazione deve avvenire entro cinque giorni dall’effettiva variazione della prestazione.

Tale distinzione tra data dell’accordo e data della variazione rappresenta un cambio di prospettiva non trascurabile per le aziende. Mentre in passato la tendenza era quella di associare la comunicazione alla firma dell’intesa, oggi diventa imprescindibile monitorare con attenzione l’inizio effettivo della prestazione agile.

Per meglio comprendere l’impatto operativo di queste disposizioni, è utile esaminare alcuni esempi concreti. Nella pratica immaginiamo che un accordo per l’attivazione dello smart working venga stipulato il 15 gennaio 2025, ma preveda l’effettiva partenza della modalità agile a partire dal primo febbraio dello stesso anno. In questo caso, la comunicazione al Ministero dovrà essere effettuata entro il 6 febbraio 2025, e non nei cinque giorni successivi alla firma dell’accordo. Se, successivamente, le parti decidono di prorogare la prestazione in smart working, ad esempio il 28 giugno, sarà necessario inviare una nuova comunicazione entro il 3 luglio. Infine, se lo smart working termina in anticipo rispetto a quanto previsto, ad esempio il 15 maggio, l’obbligo di comunicazione scatterà dal momento in cui avviene la cessazione, e dovrà essere adempiuto entro il 20 maggio.

Per ulteriori chiarimenti e per assistenza personalizzata il nostro team di esperti è a vostra completa disposizione.

9 Aprile 2025/da GraziellaSP

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Bonus affitto per trasferimento dei neoassunti 2025

La Legge di Bilancio 2025 ha introdotto una rilevante agevolazione fiscale destinata ai lavoratori neoassunti a tempo indeterminato. Si tratta del bonus affitto per trasferimento, pensato per incentivare la mobilità lavorativa e sostenere economicamente i lavoratori che, per esigenze professionali, si trovano a cambiare città e affrontare i costi di una nuova abitazione. Questa misura si inserisce nel più ampio contesto delle politiche di stabilizzazione occupazionale e di promozione di un mercato del lavoro dinamico ed efficiente.

Il bonus affitto previsto dalla Legge n. 207/2024 si concretizza in un’esenzione fiscale fino a 5.000 euro annui, per un massimo di due anni, sulle somme che il datore di lavoro eroga o rimborsa al dipendente per coprire i costi di affitto o di manutenzione ordinaria dell’immobile locato.

Questa agevolazione si distingue dai classici fringe benefit per la sua natura mirata e per la possibilità di cumulo con le soglie ordinarie previste per il 2025, fissate a 1.000 euro per i lavoratori senza figli e a 2.000 euro per quelli con figli a carico.

A differenza delle misure generaliste, questo bonus si configura come un’opportunità specificamente pensata per chi inizia un nuovo percorso lavorativo in un luogo diverso da quello di residenza, andando incontro in maniera concreta alle difficoltà logistiche ed economiche legate al trasferimento.

Per poter accedere al beneficio, è necessario rispettare precisi requisiti. Il lavoratore deve essere stato assunto nel corso del 2025 con un contratto a tempo indeterminato e deve aver trasferito la propria residenza in un Comune situato ad almeno 100 km di distanza da quello precedente. Inoltre, nel 2024 deve aver percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 35.000 euro.

È fondamentale che il dipendente fornisca al datore di lavoro una dichiarazione sostitutiva di atto notorio attestante il cambio di residenza e il rispetto del requisito reddituale. Il bonus non è automatico, bensì facoltativo: spetta al datore di lavoro decidere se riconoscerlo ai dipendenti, eventualmente stabilendo criteri di selezione attraverso un regolamento aziendale o piani di welfare dedicati.

Dal punto di vista operativo, il bonus può essere erogato sotto forma di rimborso dietro presentazione di documentazione oppure come contributo anticipato, sempre che sia giustificato da spese reali legate alla locazione dell’immobile o alla sua manutenzione ordinaria.

I documenti necessari includono il contratto di affitto, le ricevute dei pagamenti e la dichiarazione sostitutiva. Tutti questi elementi dovranno essere riportati correttamente nella Certificazione Unica.

Dal punto di vista fiscale, l’agevolazione rappresenta un’ottima opportunità sia per il dipendente che per il datore di lavoro. Le somme erogate non concorrono alla formazione del reddito imponibile IRPEF e non sono soggette a contribuzione previdenziale o IRAP. Tuttavia, influiscono sul calcolo dell’ISEE, potenzialmente condizionando l’accesso ad altre prestazioni o agevolazioni pubbliche.

Per garantire una gestione corretta e trasparente del bonus, le imprese dovrebbero dotarsi di procedure interne chiare, definendo modalità di richiesta, tempistiche, documentazione richiesta e criteri di assegnazione. La tracciabilità e la conformità alla normativa fiscale sono aspetti cruciali per evitare contestazioni future da parte dell’Amministrazione finanziaria.

Analizzando un caso pratico, si può pensare a un giovane lavoratore assunto a tempo indeterminato in una grande città, come Milano, che si trasferisce da una località distante oltre 100 km. Grazie al bonus, il dipendente potrà ricevere fino a 5.000 euro annui per coprire l’affitto, alleggerendo l’impatto economico del trasferimento e migliorando il proprio potere d’acquisto.

Al momento non è prevista una piattaforma dedicata né una modulistica ufficiale, ma è probabile che nei prossimi mesi l’Agenzia delle Entrate fornisca istruzioni più dettagliate, comprese FAQ e circolari attuative. Particolare attenzione è posta in merito alla compatibilità del bonus con situazioni di smart working, alla gestione in caso di interruzione anticipata del contratto e alla documentazione probatoria da conservare.

Per maggiori chiarimenti o per assistenza personalizzata il nostro team di esperti è a vostra completa disposizione.

FAQ

Il bonus affitto 2025 è automatico per tutti i lavoratori neoassunti?

No, il bonus non è automatico. È una misura facoltativa che il datore di lavoro può decidere se applicare, a condizione che il lavoratore soddisfi i requisiti previsti.

È possibile beneficiare del bonus se si lavora in smart working?

Al momento non è stata fornita una risposta ufficiale. Si attendono chiarimenti da parte dell’Agenzia delle Entrate sull’applicabilità del bonus in caso di lavoro da remoto.

Le spese per trasloco o deposito mobili rientrano nel bonus?

No, il bonus copre solo le spese per affitto e manutenzione ordinaria dell’immobile. Le spese accessorie come traslochi o depositi non sono incluse.

Il bonus affitto influisce sul calcolo dell’ISEE?

Sì, anche se le somme sono esenti da IRPEF, concorrono al calcolo dell’ISEE e potrebbero influenzare l’accesso ad altre agevolazioni.

Cosa succede se il contratto di lavoro viene interrotto prima dei due anni?

In caso di interruzione anticipata del contratto, è possibile che il bonus venga ricalcolato. È necessario attendere indicazioni ufficiali per conoscere le modalità di gestione in questi casi.

2 Aprile 2025/da GraziellaSP

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Trattamento fiscale delle spese alberghiere e di ristorazione: regole e novità 2025

Il trattamento fiscale delle spese per alberghi e ristoranti rappresenta un argomento di grande importanza per le aziende e i professionisti, vista la frequenza con cui queste spese vengono sostenute nell’ambito delle attività lavorative.

Innanzitutto, la detraibilità dell’IVA collegata alle spese per prestazioni alberghiere e somministrazioni di alimenti e bevande è subordinata a specifiche condizioni. Queste spese devono essere strettamente inerenti all’attività esercitata e devono essere documentate tramite regolare fattura richiesta all’albergatore o al ristoratore. Tuttavia, esistono casi in cui tale IVA non può essere detratta. Ad esempio, quando queste spese configurano costi di rappresentanza, come nel caso di un rinfresco per l’inaugurazione di una sede aziendale, l’IVA relativa non è detraibile. È importante inoltre precisare che, qualora le prestazioni siano usufruite da un soggetto differente dal titolare della partita IVA, come un dipendente, la fattura deve comunque essere intestata al datore di lavoro, riportando i dati del beneficiario in fattura o in un documento allegato.

Per quanto riguarda la deducibilità dei costi, la normativa vigente stabilisce che le spese relative ad alberghi e ristoranti sono generalmente deducibili solo parzialmente, nella misura del 75%, sia per i redditi d’impresa che per quelli derivanti da lavoro autonomo. L’Agenzia delle Entrate chiarisce inoltre specifiche casistiche di deducibilità. La limitazione al 75% si applica ad esempio quando le spese per alberghi e ristoranti rappresentano spese di rappresentanza; in questo caso, per le imprese, la quota del 75% va sommata alle altre spese di rappresentanza e il totale deducibile è limitato ad una specifica percentuale dei ricavi caratteristici, variabile a seconda del volume dei ricavi stessi.

Una particolare attenzione va posta alle spese sostenute per trasferte dei soci non amministratori e alle trasferte all’interno del comune della sede aziendale: anche in questi casi la deducibilità è limitata al 75%. Al contrario, non si applica tale limitazione per le spese sostenute per trasferte di dipendenti, collaboratori e amministratori co.co.co. effettuate fuori dal territorio comunale, purché venga rispettato il limite giornaliero stabilito dalla normativa, pari a €180,76 per trasferte nazionali e €258,23 per quelle estere.

Per i lavoratori autonomi, la deducibilità delle spese alberghiere e di ristorazione è parzialmente limitata: infatti, solo il 75% di tali costi è deducibile nel limite del 2% dei compensi percepiti. Tale limite si riduce ulteriormente all’1% nel caso in cui le spese siano classificate come spese di rappresentanza.

Un caso specifico riguarda i servizi sostitutivi della mensa, come i buoni pasto o le convenzioni con pubblici esercizi: per queste spese non è prevista alcuna limitazione, risultando quindi interamente deducibili.

Dal 2025 sono state introdotte ulteriori restrizioni per quanto riguarda le spese sostenute dai lavoratori autonomi, specialmente se queste vengono riaddebitate analiticamente ai committenti. In linea generale, tali spese risultano indeducibili, in quanto il relativo rimborso non concorre alla formazione del reddito imponibile. Tuttavia, esistono specifiche eccezioni: se le spese non vengono rimborsate entro un anno dalla fatturazione e se l’importo complessivo, comprensivo del compenso, è inferiore o uguale a € 2.500, esse diventano deducibili.

Un altro elemento fondamentale riguarda la tracciabilità delle spese, diventata obbligatoria dal 2025 secondo quanto previsto dagli articoli 54-ter e 95 del TUIR. Infatti, per poter dedurre fiscalmente tali costi, è obbligatorio che i pagamenti siano effettuati tramite strumenti tracciabili.

La deducibilità ai fini reddituali dell’IVA non detratta è un altro aspetto rilevante. Quando si sceglie di non esercitare la detrazione dell’IVA, oppure quando viene richiesto un documento commerciale invece della fattura, la deducibilità si differenzia: nel caso del documento commerciale, l’importo deducibile va dal 75% al 100%, includendo l’IVA non detratta. Diversamente, se si è richiesta la fattura ma non è stata detratta l’IVA per scelta, la deducibilità riguarda esclusivamente l’imponibile, con esclusione della quota IVA non detratta.

Per maggiori dettagli e per consulenza personalizzata il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

FAQ

Per rendere più chiari questi concetti, si propongono qui alcune FAQ che approfondiscono le principali domande relative al trattamento fiscale di queste spese:

È sempre necessario richiedere la fattura per detrarre l’IVA relativa alle spese alberghiere e di ristorazione? Sì, la fattura è indispensabile per la detrazione IVA. Se viene richiesto un documento commerciale, l’IVA non sarà detraibile.
Le spese di alberghi e ristoranti per trasferte fuori comune dei dipendenti sono interamente deducibili? Sì, in questo caso le spese sono deducibili al 100%.
Cosa succede se le spese vengono effettuate all’interno del comune aziendale? La deducibilità si riduce al 75% del costo sostenuto.
Sono previste limitazioni per i buoni pasto? No, i buoni pasto e le convenzioni con pubblici esercizi non hanno limitazioni e risultano deducibili integralmente.
Le spese di albergo e ristorazione dei lavoratori autonomi sono completamente deducibili? No, sono deducibili al 75%, entro il limite del 2% dei compensi annui percepiti.

Di seguito una tabella riassuntiva delle principali casistiche e della relativa deducibilità:

Tipologia spesa	Detraibilità IVA	Deducibilità costo	Obbligo tracciabilità
Dipendente trasferta fuori comune (fattura)	Sì	100%	Sì
Dipendente trasferta nel comune (fattura)	Sì	75%	No (consigliata)
Titolare o socio	Sì	75%	No
Lavoratore autonomo	Sì	75% (entro 2% compensi)	No
Spese mensa/buoni pasto	Sì	100%	No

12 Marzo 2025/da GraziellaSP

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Congedo parentale e agevolazioni per la genitorialità

SPECIALE LEGGE DI BILANCIO 2025

Negli ultimi anni, il legislatore ha introdotto diverse misure a sostegno della genitorialità, con particolare attenzione al congedo parentale e agli incentivi per le lavoratrici madri. L’evoluzione normativa ha risposto alla necessità di garantire un migliore equilibrio tra vita lavorativa e familiare, favorendo la partecipazione attiva dei genitori alla crescita dei figli. La più recente manovra finanziaria, in vigore dal 2025, prevede un ulteriore ampliamento, portando a tre i mesi di congedo indennizzati all’80%.

Parallelamente, il Governo ha introdotto misure fiscali per le lavoratrici madri, includendo un esonero contributivo destinato alle donne con almeno due figli. La finalità di queste politiche è duplice: incentivare la natalità e promuovere una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro. Tuttavia, le agevolazioni presentano specifici requisiti e condizioni di accesso, che ne determinano l’applicabilità a diverse categorie di lavoratori. L’adozione di queste misure si inserisce in un quadro più ampio di riforme volte a garantire un sistema di welfare più inclusivo e sostenibile.

Le riforme introdotte vogliono incentivare la fruizione del congedo anche da parte dei padri, contrastando il fenomeno del carico di cura sbilanciato sulle madri. Inoltre, l’adeguamento delle misure italiane alle direttive europee ha portato a una maggiore tutela dei lavoratori genitori, garantendo strumenti più flessibili per la conciliazione tra vita privata e professionale.

Il congedo parentale non deve essere confuso con il congedo di maternità o di paternità obbligatorio, ma si configura come un diritto aggiuntivo volto a prolungare il periodo di assistenza al minore nei primi anni di vita.

Il sistema normativo italiano distingue tra diverse forme di congedo riconosciute ai genitori lavoratori, ciascuna con finalità e modalità di fruizione specifiche. Il congedo di maternità è obbligatorio e spetta alle lavoratrici nei cinque mesi a cavallo del parto, con un’indennità pari all’80% della retribuzione, che in alcuni casi può essere integrata dal datore di lavoro fino al 100%. L’obiettivo è garantire alla madre un adeguato periodo di riposo prima e dopo la nascita del bambino, tutelando al contempo la salute della lavoratrice e del neonato.

Il congedo di paternità obbligatorio, introdotto per promuovere un maggiore coinvolgimento dei padri nella cura dei figli, prevede 10 giorni di astensione dal lavoro retribuiti al 100%, da usufruire entro i primi cinque mesi di vita del bambino. Esiste inoltre un congedo di paternità alternativo, applicabile nei casi in cui la madre sia impossibilitata a prendersi cura del neonato, ad esempio per gravi motivi di salute.

Il congedo parentale, invece, è una misura più flessibile, fruibile da entrambi i genitori fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino. Può essere richiesto per un massimo di sei mesi per ciascun genitore, fino a un totale complessivo di dieci mesi. Con la recente riforma, una parte di questo congedo viene retribuita all’80% nei primi tre mesi, mentre la restante quota resta indennizzata al 30%, garantendo così un maggiore equilibrio tra esigenze familiari e impegni professionali.

Con l’entrata in vigore delle nuove disposizioni, l’indennità INPS per il congedo parentale ha subito un rilevante incremento, passando dal 30% all’80% della retribuzione per un periodo di tre mesi. Questa modifica è stata introdotta con l’obiettivo di fornire un maggiore sostegno economico ai genitori nei primi anni di vita del bambino, facilitando così la conciliazione tra lavoro e famiglia.

Questa misura è riservata ai lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che privato, e non è trasferibile tra i genitori: ciascuno ha diritto al proprio periodo di congedo con l’indennità maggiorata, senza possibilità di cessione. Per i mesi successivi ai primi tre, l’indennità resta fissata al 30%, secondo la disciplina vigente. L’INPS sarà l’ente incaricato di gestire l’applicazione della norma, fornendo chiarimenti operativi sulle modalità di richiesta e sui requisiti specifici da soddisfare per accedere al beneficio.

Esonero contributivo per le madri lavoratrici

Parallelamente alle misure di sostegno al congedo parentale, il Governo ha introdotto un esonero contributivo rivolto alle lavoratrici madri, con l’obiettivo di incentivare la partecipazione femminile al mercato del lavoro. Questa misura si applica alle donne con almeno due figli e prevede una riduzione dei contributi previdenziali a loro carico.

L’agevolazione è stata estesa non solo alle lavoratrici dipendenti ma anche alle lavoratrici autonome che percepiscono redditi derivanti da lavoro autonomo, impresa in contabilità ordinaria o semplificata, o partecipazioni societarie, purché non abbiano aderito al regime forfettario. L’obiettivo principale è quello di ridurre il costo del lavoro per le donne con figli, favorendo così la loro permanenza e crescita professionale.

L’esonero è riconosciuto fino al mese in cui il figlio più piccolo compie 10 anni, mentre dal 2027 sarà riservato esclusivamente alle madri con almeno tre figli e potrà essere fruito fino al compimento del 18° anno di età del più giovane. Tuttavia, la misura non si applica alle lavoratrici che già beneficiano di altri sgravi contributivi previsti dalla Legge di Bilancio 2024 per gli anni 2025 e 2026.

FAQ
Chi può beneficiare del congedo parentale indennizzato all’80%?

L’indennità all’80% per il congedo parentale è riconosciuta ai lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che privato, che terminano il congedo di maternità o paternità obbligatorio dopo il 31 dicembre 2024. Ogni genitore può usufruire individualmente di tre mesi indennizzati all’80%, senza possibilità di cessione all’altro. Il beneficio è applicabile fino al sesto anno di vita del bambino, mentre il restante periodo di congedo parentale continua a essere indennizzato al 30%.

Quali sono le differenze tra congedo di maternità, paternità e parentale?

Il congedo di maternità è obbligatorio e garantisce cinque mesi di astensione dal lavoro per le madri prima e dopo il parto, con un’indennità pari all’80% della retribuzione. Il congedo di paternità obbligatorio dura invece 10 giorni, retribuiti al 100%, ed è fruibile nei primi cinque mesi di vita del bambino. Il congedo parentale è una misura più flessibile, disponibile per entrambi i genitori fino al dodicesimo anno di età del figlio, con una durata massima di sei mesi per ciascun genitore e un’indennità variabile in base alla normativa vigente.

Quali lavoratrici possono usufruire dell’esonero contributivo?

L’agevolazione contributiva è riservata alle lavoratrici madri con almeno due figli. Il beneficio si applica alle lavoratrici dipendenti e, con la nuova normativa, anche alle autonome che percepiscono redditi da lavoro autonomo, d’impresa in contabilità ordinaria o semplificata, o da partecipazioni societarie, purché non abbiano optato per il regime forfettario.

Esistono limiti di reddito per accedere alle agevolazioni?

Sì, la normativa prevede un tetto massimo di reddito pari a 40.000 euro annui per poter beneficiare dell’esonero contributivo. Questo limite si applica sia alle lavoratrici dipendenti che a quelle autonome e sarà oggetto di verifiche da parte dell’INPS e dell’Agenzia delle Entrate per accertarne il rispetto.

Cosa succede se il decreto attuativo del Ministero del Lavoro tarda a essere emanato?

In caso di ritardi nell’emanazione del decreto attuativo, l’applicazione dell’esonero contributivo potrebbe subire uno slittamento, impedendo alle lavoratrici di beneficiare immediatamente della misura. In passato, ritardi simili hanno comportato l’erogazione degli incentivi in via retroattiva, ma l’incertezza potrebbe generare difficoltà operative sia per le aziende che per le lavoratrici. Sarà quindi fondamentale monitorare gli aggiornamenti ufficiali per comprendere i tempi e le modalità di accesso al beneficio.

Per maggiori chiarimenti e per assistenza personalizzata il nostro team è a vostra disposizione.

31 Gennaio 2025/da GraziellaSP

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Le Dimissioni per fatti concludenti: indicazioni operative dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro

Con la nota n. 579 del 22 gennaio 2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito indicazioni operative in merito alla procedura di dimissioni per fatti concludenti, disciplinate dall’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015, introdotto dall’articolo 19 della Legge n. 203/2024 (cd. Collegato Lavoro). Tale nota fornisce un quadro operativo e un modello standard di comunicazione, rivolgendosi principalmente a datori di lavoro e consulenti del lavoro, al fine di uniformare la gestione di tali situazioni.

L’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015, come introdotto dalla Legge n. 203/2024, disciplina le dimissioni per fatti concludenti. Questa normativa interviene nei casi di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre un determinato periodo.

La procedura di dimissioni per fatti concludenti si applica in presenza di assenza ingiustificata del lavoratore che superi i termini previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato al rapporto. In assenza di specifica previsione contrattuale, il termine di riferimento è fissato a 15 giorni. Il superamento di tale limite temporale costituisce il presupposto per l’avvio della procedura da parte del datore di lavoro.

Procedura Prevista

La procedura delineata dalla normativa e specificata dalla nota INL n. 579/2025 prevede i seguenti passaggi:

Comunicazione all’INL: Il datore di lavoro è tenuto a comunicare l’assenza ingiustificata alla sede territoriale competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (ITL). La comunicazione deve essere trasmessa preferibilmente tramite Posta Elettronica Certificata (PEC).
Contenuto della Comunicazione: La comunicazione all’INL deve contenere le seguenti informazioni:
- Dati anagrafici del lavoratore (nome, cognome, data e luogo di nascita, codice fiscale).
- Recapiti del lavoratore (indirizzo di residenza, numero di telefono, indirizzo email, se disponibili).
- Data di inizio dell’assenza ingiustificata.
- Eventuale riferimento al CCNL applicato e alle relative disposizioni in materia di assenza.
- Ogni altra informazione ritenuta utile alla valutazione del caso.
Verifica da parte dell’INL: L’Ispettorato, una volta ricevuta la comunicazione, ha la facoltà di avviare accertamenti entro 30 giorni dalla ricezione della segnalazione. Tali accertamenti sono finalizzati a verificare l’effettiva sussistenza dell’assenza e l’eventuale presenza di giustificazioni da parte del lavoratore. Le verifiche possono consistere in:
- Contatto diretto con il lavoratore per acquisire informazioni sulle motivazioni dell’assenza.
- Intervista ad altro personale impiegato presso la stessa azienda.
- Acquisizione di documentazione o informazioni da altri soggetti che possano fornire elementi utili all’accertamento.
Esito della Verifica e Risoluzione del Rapporto:
- Assenza Ingiustificata: Qualora l’INL accerti l’assenza ingiustificata e il lavoratore non fornisca alcuna giustificazione o non dimostri l’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza, il rapporto di lavoro si considera risolto per volontà del lavoratore. In questa circostanza, non sono necessarie ulteriori formalità o comunicazioni da parte del datore di lavoro.
- Giustificazione dell’Assenza: Se, al contrario, il lavoratore fornisce adeguate giustificazioni all’INL, ad esempio presentando certificazione medica per ricovero ospedaliero o documentazione relativa a fatti imputabili al datore di lavoro, la procedura di dimissioni per fatti concludenti non avrà effetto. In tali casi, l’INL può disporre la ricostituzione del rapporto di lavoro, ripristinando la situazione antecedente all’assenza.

Ruolo dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL)

La procedura introdotta dalla Legge n. 203/2024 e specificata dalla nota INL n. 579/2025 attribuisce un ruolo centrale all’ITL. Il datore di lavoro non può autonomamente dichiarare la risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di assenza ingiustificata, ma è tenuto a comunicare preventivamente la situazione all’ITL. Tale obbligo di comunicazione preventiva introduce un elemento di garanzia e trasparenza, volto a tutelare entrambe le parti coinvolte.

L’ITL svolge una funzione di verifica e controllo, accertando la reale natura dell’assenza segnalata dal datore di lavoro. Questa attività di controllo previene possibili abusi o licenziamenti arbitrari, assicurando che la procedura si svolga nel rispetto della normativa vigente. L’intervento dell’ITL si configura quindi come una garanzia di equilibrio e correttezza nel processo.

La nota n. 579/2025 introduce un modello standard di comunicazione che i datori di lavoro possono utilizzare per notificare le assenze ingiustificate all’ITL. L’adozione di un modello standardizzato ha l’obiettivo di uniformare le comunicazioni a livello nazionale, semplificando l’adempimento per i datori di lavoro e facilitando l’attività di controllo da parte dell’Ispettorato. Il modello standardizzato dovrebbe contenere i campi informativi precedentemente elencati relativi al lavoratore e all’assenza.

La nuova procedura per le dimissioni per fatti concludenti, con l’intervento dell’INL, mira a fornire un quadro normativo più chiaro e a tutelare i diritti di entrambe le parti del rapporto di lavoro. Per i datori di lavoro, è fondamentale seguire scrupolosamente la procedura descritta, prestando particolare attenzione alla comunicazione all’ITL e alla corretta compilazione del modello standard. La mancata osservanza della procedura potrebbe inficiare la validità della risoluzione del rapporto di lavoro.

Per i lavoratori, la procedura offre una garanzia di tutela contro possibili abusi, assicurando che la risoluzione del rapporto avvenga solo in presenza di effettiva assenza ingiustificata e dopo le opportune verifiche da parte dell’ITL.

La nota n. 579/2025 dell’INL fornisce importanti chiarimenti operativi in merito alla procedura di dimissioni per fatti concludenti, delineando un percorso preciso che coinvolge attivamente l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. L’introduzione di un modello standard di comunicazione rappresenta un ulteriore passo verso la semplificazione e l’uniformità nella gestione di queste situazioni. L’osservanza delle indicazioni fornite dalla nota è fondamentale per garantire la correttezza e la validità della procedura, tutelando i diritti di entrambe le parti del rapporto di lavoro.
Per maggiori chiarimenti o per assistenza personalizzata il nostro studio è a vostra disposizione.

27 Gennaio 2025/da GraziellaSP

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Nuovo criterio di determinazione del valore dei veicoli concessi in “uso promiscuo”

Il sistema di tassazione dei veicoli concessi in uso promiscuo ha subito una revisione con l’intento di promuovere l’acquisto di auto elettriche e plug-in. Fino al 2024, il valore dei veicoli immatricolati e concessi a partire dal 1° luglio 2020 era determinato in base alle emissioni di CO2.

La Legge di Bilancio introduce un cambiamento significativo, passando da un sistema basato sulle emissioni di CO2 a uno fondato sulla tipologia di alimentazione. Questa nuova modalità si applica esclusivamente ai veicoli assegnati a partire dal 2025.

Nonostante l’introduzione del nuovo sistema, rimane invariato il riferimento alle tabelle ACI, le quali determinano il valore in base a una percorrenza convenzionale di 15.000 km. A tale valore, tuttavia, si applicano percentuali differenti a seconda della tipologia di alimentazione del veicolo:

10% per i veicoli a trazione esclusivamente elettrica;
20% per i veicoli ibridi plug-in;
50% per i veicoli con alimentazione tradizionale termica o ibrida non plug-in.

È importante sottolineare che il nuovo sistema di calcolo si applica unicamente ai contratti stipulati a partire dal 1° gennaio 2025. Di conseguenza, è presumibile che per i veicoli concessi entro il 31 dicembre 2024 continuerà a essere applicato il regime precedente.

Fino al 2024, il valore in fringe benefit dell’auto aziendale concessa in uso promiscuo era calcolato in base alle emissioni di anidride carbonica (CO2) del veicolo. Questo sistema, introdotto con la Legge di Bilancio 2020, prevedeva diverse percentuali di tassazione, applicate al costo chilometrico stabilito dalle tabelle ACI, moltiplicato per una percorrenza convenzionale di 15.000 km annui. Le percentuali variavano in base alle seguenti fasce di emissioni di CO2:

25% per i veicoli con emissioni di CO2 inferiori a 60 g/km;
30% per i veicoli con emissioni di CO2 comprese tra 60 e 160 g/km;
50% per i veicoli con emissioni di CO2 superiori a 160 g/km;
60% per i veicoli con emissioni di CO2 superiori a 190 g/km (percentuale introdotta successivamente).

Questo sistema mirava a incentivare l’utilizzo di veicoli a basse emissioni, offrendo una tassazione inferiore per le auto meno inquinanti.

A partire dal 1° gennaio 2025, come anticipato, il criterio di calcolo del fringe benefit legato all’uso promiscuo dell’auto aziendale è cambiato radicalmente. Il focus si sposta dalle emissioni di CO2 alla tipologia di alimentazione del veicolo. Il valore di riferimento rimane quello determinato dalle tabelle ACI, basato su una percorrenza convenzionale di 15.000 km annui, ma le percentuali applicate a tale valore sono le seguenti:

10% per i veicoli a trazione esclusivamente elettrica: questa percentuale ridotta mira a promuovere l’adozione di veicoli elettrici, considerati a zero emissioni dirette.
20% per i veicoli ibridi plug-in: questa categoria comprende i veicoli dotati di motore termico e motore elettrico, con la possibilità di ricaricare la batteria da una fonte esterna. La percentuale del 20% rappresenta un incentivo all’utilizzo di questa tecnologia, considerata una fase di transizione verso la mobilità completamente elettrica.
50% per i veicoli ad alimentazione tradizionale termica o ibrida non plug-in: questa categoria include i veicoli con motore a combustione interna (benzina, diesel, GPL, metano) e i veicoli ibridi che non possono essere ricaricati tramite una fonte esterna. La percentuale del 50% rappresenta la tassazione standard per i veicoli con tecnologie meno recenti.

Riepilogo delle Differenze Tra i Due Regimi

Per maggiore chiarezza, si riporta una tabella riassuntiva delle principali differenze tra il regime di calcolo del fringe benefit in vigore fino al 2024 e quello entrato in vigore dal 2025:

Caratteristica	Fino al 2024	Dal 2025
Criterio di calcolo	Emissioni di CO2	Tipologia di alimentazione
Percentuali di tassazione	25%, 30%, 50%, 60% (in base alle emissioni)	10% (elettrici), 20% (ibridi plug-in), 50% (altri)
Riferimento base	Tabelle ACI (15.000 km)	Tabelle ACI (15.000 km)
Applicazione temporale	Veicoli immatricolati e concessi dal 1° luglio 2020	Contratti stipulati dal 1° gennaio 2025

Le modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio rappresentano un passo verso la promozione di una mobilità più sostenibile ed il passaggio a un sistema basato sulla tipologia di alimentazione; con le percentuali di tassazione ridotte per i veicoli elettrici e ibridi plug-in si mira a incentivare le aziende ad adottare tecnologie più rispettose dell’ambiente.

Per meglio comprendere queste nuove dinamiche o per chiarimenti il nostro team di esperti è a vostra disposizione.

23 Gennaio 2025/da GraziellaSP