Affrontare la Inidoneità del Dipendente: Guida per i Datori di Lavoro
Esploriamo le implicazioni della inidoneità di un dipendente alle mansioni, una situazione che può complicare le operazioni aziendali.
Il datore di lavoro, tenuto a garantire la sorveglianza sanitaria, si trova di fronte alle possibili conseguenze sulla continuazione del rapporto di lavoro. È essenziale distinguere se il giudizio è temporaneo o permanente, valutando la risoluzione dell’inidoneità e l’individuazione di alternative lavorative. Ulteriori considerazioni riguardano il diritto alla retribuzione durante la sospensione dell’attività lavorativa e le azioni che il datore di lavoro dovrebbe intraprendere.
All’interno di un contesto aziendale sempre più attento alla salute e sicurezza sul luogo di lavoro, l’art. 41 del D.Lgs. n. 81 del 2008 stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di sottoporre i dipendenti a visite mediche per valutarne lo stato di salute e confermarne l’idoneità alla specifica mansione assegnata.
Il datore di lavoro si avvale della sorveglianza sanitaria attraverso un medico del lavoro designato in diverse fasi del rapporto di lavoro, incluse le visite “pre assuntive”, “ricorrenti” e “periodiche”. Nel caso di inidoneità sopravvenuta, non imputabile all’azienda, è cruciale considerare le alternative e le conseguenze potenziali sulla relazione tra datore di lavoro e dipendente.
In caso di giudizio di inidoneità alla mansione, il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure indicate dal medico competente. Se possibile, il lavoratore può essere assegnato a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori garantendo la retribuzione corrispondente.
La inidoneità permanente o temporanea richiede valutazioni attente da parte del datore di lavoro. Il dipendente ha il diritto di ricorrere a un ulteriore accertamento sanitario entro 30 giorni dalla ricezione del giudizio del medico aziendale.
La questione della retribuzione durante il periodo di sospensione dell’attività lavorativa è complessa. La giurisprudenza suggerisce che la sospensione non retribuita potrebbe essere legittima, specialmente se la inidoneità impedisce al lavoratore di svolgere la propria attività in modo oggettivo.
La decisione finale, se l’inidoneità non può essere risolta e non ci sono altre mansioni disponibili, è un passo cruciale. La recente interpretazione che collega l’inidoneità alla “disabilità” aggiunge un livello di complessità, poiché il datore di lavoro potrebbe dover considerare accomodamenti ragionevoli per integrare il dipendente in un contesto produttivo.
In conclusione, la gestione della inidoneità del dipendente richiede un approccio oculato, specialmente considerando le possibili implicazioni legali e la recente interpretazione della inidoneità come “disabilità”.
Per maggiori informazioni su questo argomento o per una consulenza personalizzata lo Studio Pallino Commercialisti è a vostra disposizione.
