Il diritto alle ferie annuali retribuite è sancito dall’articolo 36, comma 3, della Costituzione, che lo qualifica come un diritto irrinunciabile del lavoratore. Tale disposizione impedisce al dipendente di rinunciare preventivamente alle ferie e, in caso di mancata fruizione per cause imputabili al datore di lavoro, garantisce il diritto a un’indennità sostitutiva.
Dal punto di vista civilistico, l’articolo 2109 del Codice Civile attribuisce all’imprenditore la facoltà di stabilire il periodo di godimento, contemperando le esigenze aziendali con gli interessi del lavoratore. Il periodo feriale deve essere comunicato preventivamente e la sua durata è definita dalla legge, dagli usi o secondo equità. Nel dettaglio della normativa ordinaria, l’articolo 10 del Decreto Legislativo numero 66 del 2003 individua un periodo minimo annuale di quattro settimane, articolate in due settimane da fruire nell’anno di maturazione, anche continuativamente se richiesto, e due settimane da godere entro i diciotto mesi successivi.
La gestione del rientro dei lavoratori dal periodo feriale estivo può talvolta presentare elementi di problematicità per il datore di lavoro, nell’eventualità in cui alcuni dipendenti non si presentino nel giorno stabilito senza comunicazioni o giustificazioni. Questa condotta, riconducibile all’assenteismo, impone una valutazione attenta sia sotto il profilo organizzativo che sotto quello disciplinare, poiché la normativa, pur tutelando il diritto alle ferie, non legittima alcuna autodeterminazione del periodo di assenza.
Quando il dipendente non si presenta in servizio alla data programmata e omette di comunicare una motivazione, si configura un inadempimento contrattuale, qualificabile come assenza ingiustificata, fattispecie disciplinata dalla quasi totalità dei contratti collettivi nazionali di lavoro. L’assenza ingiustificata costituisce un comportamento idoneo a legittimare l’attivazione del procedimento disciplinare in conformità con quanto previsto dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori e dalle specifiche previsioni del contratto collettivo nazionale applicato.
L’attivazione del procedimento disciplinare deve seguire le regole stabilite dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori e dalle previsioni del contratto collettivo nazionale applicato. La contestazione dell’addebito deve essere tempestiva, per evitare eccezioni sulla tardività, specifica nell’indicare il giorno del mancato rientro e l’assenza di comunicazioni, e notificata tramite un mezzo idoneo che ne garantisca l’effettiva ricezione. I contratti collettivi prevedono generalmente una scala di sanzioni disciplinari applicabili che comprende il richiamo verbale, l’ammonizione scritta, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, fino ad arrivare al licenziamento disciplinare nei casi più gravi o di comportamento reiterato. La valutazione circa l’applicazione della sanzione deve essere proporzionata alla gravità dell’infrazione, all’eventuale presenza di recidive e all’impatto organizzativo che l’assenza stessa ha determinato sull’attività aziendale.
Uno scenario differente si configura qualora l’assenza ingiustificata dopo il periodo di ferie concesso si protragga per una durata superiore a quindici giorni di calendario, potendo dare luogo alle dimissioni per fatti concludenti, note anche come dimissioni di fatto. Questa nuova disciplina è stata introdotta nel nostro ordinamento con l’entrata in vigore del Collegato Lavoro 2024, attraverso la legge numero 203 del 2024.
Si tratta di una specifica procedura, facoltativa e alternativa rispetto al tradizionale iter disciplinare, riconosciuta a favore del datore di lavoro che si trova a gestire un’assenza ingiustificata dal lavoro per un periodo di tempo previsto dalla contrattazione collettiva e comunque non inferiore a quindici giorni di calendario, come chiarito dal Ministero del Lavoro con la circolare numero 6 del 2025.
La procedura deve essere avviata presso la competente sede territoriale dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Qualora l’iter si concluda con esito positivo, esso comporta la risoluzione del rapporto per dimissioni del lavoratore, considerate valide ed efficaci anche se non formalizzate tramite comunicazione telematica al Ministero del Lavoro. Dal punto di vista previdenziale ed economico, questa risoluzione determina per il lavoratore il mancato accesso alla NASpI, mentre per il datore di lavoro comporta l’esonero dall’obbligo di versamento del ticket NASpI, a cui l’azienda sarebbe invece soggetta qualora decidesse di procedere ad un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata.
L’applicazione delle dimissioni per fatti concludenti richiede il coordinamento tra le disposizioni di legge e la contrattazione collettiva. Come specificato dal Ministero del Lavoro nella circolare numero 6 del 2025, nell’ipotesi in cui il contratto collettivo applicato preveda un termine di assenza ingiustificata diverso rispetto a quello legale di quindici giorni, si applica il termine contrattuale se esso è superiore, in quanto l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge.
Se invece il contratto collettivo prevede un termine inferiore, dovrà farsi riferimento al termine legale di quindici giorni. Va rammentato che diversi contratti collettivi riconducono ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo, anche di durata inferiore ai quindici giorni, conseguenze di tipo disciplinare, consentendo al datore di lavoro di procedere al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo attivando la procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.
Questa procedura di risoluzione disciplinare è del tutto alternativa rispetto a quella delle dimissioni per fatti concludenti.
Un’ipotesi distinta rispetto all’assenza ingiustificata si verifica quando il mancato rientro sia determinato da una malattia insorta durante la fruizione delle ferie. La normativa e la prassi amministrativa stabiliscono che la malattia può comportare la sospensione del periodo feriale, ma solo a condizione che la patologia risulti incompatibile con la finalità primaria delle ferie, ovvero il recupero psicofisico del lavoratore.
La sospensione decorre dal momento in cui il datore di lavoro riceve la comunicazione dello stato di malattia. Per rendere efficace tale sospensione, il lavoratore deve avvisare tempestivamente l’azienda secondo le modalità previste dal contratto collettivo applicato, comunicare il numero di protocollo del certificato medico e rendersi reperibile all’indirizzo indicato per eventuali controlli sanitari. Il datore di lavoro ha la facoltà di contestare la sospensione delle ferie qualora la patologia non comprometta concretamente la possibilità di godere del riposo. La valutazione circa l’incompatibilità non può essere astratta, ma deve essere condotta su base concreta, considerando la reale natura dell’infermità.
Per ulteriori chiarimenti e per assistenza operativa il nostro staff di professionisti è a vostra disposizione.
