L’ordinamento giuslavoristico italiano ha varato una riforma di sistema con l’entrata in vigore, avvenuta lo scorso 7 giugno 2026, del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96. Tale provvedimento, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 e introduce un complesso di norme finalizzate alla trasparenza retributiva e al contrasto del divario retributivo di genere.

Dalla data di efficacia del decreto, la trasparenza pre-assunzione è diventata un requisito imprescindibile nella gestione delle fasi di reclutamento. I datori di lavoro sono ora tenuti a inserire negli annunci di ricerca del personale indicazioni precise riguardanti la retribuzione iniziale o, in alternativa, una fascia retributiva definita che non presenti un’ampiezza eccessiva. Tali annunci devono inoltre specificare chiaramente il CCNL applicato alla posizione offerta. In parallelo, le procedure di selezione devono essere improntate a criteri neutrali rispetto al genere, garantendo che la valutazione dei candidati non sia influenzata da fattori discriminatori. Un punto di particolare rilievo, già pienamente vigente, riguarda il divieto assoluto per il datore di lavoro di rivolgere ai candidati domande sulla loro retribuzione in corso o pregressa. Questo divieto di indagare la cosiddetta pay history opera anche quando la selezione è affidata a soggetti terzi; per tale motivo, risulta necessario l’aggiornamento dei contratti con le società di selezione mediante l’inserimento di obblighi di conformità e specifiche clausole di manleva.

L’estensione del divieto relativo alla storia retributiva comprende non solo lo stipendio base, ma anche tutte le informazioni che consentirebbero di ricostruire in via indiretta il compenso del candidato, come ad esempio l’ammontare dell’indennità sostitutiva del preavviso. Sotto il profilo prudenziale, si ritiene opportuno estendere tale cautela anche agli incentivi che il candidato perderebbe cambiando impiego, quali l’equity non maturata o i bonus differiti. L’offerta economica deve quindi essere formulata esclusivamente sulla base della fascia prevista per il ruolo e delle qualifiche individuali. Resta ferma la possibilità per l’azienda di tenere conto delle informazioni fornite spontaneamente dal candidato circa i propri incentivi correnti al fine di concordare un buy‑out, purché tale riconoscimento sia adeguatamente documentato come non derivante da una sollecitazione aziendale.

Un altro ambito di intervento immediato riguarda la trasparenza dei criteri retributivi e di progressione economica. I datori di lavoro hanno l’obbligo di rendere accessibili ai dipendenti i parametri utilizzati per determinare i livelli di compenso e i percorsi di avanzamento economico. Per le aziende che applicano contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, questo obbligo si intende assolto attraverso il rinvio al CCNL e agli eventuali accordi di secondo livello.

L’adempimento formale deve essere veicolato preferibilmente tramite l’integrazione dell’informativa ex D.Lgs. 152/1997. Una deroga parziale è prevista per i datori di lavoro con un organico inferiore ai 50 dipendenti, i quali sono esentati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica, pur rimanendo soggetti all’obbligo di trasparenza sui criteri di determinazione della retribuzione base.

Dall’entrata in vigore della norma, è operativo il diritto di informazione dei lavoratori, i quali possono richiedere per iscritto i livelli retributivi medi ripartiti per sesso. Tale richiesta può essere effettuata con cadenza annuale, direttamente o tramite rappresentanti sindacali, e deve riguardare la categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta entro un termine di due mesi. In alternativa alla gestione delle singole istanze, le aziende possono scegliere di rendere i dati proattivamente disponibili, ad esempio tramite un portale intranet. La definizione di livello retributivo ai fini di questa norma include tutte le componenti fisse e continuative, escludendo invece i trattamenti individuali non strutturali, definiti come importi attribuiti in modo personale, discrezionale o temporaneo, e gli emolumenti non diffusi in modo generalizzato nella categoria di riferimento.

Sulla composizione del livello retributivo medio si sono delineate due prospettive interpretative: una lettura restrittiva, che esclude i superminimi individuali in linea con la relazione al decreto e con la presunzione di parità, e una lettura estensiva, orientata ai principi della direttiva europea, che li include. Allo stato attuale e in attesa di ulteriori chiarimenti amministrativi, l’orientamento prudenziale suggerisce di adottare l’interpretazione restrittiva, ritenuta più coerente con il dato testuale del legislatore nazionale. La distinzione fondamentale tra stesso lavoro e lavoro di pari valore poggia sulla riconducibilità a mansioni identiche nel primo caso, e su una valutazione ponderata di competenze, responsabilità e condizioni operative nel secondo. Le aziende possono integrare la classificazione dei contratti collettivi con sistemi propri, a condizione che siano basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, opportunamente formalizzati.

È inoltre diventato un obbligo annuale per il datore di lavoro informare i dipendenti circa l’esistenza di questo diritto e le sue modalità di esercizio, avendo cura di conservare la prova dell’avvenuta comunicazione. Un cambiamento radicale investe anche la riservatezza: il decreto stabilisce infatti che non può essere impedito ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione. Di conseguenza, le clausole di segretezza retributiva eventualmente presenti nei contratti sono ora considerate invalide e devono essere rimosse dai modelli contrattuali aziendali.

Mentre le norme sopra citate sono già efficaci, il decreto prevede un calendario scaglionato per il reporting sul gender pay gap, un obbligo che riguarda i datori con almeno 100 dipendenti. I termini per la prima comunicazione all’organismo di monitoraggio sono differenziati in base alla dimensione aziendale. Per i datori con almeno 250 dipendenti, la prima scadenza è fissata al 7 giugno 2027, con periodicità annuale. Per la fascia tra 150 e 249 dipendenti, il termine è lo stesso, il 7 giugno 2027, ma con cadenza triennale. Infine, i datori con un organico compreso tra 100 e 149 dipendenti dovranno effettuare la prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, con frequenza triennale. Le specifiche tecniche per la trasmissione di tali flussi saranno definite da successivi decreti ministeriali entro novanta giorni dall’entrata in vigore del provvedimento principale.

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Tabella Riepilogativa: Scadenze e Obblighi