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Decreto Trasparenza

Il Decreto Trasparenza prevede che il datore di lavoro debba comunicare per iscritto al lavoratore gli “elementi essenziali del rapporto di lavoro” all’instaurazione del rapporto stesso e le “condizioni di lavoro e la relativa tutela”.

Per chi ha un contratto in corso il Decreto è entrato in vigore a partire dal 1° agosto, il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire informazioni entro 60 gg, su richiesta scritta del lavoratore stesso o delle rappresentanze sindacali. Mentre per le nuove assunzioni dal 13 agosto.

Il Decreto stabilisce che se, in costanza di rapporto con l’azienda, vi siano aggiornamenti per elementi non noti, quali leggi e contratti collettivi, questi dovranno essere comunicati ai lavoratori entro il primo giorno dal loro effetto.

Contiene inoltre prescrizioni minime relative ai rapporti di lavoro:

  • fissa in 6 mesi il limite massimo del periodo di prova, fatte salve le ipotesi di durata inferiore previste dai contratti collettivi. Detta durata è prorogata automaticamente nel caso di infortunio, malattia, congedo di maternità e paternità obbligatori in misura corrispondente al periodo dell’assenza. Nei rapporti a termine, invece, il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni assegnate al prestatore; in caso di rinnovo per l’espletamento dei medesimi compiti è espressamente preclusa la possibilità di inserire una nuova prova;
  • prevede che il datore di lavoro non possa vietare a un lavoratore di svolgere un impiego al di fuori dell’orario di lavoro stabilito, a patto che venga rispettato l’obbligo di fedeltà;
  • dispone che non è possibile imporre al lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa senza la preventiva indicazione delle ore e giorni e senza un ragionevole periodo di preavviso.
  • prevede che il lavoratore con almeno 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente e che abbia completato il periodo di prova possa chiedere, in forma scritta, una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili;
  • prevede che i datori di lavoro siano obbligati, secondo la legge o i contratti individuali o collettivi, a erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento del lavoro;
  • prevede, per i lavoratori che lamentino la violazione dei diritti di cui al decreto Trasparenza, ferma restando la possibilità di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa, la possibilità di:

– esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del   Lavoro;

–  ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato;

–  ricorrere alle camere arbitrali istituite presso gli organi di certificazione.

  • prevede che l’adozione di comportamenti ritorsivi nei confronti dei lavoratori che abbiano presentato reclamo o abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti, comporti la sanzione amministrativa di cui all’articolo 41, comma 2, delD. Lgs. 198/2006 (da 250 a 1.500 euro). I lavoratori possono rivolgersi all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
  • dispone il divieto di licenziare o sottoporre a trattamenti pregiudizievoli i lavoratori che abbiano esercitato i diritti previsti dal decreto Trasparenza.
  • prevede che per il personale in regime di diritto pubblico si applichino le disposizioni dei rispettivi ordinamenti dì settore.

Le nuove regole si applicano alle seguenti tipologie contrattuali:

  • Contratto dì lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato anche a tempo parziale.
  • Contratto di lavoro in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato.
  • Contratto di lavoro intermittente.
  • Rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente.
  • Contratto di collaborazione coordinata e continuativa.
  • Contratto di prestazione occasionale.
  • Ai lavoratori domestici.
  • Ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici.

I contratti di lavoro e le lettere d’assunzione dovranno contenere una serie di informazioni riguardanti lo svolgimento del rapporto di lavoro. In particolare il datore di lavoro o il committente è tenuto a comunicare:

  • i propri dati;
  • il luogo di lavoro;
  • l’inquadramento,
  • il livello e la qualifica;
  • la data di inizio e la tipologia del rapporto di lavoro;
  • la durata del periodo di prova, se previsto;
  • la retribuzione con modalità e scadenze di pagamento;
  • la programmazione dell’orario di lavoro;
  • la durata delle ferie e di altri congedi retribuiti;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • procedura, forma e termini del preavviso;
  • il contratto collettivo applicato con l’indicazione delle parti sottoscrittrici;
  • enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.

Nel caso in cui non sia previsto un orario normale di lavoro programmato con la esatta collocazione delle ore di lavoro nell’arco della settimana o del mese, sono richieste informazioni ulteriori la cui individuazione implica un’attenta valutazione dell’organizzazione aziendale rispetto alle singole professionalità coinvolte.

In fase di assunzione devono inoltre essere presenti le seguenti informazioni:

  • pause, riposi quotidiani e settimanali e durata del congedo retribuito;
  • identità delle istituzioni di sicurezza sociale che ricevono i contributi sociali, relativamente alle prestazioni di malattia, di maternità, di paternità e parentali, prestazioni per incidenti sul lavoro e malattie professionali e prestazioni di vecchiaia, di invalidità, di reversibilità, di disoccupazione, di prepensionamento e familiari;
  • svolgimento del lavoro presso altri datori di lavoro ed eventuali incompatibilità per motivi di sicurezza sul lavoro.

Per i datori di lavoro che non seguiranno le direttive del nuovo decreto trasparenza saranno disposte per legge delle sanzioni dal valore di 250€ fino a 1500€ per ogni lavoratore interessato.

La sanzione è prevista dopo denuncia da parte del lavoratore o dopo accertamento ufficiale.

In materia di GDPR il datore di lavoro è tenuto a “ informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Tali informazioni devono essere rese in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico“.

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